论劳动争议解决机制之完善
卜 素
（中国矿业大学（北京）文法学院，北京 100083）
〔摘要〕 为保障劳动权这一公民重要的基本权利，我国已围绕其建立起一系列的权利保障体系，然而仍然存在着条文僵化与制度设计上的缺陷，这些问题的产生有其深刻原因。对于社会发展而言更有意义的探索则是应当采取何种方法予以解决。当前我国在劳动争议解决问题上，面临着劳动关系“单一调整”规范体系与实践中“一调一裁两审”争议解决机制的不足与缺陷，其运行过程由于制度本身的缺陷以及我国当前经济发展所产生的社会分工不断深化等原因衍生出诸多待解决的矛盾与问题。当前我国大数据技术的发展与互联网领域的司法实践为完善劳动争议解决机制提供了全新的路径与方法。
〔关键词〕 劳动争议解决机制，政府流程再造，互联网法院，大数据
劳动在社会经济发展过程中始终扮演着极其重要的角色，各国宪法通常将劳动权作为公民基本权利的重要组成部分。我国宪法第42条也明确规定了公民的工作权利，并以此为基础构建了一系列劳动权利保障的法律体系。然而，当由法律回归至社会事实时，现实的问题便摆在了眼前：在庞杂的社会分工与就业规模面前，法律能否有效地调整劳动关系？目前，全国就业人数已达7.8亿人，城镇就业人数已达4.2亿人。根据历年数据统计，每年我国的城镇就业人数平均增长1000万人，这也就意味着每年有着近千万劳动关系的形成。并且，劳动关系作为一种基础的社会关系，其表现形式多种多样并且会在经济发展中呈现出多种新的发展形态。而所谓劳动争议，作为当事人之间因其所形成之劳动关系前提下所确立的权利义务的实现所发生的争议，与劳动关系的保障及实现息息相关，亦对社会的稳定发展同样具有积极意义。一方面，劳动关系及其具体形态与社会当前运行之状态关涉颇深，当前我国的劳动争议案件呈现出许多新的特点：劳动纠纷争议焦点复杂化，如竞业限制、股权激励等新诉求成为劳动争议案件之焦点；劳动关系形式的新颖化，如网络主播、网约司机等依托互联网平台形成的各类新型劳动关系；因企业大规模改制所带来的劳动争议集团化等。另一方面，传统的劳动争议制度架构所一直存在的各类问题也存在改革的需求。当前我国在劳动争议解决问题上，法律体系是采取一元化的“单一调整”模式，在程序设计上则是“一调一裁两审”的制度，其运行过程由于其制度本身的缺陷以及我国当前经济发展所产生的社会分工不断深化等原因衍生出诸多待解决的矛盾与问题。
解决劳动争议对于整个社会和谐稳定发展具有重要意义，对待新的问题则需要新的方法予以解决。目前，我国互联网法院的设立与大数据技术的发展为之提供了可实践的进路，本文所探讨的即是在这一背景下的传统劳动争议解决机制所产生的制度革新所能采取的路径与方向。由此，笔者将从当前劳动争议解决机制中所存在的问题开始，再以上述思路寻找完善之道。
一、劳动关系“单一调整”规范体系之不足
目前，我国劳动关系所采取的调整之模式是不区分各种类型或性质的劳动关系，运用普遍性的劳动法律规范对各类劳动主体采取一体性调整的方式，即所谓“单一调整”之模式〔1〕。当然，采取单一制予以约束对于劳动者权益之保障具有一定稳定持续的效果，可以倒逼用人单位建立符合人力资源管理的制度。然而法律的滞后性缺陷在面对社会飞速发展的情况下暴露无遗，对于新兴的各类特殊劳动关系，单一制的劳动关系无法实现有效覆盖，若将其推至民事法律调整范围，其中的涉劳因素则无法充分考虑，进而导致劳动关系保障之漏洞产生。这一问题，主要有以下三方面突出表现：
第一，劳动权保障范围不清晰。我国《劳动法》中对劳动权利范围的规定，无论是有关劳动受益权抑或是劳动保障之权利都已体现全面保障劳动者权利的立法目的，当然从另一方面来看，这也是对用人单位的义务责任进行严格界定，而清晰完备的立法对劳动主体双方权利义务规范与保障自然是最为完善之状态。然而，一方面立法由于其语言表述意义范围所限，必然无法将所有应调整的范围进行完全表述，另一方面当面对诸多新类型问题时，如何予以法律保障则更不明晰，如特殊群体的劳动权保障。对用人单位而言如何降低用工成本也是其获得利润的重要环节，正是在这一目的驱使下，形成了多种特殊的务工关系，如家政人员、在校实习生、网络兼职等等。这些特殊的务工关系并不具备典型意义上的劳动法律关系要素，而当前我国劳动保障制度下采取的是一刀切的态度，对于能够确立劳动关系的可以适用劳动权利义务规范，而无法确立的则不适用。毫无疑问，目前特殊群体的劳动权保障存在缺位，而长期缺位所导致的制度缺陷则存在被滥用之可能，对整个规范体系造成一定的损害。在一般劳动关系中，同样有诸多法律调整不能之情形，如用人单位安排职工值班的情形并未在我国现行劳动立法与政策中予以规定，但因此发生的索要报酬的仲裁与诉讼屡见不鲜；又如当前用人单位与劳动者所订立的股权激励协议的性质与效力并不明确，是否能够借助《劳动法》对此予以调整亦存在争议。这些问题无疑是立法缺陷所导致，其需要通过司法技术予以平衡与完善。
第二，部分用人单位的负担过重。在当前的单一调整模式下，一方面对于劳动者的权利予以了较为严格的确定，同时也对雇主的责任与义务有严格的范式要求。然而，在一定程度上，劳动法所规定的责任对于部分用人单位而言过于繁重。以经营规模较小的小微企业为例，通常小微企业的规模较小，资金量不足，在承担劳动法所规定的用人单位责任后往往增加了沉重的财务负担，对企业的经营与发展产生了不小的风险；同时，劳动法的制度设计规定了不符合小微企业的发展规模，尤其是在解除劳动合同方面，小微企业能够有效履行解除劳动合同关系的义务难度较大。因此，如何采取更为弹性的调整模式灵活调整各类用人单位的劳动关系治理，既是对劳动关系规范体系完备性的要求，其背后也体现了劳动法律价值利益选择的转变与延伸。
第三，劳动利益争议处理机制欠缺。所谓劳动利益争议是指因制订或变更劳动条件而产生的争议，此类争议是以将来发生的以劳动利益为争端所产生的争议。我国《劳动法》第84条第1款规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”这是对利益争议处理的法律规定，即可以通过协商、调解的方式来处理利益争议。尽管法律条文的主导观点对建构相关类型的确具有一定的规范性，但只有当充分考量具体的规范性观点，才能真正了解并形成相应的法定类型〔2〕343。对此，我国的相关法律有关集体协商处理的相关规定并不能形成较为完备的处理机制，一方面，对于劳动利益争议的定性未予以确认，并且缺乏相关程序性的规定，当具体冲突发生时无法及时有效地采取救济措施。另一方面，协商处理的力度有限，即便进入集体协商、调解制度之中，往往也很难达成合意，这样就出现了一个“有头无尾”的局面。因此，如何将劳动利益争议纠纷的解决纳入单一制调整范围之中也是需要解决的问题。
进入10月下旬，国内尿素行情又见新一轮触底反弹。业内对市场紧平衡的供求判断，促使一部分经销商在2050元/吨左右的主流出厂价位选择阶段性抄底。当前，尿素市场确实面临西南气头尿素企业限产、冬季环保政策持续、农业冬储推迟、复合肥预收不理想、胶板行业淡季等因素牵绊。可谓涨有瓶颈、跌有支撑，成功诠释了市场对“一周行情”的无奈与认可。随着上周末尿素主产区出厂报价收复2130-2150元/吨，成交量再度收紧，下游观望氛围也随之再起。
二、“一调一裁两审”争议解决机制的缺陷
十几年来，采取第一种与第二种模式的国家也在不断进行改革，逐渐向设立劳动争议专门法院的模式过渡，如日本，由于劳动争议案件的不断增多与普通法院冗长程序之间的矛盾无法解决，于2006年以《劳动审判法》为依据建立起专门的劳动审判委员会。可以说，成立专门劳动审判机构、采取不同的特殊审判程序审理劳动争议案件是劳动争议解决机制发展的趋势与方向〔5〕217。总之，根据域外经验来看，设立专门解决劳动争议的司法机构无疑是提高我国劳动案件审判效率的重要方法。
1.以互联网法院为样本建立劳动互联网法院。如上所述，从当前我国司法机构设置的情况而言，建立在法理意义上具有独立司法裁判权的专门劳动法院存在很大的困难〔8〕。然而，这并不意味着不能建立专责于劳动争议案件审判的“功能性专门”法院，即不能将“专门”这一概念固化，而应采取更为宏观的思维去扩充该概念的其他内涵。
“我胸口有一个肿块，已经长了十年啦，近来它里面发生了脓肿，一跳一跳地痛得慌。我一听到你对我说话就难受得要死，精神上失去平衡，你不要轻易对我开口，这对我的神经很不利。我有一个建议，我们将中间这道门钉死，各自从自己房里的门出进怎么样？这样一来就可以防止相互打扰，可以保持内心的平静。”[4]
按：《韵会》卷十二：“籞，说文禁苑也，……《后章纪注》：‘折竹以绳悬连之使人不得往来。’《前宣纪》：‘诏池籞本御幸者假与贫民。’”
将《献血者体检健康标准》作为参考依据,询问献血者的病史,对献血者进行快速血液筛选和丙氨酸氨基转移酶的检测,确保献血者符合相关标准后方可献血。针对出现献血不良反应的献血者,应对其献血不良反应进行分型:(1)轻度不良反应:献血者出现心慌气短、呼吸加速、眩晕和恶心呕吐等症状。(2)中度不良反应:献血者出现血压下降、四肢兵坑和意识恍惚等症状。(3)重度不良反应:献血者出现全身抽搐、惊厥和大小便失禁等症状。
仲裁程序架构偏向行政化。我国《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会的人员应由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表组成，即劳动仲裁制度的“三方原则”。这一原则的本意为，在解决劳动争议问题时能够充分接受各方的讨论思路以获得较为公允的裁判结果。然而在现实中，政府权力的权威性过于强势，在一定程度上遮蔽了另外两方的声音。此外多地仲裁委通常与政府劳动部门合署办公，实践中就形成了政府劳动保障行政部门单独处理案件的情形，自然处理结果在实质上是以劳动仲裁行政部门主导的方式而产生。
（一）完善劳动争议解决机制的模式选择。从我国目前“一调一裁两审”的制度现状来看，完善劳动争议解决机制的关键在于如何简化整体流程，去除非必要的和形式性的环节。具体来看，首先应当成立一个专门劳动争议解决的责任部门。
（三）诉讼程序中滥诉现象严重。如上文所述，调解与仲裁的制度失灵所带来的影响便是滥诉现象的发生。2017年中国劳动年鉴所体现的结果说明，近年来人民法院档期接收劳动争议案件数是劳动人事争议仲裁档期案件受理数的一半以上，这就意味着，一半的仲裁案件都再次进入到诉讼程序中。出现这一情况存在多方面原因。其一，正如上文所述，公众对于仲裁信任度不足，甚至进入诉讼程序后，仲裁结果并非法庭审理之相关依据或参考，这进一步损害了仲裁程序的权威性。其二，诉讼程序的发起门槛较低，通常只要不属于法律规定的一裁终局之情形，即可启动这一诉讼程序。因此许多劳动者在面临劳动争议问题时就将进入诉讼程序作为既定目标，这使得调解仲裁程序形同虚设，既导致了司法资源的浪费与紧张，同时冗长的诉讼程序也使劳动者的权益未能及时有效得到救济。
杭州瑞年贸易有限公司技术研究员何金钢介绍：“多数蔬菜和瓜果类作物从前期生根到后期膨果阶段对钙的需求量非常高，甚至超过常见的大量元素。但因种植者钙肥施用方式不合理和方法不科学，导致钙肥吸收利用率一直上不去，甚至缺失，从而出现一些生理性病害。”
三、劳动争议解决机制的完善路径
承上文所述，当前我国的劳动争议解决机制中存在法律规范不完善所产生的事实与规范不相适应之问题，对其采取恰当的方式进行解决是本文所论述的主要方面。首先从劳动争议解决机制的诸多问题来看，其所存在的问题可以抽象归纳为以下几点：一是单一的法律保障模式存在僵化现象，无法采取更为灵活的方式解决新型劳动关系与劳动利益之间的争议问题；二是“一调一裁两审”制度下机构重叠、多头审理，既造成了资源的浪费，也导致了效率的低下，进而影响对劳动者权益保障的实现。目前我国在服务型政府转型时期，政府流程再造作为打造服务型政府的重要理论指导给予了重要的价值取向与指导方向。所谓政府流程再造即通过部门职能与办事流程管理的再塑造实现完善制度设计的方法〔3〕124。该理论的目的是以社会公众的需求为核心，设计更为经济高效的流程制度为公众提供满意的服务。司法制度作为涉及公共管理领域的环节之一，同样可以借鉴该理论所提供的方法论构建机制改革的实践路径。根据政府流程再造的特点，目前多以“四项行动”（ESIA）法作为流程实现的方法步骤。根据这一理论，制度改革应当遵循以下四个步骤展开：第一，清除复杂的、无附加值的活动，去除制度流程中的重复性的、非必要性的以及形式性的环节；第二，将机制中的办事环节简化；第三，进行任务整合，重组功能近似的部门环节；第四，实现公共服务制度流程的信息化与自动化。笔者认为，可以根据当前世界各国设立劳动争议解决机制的经验以及我国目前司法改革的实践，寻找可行的路径，以实现流程改造之目的。
强制将仲裁程序前置会将仲裁程序的功能异化，从而导致仲裁裁决的威信受到挑战。仲裁程序是劳动争议进入诉讼程序的前置条件，然而在公众的意识里，司法判决比仲裁裁决具有更高的权威，仲裁的前置成为了进入劳动争议诉讼的障碍。因此，我国现今社会中普遍存在劳动争议双方当事人对仲裁程序不满，而只是将劳动仲裁作为衔接诉讼程序的制度纽带，这就导致了在劳动争议仲裁程序和诉讼程序衔接上存在问题，大众对仲裁程序缺乏必要的信任感。
从域外经验看，目前的劳动争议解决机制有三种模式：第一种模式是设立准司法性的行政机构对劳动纠纷予以调整，例如澳大利亚的劳资关系产业委员会，该委员会分别设立于联邦和各州政府体系下，劳动争议案件通常都应先诉至该委员会进行初步的调解或仲裁，这一模式与我国当前的制度设计相类似，当事人对于判决不满意时可上诉至法院获得最终的司法救济。第二种模式则是直接由普通法院审理劳动争议案件，美国、日本等国家都采取这一模式，尽管是由普通法院审理此类案件，但各国所采取的方式都具有一定的特殊性，在诉讼程序和法官的选任上都进行了一定的改造，或是采取简化的特殊程序，或是由专家级的法官对案件进行复审〔4〕。第三种模式是设立专门的劳动法院对劳动争议案件进行审理，该模式的典型范例即德国劳动法院。对上述各国实践经验予以分析可以发现，劳动争议案件最终还是需要运用司法的力量定纷止争，可以说，法院的审判是解决劳动争议不可替代的重要环节，因此，将法院确定为劳动争议解决的责任部门最为适宜。
我国法院系统自1986年劳动争议处理制度恢复后，实现了对劳动争议案件的审理。目前我国各地法院对于劳动争议案件的审理采取的是兼审与专审并存的形式，即原则上由人民法院的民事审判庭兼职审理劳动争议案件，而有的人民法院采取一定的方式改造此类案件的审判流程，或是内设专门的劳动法庭审理劳动争议案件，如北京市第二中级人民法院的劳动争议案件合议庭；或是指派相应庭室专门审理劳动争议案件，如深圳市中级人民法院设立民六庭负责劳动争议案件的审理。随着经济的不断发展，专设相应部门审理劳动争议案件已逐渐成为趋势。但尽管劳动法庭在协调与稳定劳资关系、促进经济发展等发面有着重要的作用，但普通法院仍然要严格遵循相应的诉讼程序，这并不利于劳动争议的及时解决。此外，普通法院的法官在经验上并不专业，在缺乏与用人单位和工会团体沟通的基础上予以裁判往往也存在一定的偏差并影响办案的效率。
劳动争议的妥善解决一方面需要以健全的规范体系为依据，另一方面则依赖于完备的争议解决程序。当前，我国在《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律与规范性文件的调整下，已逐渐形成了“一调一裁两审”的劳动争议解决机制。这一独特的程序设计固然对劳动者的权益有了较为全面的保障，但仍存在一些难以克服的制度性困难。
当前我国基层调解所面临的主要问题是组织数目庞大，但调解效力有限。作为法定的调解组织，企业劳动争议调解委员会因当前我国的职工大会与工会组织并不完善，其权力较为弱化，往往无法实现其调解劳动争议的作用。因此，在调解中起到主要作用的主体是依法设立的基层人民调解组织与具有调解职能的组织。据统计，截至2016年底，我国已成立了100万个基层调解组织，共有600余万调解人员，然而采取调解结案的数目仅为20余万件，这与劳动争议案件结案数82万件相去甚远。这反映了占有惊人基数的基层调解组织并未起到对劳动争议解决的充分作用。究其原因，可以从调解效力与调解手段的不足两个方面进行解释。一方面是调解效力的有限性。基层调解组织设立的初衷主要是为解决人民群众的内部矛盾，其往往是以居委会、村委会等基层自治组织的功能部门为组织形式，因此，该类组织并无法律授权对调解双方予以约束。在其组织下双方所达成的和解协议，在实践中也不具有强制执行力，需要当地法院予以协商。另一方面是调解方法的有限性。目前的基层调解组织并未实现专业化，大部分都是承担部分基层组织的职能部门，其不具备全面的法律知识，更多地是运用经验予以判断，既对实现调解工作的效率有所影响，也使调解结果不具有信服力，无法获得调解双方的认可。
（二）“劳动专门法院”的功能设计与可行性分析。劳动法院的专门设立应满足以下两方面的功能需求：一方面，该专门机构应确保在公正裁判的基础上提高效率。对此，根据域外经验，专门机构需要建立一套更为便捷、经济的特色程序来公正地处理各类劳动争议〔6〕340；专门的劳动争议案件审判机构的建立应从制度上确保办案法官的专门化、专业化，并且应在形式上逐渐形成审理劳动争议案件的司法适用准则，这样既能满足劳动争议案件特殊性的要求，也能确保劳动争议处理法律适用的形式化与规范化。另一方面，该专门机构应将三方原则合理嵌入审判流程之中，在保障劳动者合法权益的同时，亦尊重了用人单位与劳动者之间的意思自治。具体而言，“劳动专门法院”应当与当前社会劳动关系的组织化程度相匹配〔7〕203。也就是说，应当在劳动诉讼特殊程序的设计上，坚持当事人自愿的原则，在合意的基础上解决劳动争议。
尽管建立专门的劳动法院是符合解决劳动争议所面临问题的有效途径之一，但仅凭域外经验的生搬硬套显然是不够的。因此，需要对专门劳动法院的设立进行可行性分析，分别考察专设一个特殊的劳动司法机构是否能与现行的法律制度相契合，组织结构能否与目前的法院纵向组织体系相匹配，设立方向能否与当前的司法改革相一致。目前，我国的法院组织是遵循《法院组织法》成立的单一制结构，若要建立一个采取特殊程序的劳动法院体系除了需要以另行的《劳动法院组织法》为基础，还应对《民事诉讼法》进行大规模的修订，例如德国正是在《劳动法院法》的基础上建立起完整的三级劳动法院制度，但这一步不仅仅是劳动争议解决领域的改革问题，也涉及整个司法体制的重大变革。目前来看，照搬国外的专门法院组建模式并不现实。那么，是否可以从我国当前设立专门法院的经验中寻找合适的样本与模式呢？从我国设立专门法院的经验来看，要么是由于基于地域管辖的便利性而设立的专门法院，如铁路法院、森林法院等等，要么是基于特定案件的技术性与复杂性而设立的专门法院，如知识产权法院。按照这一标准，劳动争议案件似乎既不涉及地域管辖困难，也并未达到特殊案件“技术性与复杂性”的要求。
（二）我国劳动争议解决机制中仲裁程序权威性不足。若当事人对于基层调解组织的调解有所不满时，则进入强制的劳动仲裁程序。目前，劳动仲裁是解决相关纠纷的主力，程序由我国的劳动争议仲裁委员会主导，仲裁裁决每年所处理的劳动争议案件约占劳动争议案件总数的一半。由于基数较大，单一制调整体系所存在的诸多弊病在劳动仲裁制度都有一定程度的集中体现，比如根据《劳动争议调解仲裁法》所规定的适用情况无法适用解决集体争议案件，劳动主体身份认定过于保守，等等。对此上文已有所涉及，在此不再赘言。从制度架构上，仲裁程序偏向行政化与权威性不足则是这一制度主要的形式缺陷。
（三）劳动互联网法院体系的构建。当前我国互联网法院的实践为解决劳动争议提供了一个更为切实的路径与模板。与劳动争议案件相类似，互联网法院管辖的案件在法理上也属于普通的民事纠纷，事实较为清楚，且不存在法律适用上的问题。当事人在举证时只需提交电子证据，审理难度并不大，设立的意义主要在于主动迎接信息时代的挑战，提高互联网类案件审理的效率。其所提供的样本对构建劳动争议专门法院有着重要的启示意义。
（一）基层调解欠缺法律治理思维。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，调解制度是贯穿于整个劳动争议解决机制的一个重要形式。按照组织调解的主体可以分为两种情况：第一，在劳动争议出现的初始环节，社会调解组织可以调解方式化解劳动主体双方之矛盾；第二，在进入劳动仲裁程序后，劳动仲裁委也可以调解的方式结案，甚至当进入法院审理程序后，仍然可以调解。在此笔者主要对作为“一调一裁两审”制度设计中的第一种调解形式——基层调解制度进行评价与分析。
劳动法院的专业性并非表现在案件的复杂程度上，而是对此类案件的解决有着功能上的特殊作用〔9〕。正如互联网法院在功能上是专门为信息时代衍生的互联网交易平台的参与主体提供帮助一样，劳动法院的设立具有较于传统法院更加有效地处理劳动争议案件、保障市场经济健康发展之功效。而且，互联网法院也为如何建立功能性的专门法院树立了一个样本，即如何在信息时代，在现有司法制度基础上建立新的审判运行流程。以最早成立且已平稳运行的杭州互联网法院为例，杭州互联网法院在处理涉网案件时采取了网络案件线上审理的设计理念，在效率提高的基础上实现涉网案件的集中审理，最终形成了涉网类案件裁判的专业优势。这一过程正是由于现代信息技术的有效运用，将立案、举证、开庭审理等诉讼程序改造为线上运行，并且在案件审理流程中充分依靠网络的便捷优势，嵌入各类非诉讼纠纷解决机制。这么做，既能让当事人的诉讼权利获得满足，也能有效节约当事人与司法机关的时间与经济成本。随着信息技术的不断发展，网络已成为影响并制约传统人类社会关系的重要因素〔10〕352。落脚于如何调整劳动关系这一问题上，构建劳动互联网法院无疑是符合这一发展趋势的重要方向。
在广东理工学院担任《中级财务会计》课程的这几年教学实践中进行了一些尝试，对于学生主体与老师主导的关系，组织教学形式多样、教学过程及教学内容三个方面做了一些探索，这些方法的确可以调动学生自主学习的积极性。前提必须要保证《中级财务会计》课程的教学模式改革方向应该和本单位的人才培养方案一致，同时需要我校领导、教师和学生一起共同努力才能完成，所以教学改革是一项长期的，艰巨的道路。
2.建立劳动互联网法院的基础——劳动信息大数据平台的构建。尽管互联网法院的发展模式对劳动互联网法院的建立具有重要的启示意义，但是互联网法院之所以可以采取较为高效的线上审判的方式，在于线上电子证据的独特性质，例如，在处理涉网类案件时，由于这些案件的证据大多来源于网络，从网络上展示更为直观，且互联网法院也实现了与公安、市场监管等政府相关部门以及第三方平台的数据对接，证据的真实性得到了保障。因此，正是在这一基础上才能实现案件的公正判决。而对于劳动争议案件而言，其中的实物证据通过拍照、扫描等方式上传于线上系统后，其证明力大大下降，若以此为依据进行裁判，必然存在较大的风险隐患。因此，劳动互联网法院的构建，需要以建立具有公信力的劳动信息大数据平台为基础。
一是做好顶层设计，着力构建流域区域相结合、分级分类管理的水资源保护制度体系。要使这一制度更能充分发挥流域机构“综合协调、技术指导、行政执法和监督检查”四大作用，也更能充分发挥地方水行政主管部门的职能优势和支撑作用。
重要的是，建立该大数据平台，不仅仅是为构建劳动互联网法院，也是国家未来发展的需要。从信息公开到公共数据资源开放的变化，是“大数据”时代来临的重要标志〔11〕11。国务院早在2015年8月的《促进大数据发展行动纲要》中就已提出了构建国家政府数据统一开放平台的要求。当前的数据分析技术足以为劳动大数据平台功能多样化提供相应的技术支撑。建立劳动信息大数据平台的目的不限于对电子证据的存储，它一方面可以在现代政府治理过程中，完善并落实各类制度细节，另一方面可以解决实践中如何实现资源的有效调配与利用的问题。对劳动争议解决制度而言，不同地区由于其经济发展水平与结构的不同，所面临的劳动争议问题也各有不同，若能针对不同的问题有效调配资源，无疑能产生事半功倍的效果，而资源的调配正是来源于对数据的挖掘。
笔者认为，可以从三个功能需求上对构建我国的劳动信息大数据平台提供思路：一是能够初步按照当事人的诉求提供相应的劳动关系行政管理与法律知识推送；二是统计全面的劳动信息，建立劳动信息的大数据平台获取实时具体的数据信息，可以对用人单位进行逐个管理，明确责任追究，将其全部的劳动关系及其变动进行实时追踪与观测，在具体用工纠纷出现时，有效搜集相关信息，同时亦能预警重大群体性事件的出现；三是将劳动信息平台与法院、仲裁、公证、调解等机构的法律服务平台相连接，形成一体化的、多元的线上解决纠纷机制。实现当事人与调解组织、调解组织与仲裁机构、仲裁机构与法院互通的自动化信息系统。基于当前劳动争议解决之现状，可以采取以下几步实现大数据平台的设立：一是建立贯穿整个体系的信息交流平台，将同一劳动争议的相关问题在不同争议解决机构（无论是基层调解组织还是仲裁委）之间实现有效传递。二是从调解阶段就实现纠纷事实的法律审理，增强基层调解组织与劳动仲裁机构的法律权威性，尽可能地将案件解决于前期，减少法院审理的工作负担，经过法律分析的案件同时也能为法官判断提供前期思路，缩短案件的审理周期并提高案件的审理效率。三是在实现完全法律初步判断的理想状态下，审理案件的基本依据与思路则更加统一，有效归纳生效案件的裁判要点，更有助于维护法律的权威，甚至在一定程度上有助于实现诉前调解与仲裁的功能整合。
在大数据时代下，数据的广泛汇聚与分析为我们认识传统问题提供了新的视野。在大数据技术的辅助下，我国劳动争议机制的短板可以得到有效弥补，各类争议解决组织的贯穿性有效加强，各类涉及劳动争议问题处理的调解组织、仲裁机构以及司法机关能够有效贯彻各自职责，将争议问题中所面临的困境在相应环节妥善处理。尽管目前条件并不成熟，但随着信息渠道的不断畅通、劳动信息逐渐数据化，劳动互联网法院的设立就不再是一个构想。因此，当前运用信息技术、建立劳动信息的大数据平台对于劳动争议问题的处理与解决具有更为现实的重要意义。
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〔中图分类号〕 DF0
〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004-4175（2019）02-0115-06
〔收稿日期〕 2018-11-26
〔作者简介〕 卜 素（1988-），男，山东诸城人，中国矿业大学（北京）文法学院讲师、法学博士，主要研究方向为法理学、经济法学。
责任编辑 杨在平
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