摘要：现阶段电力行业迅猛发展，电力企业改革取得初步成效并步入新时期。但是，结合电力企业实际管理情况而言，薪酬管理的体系改革依旧存在诸多问题有待解决。受到管理水平、经济体制以及人员观念等因素制约下，使得企业薪酬管理无法发挥出应有的激励作用。基于此，本文结合电力企业在薪酬管理方面所存在的主要问题展开分析，进一步提出薪酬管理优化措施，为提高电力企业的薪酬管理能力、吸纳优质人才提供参考。
关键词：电力企业；薪酬管理；薪酬激励；分配问题
1.电力企业的薪酬管理现存问题
1.1薪酬体系存在滞后性
现阶段，国内电力企业依旧沿用着传统模式下的薪酬管理制度，使得电力企业职工薪酬与实际劳动情况没有相对密切的关联，更多的是采用平均主义。工作量多少无法在薪酬方面得到体现，整体薪酬分配不够合理，造成电力企业职工责任感与积极性大打折扣。电力企业内部福利政策存在较大漏洞，导致企业员工实际工作阶段无法得到有效激励和约束，严重缺乏安全意识和工作热情。
1.2薪酬激励的手段单一
多数以上的电力企业所应用的薪酬激励手段过于单一，没能实现对企业职工的自身需求进行全方位关注。忽视了对电力企业内部人才的培养，针对核心技术人员与关键岗位的薪酬激励和市场价值有着较大差距，没有正确认识到不同职位与技术人才所发挥出的价值，企业人才流失问题迟迟得不到控制。电力企业的薪酬分配模式不够灵活，管理层与核心骨干没有同电力企业建立起效益共享制度，这造成电力企业在生产运用环节过于重视短期效益，对企业长期发展及职工个人发展考虑不到位。
1.3薪酬管理的公正性
社会经济飞速发展，劳动力市场管理制度越发规范，基于这一条件之下人力资源更是成为企业核心竞争力。这要求人力配置的需求和行业价值规律必须相匹配，加速人才流动的同时带动整个行业的升级。电力企业的薪酬管理制度不够科学，关键岗位与核心技术人员薪酬和普通职工薪酬的差距过小，则体现出薪酬分配公正性失衡。企业职工和同行业人员进行工资水平对比之后，会直接影响到其对待工作的热情，情况严重的甚至会开始考虑去留问题。以岗位工资为例，作为员工总薪酬的基本组成内容，按照其工作岗位、环境条件、责任范围、劳动强度以及技术含量等因素确定员工的岗位薪酬层级。但是，电力企业实际操作过程中却存在着没有切实对岗位展开准确客观的评价，因此岗位薪酬层级制定严重缺乏公正性，最终影响职工对工作的积极性。
1.4绩效考核体系不合理
概况来讲，电力企业针对考核方法与内容等方面均有着缺陷问题。绩效考核缺少定量及规范的员工评定，无法有效改变职工绩效与工作态度，使得薪酬分配激励作用不强。同时，企业职工个人贡献和实际收入联系不够紧密，呈现出不同程度的平均主义。企业职工由于工作经验与专业技术不断提高，对薪酬分配期望开始增加，可是在实际管理阶段职工所贡献的价值却不能和薪酬水平相挂钩。虽然部分电力企业已经设计和调整相关措施，将人力资本与薪酬分配相融合，但是人资所占比重较小、设计不科学等问题造成薪酬激励难以最大程度上发挥出应有作用。
1.5薪酬激励不够及时
部分职工因为自身的努力而获得突出业绩，电力企业应该及时给予此类优秀员工一定奖励，通过内部激励手段来肯定和鼓励职工积极工作的行为，树立起榜样作用并且营造电力企业内部良性竞争的氛围。而如果没有对业绩突出的职工给予及时鼓励，会严重影响其工作热情与积极性，并且难以起到工作示范的作用。
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1.6工资级别相对繁琐
一些电力企业针对职工级别分化相对细致，使得相对应薪酬管理制度也随之变得复杂，不论是在员工个人价值体现、还是在工资级别计算等方面均存在难度，使得基层职工对待工作更加消极与倦怠。例如：某电力企业内部岗位的层次划分包括初级技工1-5级、中级技工6-10级、高级技工7-15级等，按照岗位层次来计算职工工资的等级，极大程度上消减了薪酬激励效果，进而影响薪酬管理整体工作的推进。
2.完善电力企业的薪酬管理措施
2.1制定和完善绩效考核制度
电力企业需要制定更加完善且有效的绩效考核制度，将绩效与薪酬完美匹配，进一步实现薪酬分配的公平性。企业按照战略决策、生产环境以及运营信息等内容调整现有的绩效考核制度，职工个人薪酬和为企业创造的贡献价值直接挂钩。电力企业将绩效考核制度落到实处，为职工晋升或降级提供量化考核依据，使得职工将所有精力与热情投入到日常工作中。充分调动起职工的主人翁意识，进一步提高其工作业绩。将各种消极怠工的行为与态度进行有效把控，确保薪酬激励的预期作用可以最大程度上发挥出来。
2.2明确薪酬管理的分配原则
科学合理的薪酬管理体系能够凸显出电力企业整体人资的优势，提高薪酬分配制度的公平性。因此，薪酬管理设计环节必须正确认识到薪酬透明的重要作用，确保职工能够真实感知到薪酬公平程度。针对不同岗位、为企业所做出的贡献，构建良性竞争、公平公正的薪酬管理与激励体系，以多样化的薪酬分配手段来满足不同岗位及职能的员工需求。例如：针对部门管理人员可以采用绩效指标考核、目标管理、记分卡等方式；基层员工可以采用业绩考核、关键事件评价、平衡计分、360评估等方式。保障技术人员与关键岗位人员自身利益，真正意义上做到薪酬分配的差距拉开。
2.3建立岗位评价与福利体系
想要在电力企业内部实现薪酬分配的合理差距，离不开岗位职责的评价与分析，从本质上处理薪酬对内的公正性。同时，电力企业必须提高薪酬管理制度的外部竞争力，通过将企业薪酬水平和同行业竞争企业相对比、同本地区市场的平均薪酬相对比，针对不合理薪酬分配及福利政策漏洞进行补充，吸纳更多专业人才及留住企业核心技术人才。严格按照核心人才的选拔制度来筛选综合能力强的职工，确保核心人才在未来发展、薪酬待遇等方面与普通职工存在客观的差别对待，进而在企业内部形成经济激励杠杆。为了最大程度上激发职工积极性，引导职工主动的为企业发展战略努力奋斗，必须要适当的增加对特殊工种补贴政策。合理调整补贴发放的标准，增加激励性薪酬的比重，防止企业职工逃避“重活”与“累活”。
2.4学习与宣传企业内部文化
企业文化是企业经营发展的精华所在，对企业发挥着不可替代的作用。电力企业需要创造出属于自身的核心文化，打破传统思维方式与思想文化约束，引导职工激发对电力企业的归属感与认同感，从而帮助职工树立责任意识。定期学习与宣传企业文化，确保职工保持积极向上的工作态度，营造更加融洽的工作氛围，实现职工力量的凝聚。同理可得，只有渗透力强的企业文化才可以为薪酬管理体系的具体执行保驾护航。
结束语
总而言之，基于市场经济飞速发展背景下，电力企业生产和经营必须以市场作为基础，积极融入到行业竞争内。电力企业想要实现可持续长期发展，应该正确且科学的调整薪酬管理体系，确保为企业全体职工进行激励。把职工个人发展与企业经营有机融合、把个人利益与企业效益串联起来，促进企业的综合发展。
参考文献
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论文作者:刘丽
论文发表刊物:《电力设备》2017年第34期
论文发表时间:2018/5/10
标签：薪酬论文; 电力企业论文; 职工论文; 薪酬管理论文; 分配论文; 岗位论文; 电力论文; 《电力设备》2017年第34期论文;