企业组织变革中的员工激励策略，本文主要内容关键词为：员工论文,策略论文,组织论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来由于企业所面临的环境变化更为快捷、多样化，组织变革越来越成为企业组织理论研究与组织实践的焦点。Kotter（1995）在描述当前市场环境正在发生的一系列的变化后，分析了这些变化对市场所带来的技术上的与全球化的机会和冲击，提出了企业组织必须变革才能生存发展。新战略、看待客户的新途径、新的组织形式和新的管理系统在不连续的环境变动中不断出现。在这样的背景下，如何推动组织进行成功的组织变革就成为当前大部分企业所共同面临的一个重要难题。
为此，本文将在对组织变革的不确定性进行识别的基础上，分析指出组织变革过程中员工的变革投入对于组织变革顺利实施的重要意义。并在此基础上，从员工的心理授权的角度，提出在组织变革过程中对于员工的激励策略，以促进组织变革中的员工创新行动并推动成功的组织变革。
一、组织变革的不确定性及其影响
1.组织变革的不确定性
组织变革可以理解为组织的活动和任务的改变。这些改变的范围可以是从流程或操作上的小改变到根本的变革。Buchanan（1992）认为，组织变革是企业生命的本质，其形式多种多样，包括新的生产方式，新的工作流程以及新的组织形态，其目的是为有效适应日趋激烈竞争环境及对顾客提供更好的服务Van de Ven（1995）在对大量的组织变革文献并进行概括整理后，把这些理论按照变革涉及的单位以及变革发生的模式二个维度划分成了四个类型的学派：生命周期理论、目标论、辩证论和进化论。综合它们的思想，这些解释组织发展与变革的理论都是对组织变革过程的线性的解释，它们的一个共同特征就是认为变化都是持续不断进行的，而变化意味着不确定。因此，组织变革的最显著特征就是在组织变革的过程中充满着不确定性，组织变革过程中的不确定主要表现在以下一些方面：
组织变革中所面临问题不清晰、动态变化，并与其他一系列的变革问题相互影响，并因此导致信息收集的复杂性和困难性；
为了适应组织变革的要求，组织中原有的员工职责、角色重新界定，导致变革过程中员工的角色模糊、责任不清、任务不明确；
组织变革中大量的组织活动过程缺乏明确的规定与清晰的指导，任务过程中频繁会有意外事件，需要依赖于活动过程中的执行者个人主动识别与处理；
由于组织变革对原有的经验和流程进行更改，使得组织任务的绩效标准体系缺乏，在这种情况下，人们需要依赖于个体以及专业技能对任务的成果进行评价。
因此，所有这些不确定性意味着组织原有的组织、流程以及行动方案都面临不断的修改和完善，而如何对组织变革的过程进行管理，以不断识别与解决组织变革过程的不确定性，就成为组织变革成功实施的关键要素。
2.不确定情境下员工心理授权的意义
作为组织的长期的持续的变革活动，员工总是最接近组织的问题所在的人，并且他们在变革过程中，需要不断的自我解决问题、自我决策，以克服组织变革过程的不确定性。变革过程的组织领导会促进员工的内驱力，鼓励员工在长期的组织工作过程中努力去发挥自己的能力，持续地为组织努力工作。这种情况下，领导阶层的授权是一个重要的方面，由于组织变革的持续性和漫长性，而不是一次性的短期内的激烈变革，使得对于员工自身的努力和能力发挥有重要的依赖。通过授权可以使得员工自己决定采取怎么样的变革与创造行为去提高工作绩效，为组织做贡献。
Fleidner等（1997）研究了领导和员工间的角色的变化，指出组织必须认识到领导-员工的角色正在变化，当今的员工是更为知识导向的，他们需要知道组织的使命愿景，并需要使他们参与到实现组织愿景的过程中来。研究指出，强烈的组织使命感能够统一组织成员的行为，促使他们支持和参与组织的变革，以共同实现组织的成功。组织的使命能够通过制度化形式，比如组织结构、绩效管理制度和员工激励的方式来强化员工的使命感。
在组织变革的过程中，如果能够改变组织原有的文化、惯例、组织结构等等，能够为员工带来对于自身工作的主动性意识。然而，要在组织中成功实现员工的心理授权并非易事，如果在变革过程中没有充分考虑到员工所需要的组织支持和组织资源，会导致员工的消极情绪，特别是，这些消极认知会引起员工在工作中的压力。Bowen等（1992）指出组织变革中如果不能为员工提供适当的组织支持和组织资源，不会给员工带来授权的感知。反之，在组织变革当中没有建立一个良好的变革支持环境，会使得员工缺乏激励，显示消极现象，不利于管理者对于变革实施的控制。
综上所述，为了克服组织变革过程中的不确定性，激励员工、发挥员工的积极主动性成为了组织变革的必然选择。但是在持续进行的组织变革过程中，传统的有形的领导授权并不能确保员工积极主动性的充分发挥和持续，员工的心理授权逐渐成为变革中持续激励员工的重要手段。
二、心理授权及其影响因素
传统上，人们一般通过对权力的概念角度去研究授权的，权力是人们意图控制和影响他人的一种内在意愿，从而感觉到情感满足，而当他们不具有这种权力时，他们会感到挫折和能力被压制不能发挥。
然而近年大量研究显示，形式上的授权并不一定产生持续的激励效果，只有当员工真正从心理上认识到他们被授予权力的时候，授权才具有真正的价值。比如，当一个人被组织允许自行行动时，他却不相信自己有这个能力或能够做好，那这个授权行动并不能给组织或个人带来绩效的提高。从心理学角度来看，授权不是对任务与人的特征的划分，而是一个动态概念，反映了个体对于人-环境关系的认识。因此，心理授权更加真实地反映了组织对员工的授权状况。德鲁克指出，面对全球竞争的日益激烈，对员工的主动精神和创新精神有更迫切要求，心理授权也就显得更为紧要。
Thomas和Velthouse（1990）提出授权的核心不能局限于单一的行动含义，他们强调从授权的心理感知状态来认识授权，认为心理授权是通过四个方面的认知而表现出的内在任务激励，反映了个体对于他的工作角色的认知导向，这四个方面分别是：工作意义、工作能力（或自我效能）、自我决定和工作影响。
工作意义：是指工作目标和期望的价值，与个体的自我理想和标准相关联。意义包括了在工作角色的要求及其和信仰、价值观、行为之间的匹配，它使得个体感觉到值得花费时间和努力去从事某项工作，并且，这个工作在整体目标中具有价值。
工作能力：或者说自我效能感，是个体关于他是否有能力执行某项活动的信心。它也是指个体是否具备要求的能力，从而能够成功地执行某项特定的任务或者达到特定的任务期望，员工如果没有对于能力的信心，他们会感觉工作不适宜或者缺乏授权。
自我决策：是指员工在持续进行工作并进行调整的行为和过程中，对于工作自治方面的感知。自我决策反映了员工在执行工作流程过程中的自主性，如果员工相信他们只是根据高层管理者的指令工作，那他们就不会感觉到被授权。
工作影响：反映了员工对于其工作能够影响战略、管理或者操作的结果的程度的感知，当员工感觉到他的工作行为能够影响整个工作任务系统时，他会更强烈地感觉到被授权。
影响员工心理授权的因素主要包括个体特征、任务特征和组织环境特征几个方面。从员工的任务特征对于心理授权的影响研究来看，每种工作都有其自身的特征，这些特征主要有技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性以及反馈等方面，这些任务特征因素都会积极影响员工心理授权的水平。组织环境对员工心理授权影响的因素包括了组织文化的特征，尤其是创新导向的组织文化对于员工的心理授权有显著影响，组织结构以及组织中的信息共享机制也是影响心理授权的重要要素。为了授权，组织应该通过各种途径把更多的信息传递给更多的各个水平的员工知道。Kouzes（2005）指出如果没有信息，你就不能确定员工是否能够承担责任或者发挥他们创造性的能量。
三、基于心理授权的员工激励策略
上文的分析，为我们指出了组织变革过程所面临的关键问题是变革过程中持续不断的不确定性，而要降低变革的不确定性并推动变革的顺利实施，有赖于变革的直接参与者——员工的投入。员工积极主动并创造性解决所面临的变革问题成为组织变革成功的关键环节。从员工心理授权的角度，对员工进行激励，对企业的组织变革顺利实施有着重要的意义。基于以上分析，本文从心理授权的角度，提出以下激励员工变革参与的策略。
1.塑造创新导向的组织文化
组织变革中大量的不确定性也意味着，企业在经营过程中会不断遇到新问题，采取新方法，尝试新手段，来解决经营中的不确定性问题。所以组织变革过程也是组织的不断创新的过程，而创新过程中的主体是组织的员工。因此，塑造创新导向的组织文化就成为激励员工的必然选择。
在文化建设过程中，要促使员工明白组织变革价值，引导员工认知工作的重要性和意义，进而使员工感觉到做成这件事对他自我价值实现的影响，并使他尽最大努力把任务做好，让他把自己的行为与企业发展联系在一起，激发出他对自我价值实现的欲望。
组织创新导向的文化建设包括了制度层、行为层和表观层三个层面的设计和推动。从制度层来看，企业必须建立鼓励创新的一系列企业制度，比如组织制度、薪酬制度、考核制度等等；从行为层来看，组织应该发起并强化那些创新的各种各样的组织与个体的创新行为；从表观层来说，要通过组织宣传、多样化活动形式倡导组织中形成以创新为导向的气氛。
2.授权导向的组织与任务设计
由于组织变革中存在着诸多的不确定性，因要充分发挥员工的积极主动性，首先必须建立一个能够促进员工发挥的组织环境，作为组织任务与职责的基础就是组织结构安排。因此建立一个授权导向的组织结构，就成为员工变革激励的基础。
授权型组织结构的主要内容包括：（1）扁平化的结构。当前的信息时代，传统的官僚组织结构越来越成为员工积极性发挥的阻碍，过度的科层组织，极大降低了信息传达的效率，束缚了员工自主与能力的发挥，扁平化已成为组织变革的重要方向；（2）员工充分的授权。建立扁平化的组织为员工的授权提供了良好的保障，给予员工授权主要内容就是员工的任务自主与任务的决策参与。让承担工作的员工直接参与到这项工作的目标确定、标准设立和措施选择的讨论决策中来，让员工直接感到做这件工作是他自己的决策，从而使他产生一种自觉克服困难，努力达成工作目标要求的动机，进而起到让他做好工作的激励目的。
3.提供必要的管理支持
如果在变革过程中没有充分考虑到员工所需要的组织支持和组织资源，会导致员工的消极情绪，特别是，这些消极认知会引起员工在工作中的压力。管理支持是帮助员工顺利开展并有效完成任务，提升员工的职业成就感和效能感的必要手段。组织的管理支持的途径多种多样，主要包括了组织资源支持、信息沟通。管理支持有助于员工在变革过程中，更加有效达到其任务目标，从而提升员工的心理授权水平。组织资源支持不仅包括了组织的财力支持、物力支持，也包括了领导的行为风格对员工的积极影响，许多研究指出，变革型领导对于员工的心理授权的多个方面有显著的积极影响。同时，组织与员工的信息沟通也是提升员工心理授权水平的重要因素。
4.关注员工的职业发展
提升员工心理授权的一个重要因素就是知识员工一般都是追求自己的职业发展，个体的价值实现。因此，组织关注并引导员工的职业发展规划，对于组织变革中员工的积极性而言，具有重要的激励意义。
企业应该加强组织内部的人力资源规划，给员工及时提供本组织内职业发展的有关信息，给予员工公平竞争的机会。首先，组织要把员工的职业生涯发展规划，当做公司生存成长所必要的投资，不能当做费用来节省；其次，要拟订骨干员工个人发展计划，包括通过仔细评估与选拔，找出重点培养对象（”苗子“或接班人或后备梯队），认真安排他们的岗位与升迁路线；同时，组织（企业）要制定出明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。
当然，企业的组织变革也对于员工的知识能力提出了更多更高的要求，因此，培训指导也是促进员工知识、能力提升，更有效完成变革任务，从而促进其职业发展的一条重要途径。因此，在组织变革过程中，管理层应该根据组织变革的任务要求，有预见地为员工设计培训计划，为员工的职业发展提供有力的帮助。
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