摘要：目前我国经济发展十分快速，各行各业都在十分快速的发展，高校合同工队伍人员复杂、待遇较低、文化程度不高，管理中存在管理主体不合法、合同用工管理混乱、缺乏定期增资制等问题。高校要通过健全管理制度，提高工资待遇和社会保障，完善考核、激励机制等措施，不断完善合同工管理工作，促进学校和谐发展。
关键词：高校；合同工；管理现状；对策
引言
近年来，随着经济的快速发展，我国高等教育发展迅速，高校规模日益扩大，高校原有的人力资源尤其是后勤人力资源，远远不能满足高校工作的现实需要，因此需要雇用更多的合同工。这既可以降低人力资源成本，也利于更加有效地做好后勤保障工作，高校合同工已成为高校发展不可或缺、不可忽视的力量。随着合同工队伍的日益庞大及国家对人力资源管理的逐步完善，合同工的管理也随之成为各高校的一项重要工作。由于历史和现实的原因，在高校合同工管理方面仍存在诸多问题，各高校应当正视并重视这个问题，形成一套科学有效的管理规定和办法，激励和促进合同工队伍的健康发展，从而确保高校稳健、有序发展。
1高校合同工管理存在的问题
1.1合同用工管理混乱
对于各种岗位的招聘没有严格的制度规范，更没有相应的考核和辞退解聘的标准。合同工的招聘大多是通过熟人介绍进入，没有规范的进人标准，人员水平和素质参差不齐，很难保证合同工队伍的质量。高校下属单位无视人事管理部门，私自招聘的现象极为普遍。许多合同工是有关系才招聘进来的，有的和学校领导有亲属关系，在工作中表现为拈轻怕重、偷懒等，他们往往干着轻松的活，却领着比其他合同工高的工资，造成极大的不公平，直接影响到这个队伍的稳定性。另外，由于一些高校没有建立健全、规范的合同工管理制度，或虽出台了一些有关合同工管理的文件，但是在实际操作中基本没有真正执行和监督，从而造成不按时签订合同甚至不签合同、合同内容不符合国家法规精神、合同签订期限随意性大、不宜解聘的解聘、该解聘的又无章可依解聘不了等等现象。以上现象的存在，给学校合同工管理工作带来了严重的隐患，一旦发生事故，或是劳动纠纷，合同工及其家属往往有很多要求，将学校告上法院的事情也时有发生，最终解决的办法，多数是高校赔付大量的资金解决问题，这势必给学校造成巨大损失。
1.2缺乏定期增资制，社会保障工作不健全
许多高校对雇用的合同工没有建立定期增资制，只是支付事先定好的工资额，其工资除了随着当地最低工资标准提高后有所提升外，不能随着工作年限的增加而随之增长。并且，有的高校不按《劳动合同法》的规定为合同工缴纳“五金”，使他们看不到工资晋升的希望，今后的生活也缺少保障，从而使他们对学校这个大集体普遍没有归属感、认同感，这成为合同工这支队伍难以稳定的主要因素。
1.3基本保障缺失和社会保险办理问题
劳动保障体系在高校后勤内部没有严格按照国家有关政策建立，许多福利、社会保险不到位，劳动合同不规范。一旦员工离职或在其它情况下提出用工单位未办理保险的劳动纠纷时，对照《劳动合同法》相关条款，该中心仍面临着应对违法用工的劳动纠纷风险和相应的经济处罚。
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2高效合同工管理对策
2.1制定一套系统完备的管理办法
按照国家、省、市等有关规定，高校人事主管部门制定一整套系统完备的临时工用工管理办法，对招聘条件、日常管理、社会保障、奖惩制度、培训、激励机制、保险、辞退、工伤赔付等方面进行详细规定，使用合同工的全过程都有管理与监督，以便学校人事主管部门掌控全过程，能够及时、合理、科学、规范地处理相关事务，维护好合同工的合法权益，保障学校工作的正常运行，降低学校的损失风险。
2.2严格按照《劳动合同法》规定制定和推行劳动合同范本
《劳动合同法》规定，劳动合同应当以书面形式订立，用人单位自用工之日起，超过一个月不与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资；超过一年不与用工签订劳动合同，视为无固定期限劳动合同。这些条款是为了保证劳动者利益而设立的，做为用人单位，必须按规定操作。但做为高校这样一个靠国家拨款支撑的事业单位来说，有着很多不适应的因素，比如说编制问题和财政拨款问题等等，都是制约学校与劳动用工签订劳动合同的因素。经过对国家现状的调查和研究，我认为在高校现阶段可以使用人事代理用工和劳务派遣的用工方式，这样可以避免编制问题，也可以实现较低成本用工适当减小了学校用工的压力。这种用工形式可以在现阶段尝试使用，但随着社会的发展，肯定会改变这种现状，这些用工方式也不失为一种成功的做法。
2.3确定适当的合同期限，避免一年一签的情况
《劳动合同法》规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1款、第2款规定的情形，续订劳动合同的”，应当订立无固定期限劳动合同。这些规定直接造成了劳动合同短期化不但不能有效降低用工成本，而且还会导致无固定期限劳动合同的增加，用人单位解除无固定期限劳动合同的条款更加严苛，因此，在新法实施后，用工单位需要改变思路，根据用工的实际需要，合理设定合同期限。
2.4及时为员工办理社会保险，减少隐患
合同工大多来自农村，其社会保障问题一直是令人关注和担忧的重点。应当充分做好服务、咨询、建档等相关工作，把为合同工办理社会保险的工作切实做好、做到位。对已办理了社会保险的，要求员工提供已办理的相关证明；对于能转到单位社保账户的员工，应将其社会保险按要求转到单位账户，以进一步规范保险办理；对于无法转移的社会保险，可采取凭个人发票报销的形式；对于因各种原因未办理社保的员工，原则上要尽快为其办理保险，减少用工风险。对于现阶段因跨区域问题暂时不愿意办理社会保险的员工，随着社保跨区域转移得实现，还是要为其办理社会保险。
2.5完善合同工培训、考核和激励机制
要将合同工纳入培训范畴，各个岗位的合同工都应当随着高校各项事业的发展，提高相应的要求，不断推动各项事业的发展。为了提高合同工的业务素质和未来服务水平，学校人事部门应当制定相应的培训计划，从技能、实用知识方面加强对他们的培训，科学合理地分期、分批地安排他们参加培训，提升他们的知识水平、业务技能和服务水平。制定相应的绩效考核标准，开展定期和不定期的考核，根据考核成绩，奖优罚劣，营造学先进、赶先进的良好的工作氛围。公开选拔德、能、勤、绩均优秀的合同工进入管理岗位，培养合同工的爱岗敬业、积极向上的精神，提高合同工的责任感与使命感，强化竞争意识，激发工作积极性的释放。
结语
通过多年来对“合同工”的管理及对政策的解读，还有对各位同仁的帮助下，本人提出了上述对“合同工”管理的思路和现阶段我们应该做的事，我想也应该适合各类型的企事业单位，希望能得到各位同仁的认可，并能积极推进，为构建和谐社会贡献力量。
参考文献：
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[3]杜伟，王思佳.剖析高校后勤合同工的建设[J].高校后勤研究，2006（3）：6200-6400.
论文作者:胡冬强
论文发表刊物:《基层建设》2018年第4期
论文发表时间:2018/5/22
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