裁员不确定感、心理调控与员工绩效——组织干预感知的调节作用，本文主要内容关键词为：不确定论文,绩效论文,调节作用论文,员工论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409(2013)02-0109-04
一、引言
当前中国正处在经济结构转型的关键时期，以往组织结构所带来的经济效益几乎完全被耗尽。企业需要设计新的组织结构来实现运作目标，以避免在激烈的市场竞争环境中被淘汰的厄运。在企业进行组织结构设计与调整的过程中，裁员仍然是惯常使用的策略方法[1]]。在经济转型过程中，2012年各大行业迎来了裁员潮①。在浓厚的裁员氛围中，员工对裁员的不确定感油然而生，这不仅会降低其生产力，还会对其心理调控能力造成严重的负面影响[2]。短期内，员工的心理调控能力会因为裁员不确定感的影响而难以迅速恢复，由此引发了“幸存者综合症”，具体表现为动机冲突、挫折情景和人际关系失调等[2]。“幸存者综合症”的出现降低了员工的生产力[3]，也完全背离了企业裁员要达到的预期目标，因此企业决策层在裁员过程中不仅要考虑到裁员的契约成本，还要考虑到裁员行为给留任员工带来的心理影响，从而采取有效措施来应对裁员行为给留任员工造成的心理冲击。因此研究裁员不确定感、留任员工心理调控与员工绩效之间的关系对组织如何权衡裁员利弊、实施有效裁员策略具有重要的意义。
虽然以往研究分别回答了“裁员不确定感”对幸存者心理调控[2]以及员工绩效的影响[4]，但现有的研究并没有形成统一的框架，也没有明确裁员不确定感、心理调控与员工绩效三者之间的作用机制。此外，以往的研究将裁员视为同质事件，存在的问题是没有对裁员行为本身进行研究。由于裁员属于组织行为，而不同的组织往往会采取不同的裁员策略，不同裁员策略所造成的“裁员不确定感”对幸存者心理调控和员工绩效的影响是不同的。基于此，本文将裁员不确定感、心理调控与员工绩效纳入统一框架，并区分不同的裁员策略以探讨裁员不确定感、心理调控与员工绩效之间的传导机制。此外，在裁员的整个过程中，员工感知组织干预的程度能够减少“裁员不确定感”给幸存者带来的负面影响，因此本文将组织干预感知作为调节变量，探讨其对裁员不确定感、员工心理调控和员工绩效之间关系的调节作用。
二、文献探讨与研究假设
1.裁员不确定感与员工绩效
在企业进行调整的过程中，有两种可供选择的裁员策略，一是直接裁员策略，即企业直接与雇员解除劳动雇佣关系；二是间接裁员策略，即通过直接裁员以外的手段削减员工[6]。然而，这两种裁员决策的信息流会引发员工对未来工作稳定性的不确定感，具体表现为担心失去工作、担心在企业内失去权力与地位、担心加班而身体吃不消以及不能胜任未来工作等。在裁员气氛浓厚的情况下，如果企业不能向员工提供明确且一致、真实而又即时的信息，那么员工的不确定感就会增加，其生产力会逐渐下降，而生产力的下降对员工的绩效具有显著的负面影响[6]。故本文提出以下假设：
Hla:直接裁员不确定感会降低员工绩效。
Hlb:间接裁员不确定感会降低员工绩效。
2.心理调控与员工绩效
员工的心理调控能力是通过一些个体特征表现出来的，主要包括自我效能[7]和自我调控[8]。以下分别探讨自我效能和自我调控对员工绩效的影响。
(1)自我效能
研究表明，自我效能与员工绩效之间呈现出显著的正向关系[7]。因为自我效能不仅是行为动力的重要来源，而且也是个体克服困难的坚定信念。每个人都具有感知自我效能的能力，如果个体感知自我效能越高，那么他所付出的努力与持续力也就越高，成功的概率自然也越大。由此可见自我效能感会激发个体高效地完成某项工作，从而提高员工绩效[9]。根据上述分析，本文提出假设：
H2a:自我效能对员工绩效有正向影响。
(2)自我调控
自我调控可以视为某种人格特质，这种特质使得个体可以完全进行行为控制，比如个体受到环境因素干扰时，他能够凭借这种特质抵挡诱惑以及调整焦虑的心情，从而集中精力从事某项任务[10]。研究表明，由于自我调控能力能够帮助个体克服环境干扰对其造成的负面冲击，使得其以积极的态度应对工作，因此员工的自我调控能力能够帮助员工提高绩效[11]。根据上述分析，本文提出以下假设：
H2b:自我调控对员工绩效有正向影响。
3.裁员不确定感与心理调控
虽然只有少量的文献探讨过裁员行为导致的不确定感与员工心理调控之间的关系，但是存在大量有关工作不安全感的临床研究。这些研究表明，工作的不安全和裁员的威胁会导致员工焦虑、失落和倦怠的情绪，亚健康状态、睡眠质量差、缺勤以及缺血性心脏病这些综合影响会使得幸存者的心理调控能力下降[4]。Ichino和Riphahn认为造成这种后果主要是因为裁员后幸存者对应的认知反应是紧张、集中力下降、失控感以及无助感，这些都会明显降低员工的心理调控能力12]。根据上述分析，提出以下假设：
H3a:直接裁员不确定感会降低员工的自我效能。
H3b:间接裁员不确定感会降低员工的自我效能。
H3c:直接裁员不确定感会降低员工的自我调控。
H3d:间接裁员不确定感会降低员工的自我调控。
4.组织干预感知的调节作用
组织干预的措施包括雇员的参与、沟通和支持等，员工对组织干预的感知程度能削弱“裁员不确定感”对幸存者心理的负面影响13]。Jiang和Klein认为裁员决策做出以后，其实施过程应该得到有效管理才能保证裁员目的的实现[4]。同时他们认为组织干预的两个主要目的，一是为受到裁员影响的员工提供支持，二是对留任者的关心。员工感知组织干预的程度能够很好地帮助员工恢复心理调控能力，从而有效地帮助员工减少“裁员不确定感”对其绩效造成的负面影响，使得员工重新恢复对组织的信心、信任和积极的态度。基于上述分析，提出以下假设：
H4a:员工感知组织干预后，“直接裁员不确定感”对心理调控的负向影响会降低。
H4b:员工感知组织干预后，“间接裁员不确定感”对心理调控的负向影响会降低。
H4c:员工感知组织干预后，“直接裁员不确定感”对员工绩效的负向影响会降低。
H4d:员工感知组织干预后，“间接裁员不确定感”对员工绩效的负向影响会降低。
H4e:员工感知组织干预后，心理调控对员工绩效的正向影响会提高。
三、研究方法
1.样本与数据搜集
本文选择立意取样作为研究方法，共寄出900份问卷，期间自2011年4月至2011年10月，经过信函、电话联系以及人员接触共回收512份，经过筛选剔除无效样本31份，有效样本481份，有效问卷回收率为53.44%。
2.变量测量
本文所有潜在变量都是利用多个观测变量来衡量，并采用5点李克特量尺来代表认同的程度。尺度l表示强烈不同意，尺度3表示普通，尺度5表示强烈同意。测量量表来源简述如下：裁员不确定感的衡量主要参考Gene[14]和陈丽[13]所提出的相关量表，以及专家学者的建议修改而成。心理调控量表主要参考Tierney和Farmer[15]的自我效能量表以及Scofier等[16]的自我调控量表。员工绩效量表主要参考孙健敏、焦长泉[17]所使用的量表，并通过员工自评的方式对员工绩效进行评价。组织干预感知的衡量主要参考陈丽[13]所提出组织干预量表，用于测度留任员工对组织所采取的互动性措施的知觉程度。
四、资料分析与解释
1.样本结构
本文针对的调查对象主要是发生裁员企业的幸存者，即我国东部地区六个行业中的48个企业的留任员工。首先对样本人口统计学特征进行描述性分析，分析结果显示样本分布结构较好，受测者中，男性占78.6%，女性占21.4%；教育水平分布中，初中(含)以下占6.2%，高中占27.4%，大专占37.6%，大学本科占24.7%，研究生及以上占4.0%；年龄分布中，22岁(含)以下占20.8%，23～32岁占44.7%，33～42岁占28.9%，43岁(含)以上占5.6%；月总收入分布中，2000元(含)以下占14.6%，2001～4000元占26.4%，4001～6000元占30.1%，6001元(含)以上占28.9%；工作年限分布中，1年(含)以下占7.5%，2～3年占25.8%，4～5年占31.6%，5～6年占28.7%，7年(含)以上占6.4%。
2.共同方法偏差的检测
为了检测共同方法偏差的问题，本研究采用验证性因子分析加以检测[18]，此法的前提为：如果方法变异是形成量表间共变异的主要原因，则验证性因子分析将显示单一因子模型与数据的拟合优度和假设模型一样好。将单因子模型进行验证性因子分析的结果发现，模型与数据的拟合优度并不理想(Chi-square=2957.972,df=170,GFI=0.545,RMSEA=0.185)。再与假设模型(Chi-square=303.645，df=155，GFI=0.944，RMSEA=0.045)比较的结果可以看出，假设模型显著优于单因子模型(△Chi-square=2654.327，△df=15，P<0.001)。虽然上述检测无法排除共同方法偏差的威胁，但也提供证据说明本研究共同方法偏差的问题并不严重。
3.量表信度、效度与相关系数
在假设检验之前，利用SmartPLS验证量表的信度和效度，以检视数据是否能够很好地拟合概念模型。首先PLS分析的结果显示一阶因子分析的Cronbach's alpha值，组合信度(CR)值、平均变异萃取量(AVE)和标准化因子载荷分别在建议值0.7，0.7，0.5和0.7之上[36]。因此，总体而言本研究量表具有良好的信度与聚合效度，具体结果见表1。
此外，本文还计算了每个因子AVE的平方根以及因子间的相关系数，所得结果见表2，由于每个因子AVE的平方根要远远大于这个因子与其他因子之间的相关系数，因此本文数据具有良好的区分效度[19]。
4.结构方程模型
本文采用潜在变量间路径分析进行两个检验。检验1是用来验证没有考虑组织干预感知对裁员不确定感起调节作用情况下的前三个假设；检验2是用多群组因果分析来验证组织干预感知对裁员不确定感的调节作用。
(1)检验1
由于潜在变量相关系数显示，直接裁员不确定感与间接裁员不确定感以及自我效能和自我调控之间呈现显著中度相关，基于此，在最初的假设模型中加入两条直接路径(DD→ID和SE→SR)，此外，还需要将性别、教育水平、年龄、月总收入和工作年限等作为控制变量纳入结构方程模型。通过假设模型修正后，使用SmartPLS自举法(重复抽样481次)对结构方程模型进行估计。结果如图1所示。
从图1可知，直接裁员不确定感会增加留任员工的工作压力，降低他们的自我效能，因此“直接裁员不确定感”对心理调控能力具有负面影响的推论得到支持(β=-0.311，p<0.01)，即本文假设H3a成立。同时“直接裁员不确定感”对自我调控的负面影响也是显著的(β=-0.198，p<0.01)，因此本文假设H3c也是成立的；但是当员工自我效能增加时，员工绩效并不一定会改善(β=0.056，p>0.05)，这表明假设H2a是不成立的。根据社会认知理论，一方面，较高的自我效能会激发个体重新设定更高的目标，最终会积极地影响员工绩效[8]；另一方面，自我效能也会负面影响员工绩效。因为，如果企业目标水平保持不变，那么较高的自我效能可能会使得期望与现实相脱节而导致过度自信，最终降低了个体的资源分配能力，使得员工绩效下降[17]。然而自我调控对员工绩效具有显著的正向影响(β=0.106，p<0.05)，因此假设H2b成立。
另外“直接裁员不确定感”对员工绩效具有显著的负向影响(β=-0.144，p<0.01)，同时“间接裁员不确定感”对员工绩效也具有显著的负向影响(β=-0.153，p<0.01)。因此假设Hla和Hlb都是成立的。一般而言，管理层裁员决策的信息流会增加员工对未来工作稳定性的不确定感，使得员工无法全身心投入工作，最终给员工绩效带来了负面影响。最后需要说明的是，“间接裁员不确定感”对员工自我效能(β=-0.369，p<0.01)和自我调控(β=-0.222，p<0.01)皆具有显著的负向影响，这表明间接裁员决策信息流导致员工对未来工作难度的预期会提高，对未来新工作感到惶恐以及对未来个人前程感到忧心等，这些因素会显著降低员工的自我效能感。
(2)检验2
本文运用PLS对组织干预感知的调节效应进行检验。首先整体样本可以根据组织干预感知的程度区分为两个子群组。然后将两个子样本的路径系数用结构方程模型分别予以估计，最后用联合T检验公式来验证组织干预感知的调节效应(见表3)。
表3结果显示：第一，组织干预的感知程度会显著降低“直接裁员不确定感”对员工绩效的负面影响(△β=0.088，p<0.01)，因此假设H4c是成立的；第二，组织干预感知对“间接裁员不确定感”和员工绩效之间关系的调节效果并不明显，这就意味着假设H4d不成立。虽然企业通过员工沟通或参与的方式增加了员工对组织干预程度的感知，但“间接裁员不确定感”给员工带来的角色模糊和角色冲突使得员工无法在短期内做出有效的调整，因而在短期内员工知觉的组织干预对于缓解“间接裁员不确定感”对员工绩效负向影响的作用有限；第三，组织干预感知对“直接裁员不确定感”和员工心理调控之间关系的调节作用并不明显，表明假设H4a是不成立的；第四，组织干预感知对“间接裁员不确定感”和员工心理调控之间关系的调节作用显著，即通过组织干预后“间接裁员不确定感”对自我效能(△β=0.096，p<0.01)和自我调控(△β=0.145，p<0.01)的负向作用有所降低，且幅度比较明显，表明假设H4b是成立的；第五，组织干预感知对心理调控和员工绩效之间关系的调节作用显著，即通过组织干预后，自我效能(△β=0.164，p<0.01)和自我调控(△β=0.096，p<0.01)对员工绩效的正向影响作用有所提高，且幅度比较明显，这表明假设H4e是成立的。
五、结论与建议
本文以我国经济结构大变革为背景，通过引入组织干预感知这一调节变量，将裁员不确定感、心理调控和员工绩效纳入一个统一的架构，以东部地区48个大中型企业的留任员工为研究对象，通过实证研究的方法再次确认了裁员不确定感、心理调控和员工绩效三者之间的关联性。研究结果显示，第一，两种裁员不确定感都是消极影响员工心理调控能力的重要因素，这一发现表明企业做出裁员决策以后，要保持企业信息渠道畅通，消除员工对裁员不确定性的疑虑，提高员工心理调控能力；第二，两种裁员不确定感都是消极影响员工绩效的重要因素，这一发现表明企业在作出裁员决策之前，首先需要考虑两种裁员策略带来的“裁员不确定感”对员工心理调控带来的负面影响，如果企业裁员决策带来的直接经济效应不能弥补“裁员不确定感”对员工心理调控造成的负面影响而带来的员工绩效恶化，那么企业应该停止裁员决策，采取其他策略来提高员工绩效；第三，自我调控给员工绩效带来的正向影响要显著大于自我效能，这一发现表明企业做出裁员决策以后，需要通过各种措施提高员工的自我调控能力；第四，通过多群因果分析，研究发现组织干预会干扰“裁员不确定感”与心理调控之间的关系，在组织干预感知程度较高的情况下，直接和间接裁员“不确定感”对员工心理调控能力的负面影响都会降低，这一发现表明企业在裁员过程中要进行适度的组织干预。
注释：
①具体见财新网相关报道：http://finance.caixin.com/2012/jinrongjigoucaiyuanjianxinji/index.html