胡爱民[1]2001年在《中兴通讯产权结构、组织设计和员工激励机制研究》文中研究说明随着中国加入WTO的日益临近，当今中国企业正面临着巨大的挑战。中兴通讯为我们提供了一个国有企业改革成功的案例，总结其成功经验是非常必要的。 中兴通讯的“国有控股，授权经营”的产权机制模式，建立了有效的企业治理结构，克服了国有企业改制过程中出现的“内部人控制”问题。产权机制创新实现了各产权主体的“激励相容”，使公司获得了自我发展的内在动力，成为中兴通讯快速发展的基础。准事业部制的创立是中兴通讯发展过程中的重要步骤，此举促使企业加强了战略管理，大大提高了各事业部的经营积极性。同时，新的组织结构为企业进行技术创新提供了良好的组织环境，推动企业不断进行技术创新。在中兴通讯，企业财富被认为是员工共同创造的，员工在公司的企业价值分配上获得了适当的份额。为调动员工积极性，公司设计“叁线晋升的跑道设计”方案，使员工能够在最合适于自身的岗位上施展自身的才华。同时，公司倡导员工共同参与管理，营造了一个平等的企业文化氛围。良好的激励机制为中兴通讯吸引了大量的管理人才、研发人才和销售人才，为公司成长做出了贡献。 中兴通汛给我们的启示是，国有企业通过成功的改组是可以适应市场经济要求的。在国有企业改革过程中，产权结构安排的和加强企业管理是同等重要的，不可或缺。
王丁[2]2009年在《研发人员培养研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代,知识管理的价值在于创造一个有利于知识创新、传递和共享的环境。而作为典型的知识型员工,研发人员是企业实现技术创新的主体。在企业的技术创新过程中,研发人员是企业最具有创造性的因素和最活跃的核心资源,是企业创新的源泉和企业发展的关键。因此,对于研发人员培养问题便成为一个十分重大的现实问题,而且是急待解决的热点问题。本文试图通过对研发人员的相关分析,发现并解决目前困扰着无数企业的一大现实问题,即如何建立一套行之有效的针对研发人员的培养机制。本论文对研发人员的培养机制进行探索式研究,试图分析并找出研发人员培养过程中的制约因素。首先,本文对大量的中外相关文献进行了广泛搜集和分类综述,比如,对人才的激励理论、人力资本理论、职业发展理论、员工素质模型理论、任职资格理论、学习型组织理论和知识管理理论等的文献综述;其次,本文还剖析了前人学者对研发人员的相关研究,比如对研发人员进行界定、分析研发人员的工作和需求特征,基于上述分析,笔者大胆提出了研发人员培养的五种决定因素,即“五力分析模型”,即研发人员培养中必须考虑的五种力量:学习型组织的学习力、多元化动态激励的激励力、职业发展规划的发展力、任职资格管理的资格力以及能力素质培养的胜任力。在对研发人员培养的决定因素分析的过程,本文还对研发人员的学习型组织建设、研发人员的胜任素质培养、研发人员的激励机制构建、研发人员的职业发展规划以及研发人员的任职资格管理等进行了分门别类的系统研究。为了探究提出的“五力分析模型”是否存在,以及各维度之间的关系如何,本论文以深圳市的高科技企业作为研究对象来探求其在研发人员培养方面的机制或举措。首先,本研究采用问卷调查的方式来收集有关的测量数据,进而通过SPSS.13.0软件对所采集的样本数据进行了信度与效度分析,以确保问卷的可信性。其次,再相应地进行探索性因子分析,探索确定研发人员培养五个维度的因子构成数目。最后用LISREL8.7软件对模拟的结构方程模型进行了验证性因子分析,通过各种指标来判断拟合模型的可接受性,以及各个变量指标之间的关系。从数据分析中,一方面可以对研究假设进行重新审视,对模型进行调整;另一方面从结构方程模型中的数据值可以看出影响研发人员培养的关键因素,从而提出了若干对高科技企业在培养研发人员有用的对策、建议,从而构建核心竞争力,取得市场竞争优势。最后,本文为了使理论与实践结合得更为紧密,选用了目前我国高科技领域的4个卓越代表企业:通信行业的领跑者——深圳华为技术有限公司和中兴通讯股份有限公司、医疗器械行业的龙头企业——迈瑞生物医疗电子股份有限公司、即时通讯领域的领头羊——腾讯公司作为本文的研究对象,展开案例研究。通过对上述四个标杆公司在研发人员培养的各个方面进行分析,包括从学习型组织建设、激励机制、职业发展规划、任职资格管理以及能力素质培养方面进行分析,既从侧面证实了本研究的结论,亦为其它高科技企业来探索一条适合中国研发人员培养的道路提供启示。
于璐[3]2003年在《现代公司激励机制研究》文中研究说明随着现代公司制度的建立和发展，如何提高企业效率，如何对企业进行激励便成了企业制度安排的永恒主题。 虽然人们对现代公司激励问题的研究重心已经从对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励约束企业的高层经理。但是，现代公司激励机制的内容不仅仅只是建立经营者的激励机制，因为企业的效率既取决于经营者的努力水平，又取决于企业组织内部全体员工的努力水平。因此，我们必须把对经营者的激励机制和对公司内部员工的激励机制结合起来，寻求并建立现代公司激励机制的一个综合分析模式。 论文为构建现代公司激励机制体系，从七个部分进行了系统的分析。 论文首先从分析现代公司的激励问题入手，界定了现代公司的含义、类型，公司产权的概念及公司产权权能的两次分离状况，现代公司的特征，现代公司产生激励的制度原因、环境原因和人性原因，激励机制在现代公司的作用。论文从公司的本质和概念入手，系统地归纳了现代公司的特征，即存在委托代理关系、团队生产、契约的不完全性以及物质资本和人力资本相结合，并认为正是源于现代公司的这样几个特征，我们才有必要研究现代公司的激励问题，来建立现代公司的激励机制。 其次，论文对古今中外的激励理论进行了一次梳理和集成，力求在充分吸收前人研究成果的基础上，为现代公司激励机制的建立提供完备的理论依据。因此，论文从马克思主义的政治经济学入手，寻找马克思有关激励的论述。论文又从西方管理学和西方经济学关于激励理论的不同发展轨迹进行比较，尤其是就现代企业理论的发展对企业激励机制的制度化的促进进行了详细的阐述和分析，同时也探讨了人力资本理论中关于激励问题的阐述。论文还结合我国当前理论界情况，介绍了我国理论界关于激励机制的诸多讨论。最后论文对这些中外理论进行了一个综合的评述。四川大学博士学位论文 然后，论文从激励机制的含义、激励主体、激励对象、激励手段、激励因素等多方面构建了现代公司激励机制的框架，并在此基础上提出了现代公司激励机制的一个综合分析模式。针对当前对激励机制的讨论分散、片面等特点，我们把管理学对激励问题的研究和经济学对激励问题的研究结合起来，建立了一个适合经营者和员工的共同的公司激励机制。二者的结合点就是从人的需要出发，寻求经营者和内部员工的共同目标函数，该目标函数又必须同公司目标相一致，然后把激励机制建立在叁者共同的目标基础上。论文根据激励手段的不同形式，提出了结构性激励手段的概念，并抛弃了传统的时间长短标准，重新界定了短期和长期的涵义，认为“短期”不应该是一个绝对的时间长短，不是指日历时间。无论多少年之后，只要经营者或员工为了实现其效用最大化，他们一次性地行权或变现，进行一次性交易，那么对他们所采取的激励手段都应属于短期激励。所以，可以说短期激励是一种非合作性博弈，长期激励则是一种合作性博弈，长期激励机制应建立在经营者或员工的一生效用最大化基础上。 为建立一个更有效的现代公司激励机制，论文还分别从激励机制、内部监督机制、外部约束机制、企业文化等多方面借鉴了美国、日本、法国等发达国家的现代公司激励机制模式，并对美、法、日、中四个国家就物质激励、精神激励、经营者约束机制、企业文化的差异等四个方面进行了详细的比较分析，以便为我国国有公司激励机制的建立提供更多的经验和启示。 以上是论文的理论分析部分，此外论文还结合中国国有公司激励机制的演变及实践进行了一系列实证分析，并提出了构建国有公司激励机制的一些设想。 论文回顾了国有公司激励机制演变的进程，即计划经济下的国有企业激励模式、放权让利过程中的国有企业激励模式、承包制中的国有企业激励模式以及市场经济中的国有企业激励模式，并分析了演变中的国有公司激励机制的特点，提出现行激励机制的演进实际上是兼企业改制与激励为一体，国有企业希望借助实行激励机制来完成改制和产权结构的调整这样一个国有公司激励机制演进的实质。论文还概括了现行国有公司激励机制存在的问题及这些问题在现实中的诸多表现。 在市场经济条件下，国有公司激励机制产生了许多新的形式，其中年薪制、员工持股制以及股票期股期权制就是这些形式的代表。因此，论文详细介绍了四川大学博士学位论文年薪制、员工持股制和股票期股期权制在我国的实施现状，分析了它们在实际操作中的特点及适用条件，并在此基础上对它们实施的有效性进行了详细探讨和分析。论文提出了这样一个观点:我们目前推崇备至的股票期权制，其有效性的发挥需要极其完备的假定条件，即企业价值的增加主要来源于经营者的努力:企业绩效、企业价值的增加、经营者的努力都可以通过证券市场进行观察，并以股价的高低作为评价的标准。这些条件在中国目前的现实中还存在着某种缺陷或不足，可以说股票期权制实施的理论条件和现实条件有一定的冲突。所以，论文认为把股票期权制作为一种有效的激励制度，并?
廖菀柔[4]2017年在《长城汽车股权激励方案设计研究》文中研究表明股权激励制度作为一种有效的管理企业的制度,可以将企业所有者和经营者的利益相统一,防止经营者在企业的经营过程中出现短期行为,使企业能够保持长期稳定的发展。我国在上个世纪90年代引入股权激励,虽然时间较短,但发展迅速,越来越多的上市公司实行股权激励计划,并取得一定成效。在股权激励成为大趋势下,为了使股权激励发挥其最大效力,股权激励的设计成为重中之重。本文以长城汽车股份有限公司为研究对象,着重从以下几个方面进行论述。首先,绪论。主要介绍了研究背景与研究意义、国内外研究现状及评述、研究思路与方法和论文的创新点。其次,股权激励的相关理论基础。介绍了股权激励的概念、模式和基本要素,以及股权激励的四大理论。按照权利和义务的不同,可以将股权激励的模式进行分类,本文主要介绍了七种股权激励模式,并对其进行了具体阐述。次之,长城汽车股权激励实施环境分析。介绍了长城汽车股份有限公司的公司概况和经营现状,并对长城汽车实施股权激励的必要性进行分析。通过对长城汽车的股权结构、现有激励机制和员工的特点进行分析,发现其现有激励机制存在缺陷,对员工激励不足,因此有必要为其设计一套股权激励计划。再次,长城汽车股权激励方案设计。主要介绍了根据长城汽车的实际情况,采取股票期权的激励模式,以从二级市场购买本公司股票作为股票来源,将市值与传统的财务指标相结合作为公司业绩的考核标准,并结合相关国家制度和法律法规,设计一套适合长城汽车发展的股权激励方案。为保证长城汽车股权激励方案能够顺利实行,制定相关的保障机制。最后,股权激励方案的设计,对长城汽车具有指导意义,有利于长城汽车完善激励机制,留住和吸引人才,提升公司业绩,实现公司的长期稳定发展。
沈玉琼[5]2015年在《基于博弈分析的企业核心员工分享剩余收益模式研究》文中进行了进一步梳理现代企业理论提出:企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约。核心员工处于人力资本核心地位分享企业剩余收益是现代企业内涵发生转变的重要内容。核心员工不再满足于取得固定工资,而要求提升地位,与物质资本所有者共同分享企业所有权,确立人力资本的产权地位,对企业的可持续发展与创造性激发具有重大意义。然而,目前对人力资本分享剩余收益以及人力资本定价的问题的研究较为成熟,对人力资本分享剩余收益比例的问题研究较少,更加缺少一套人力资本分享剩余收益的模式。虽然现实中有许多企业用年薪制、股票期权、虚拟股票等方式来激励核心员工,但这些都是在“资本雇佣劳动”的企业所有权制度安排下实行的激励措施,并没有确立人力资本的产权地位,更没有让企业核心员工成为企业所有者。企业核心员工凭借拥有最多的人力资本生产要素逐渐成为企业的稀缺资源,研究能分享剩余收益比例的问题正可以满足企业管理的需要。本文正是以企业核心员工这个特殊的人力资本群体作为研究对象,运用博弈论分析方法、实证分析和定性与定量相结合的方法,结合人力资本理论、人力资源会计理论、人力资本产权理论和委托代理理论,探讨企业核心员工分享企业剩余收益这块“蛋糕”的模式问题。本文首先以人力资本分享企业剩余收益比例的问题是一个博弈过程为切入点,提出企业核心员工分享剩余收益的依据,利用博弈论分析方法构建在对称信息条件下与在非对称信息条件下企业核心员工与企业所有者如何实现分配的问题,并分别得出影响分配比例因素。得出的结论是:人力资本存量越大,分享比例越多,企业核心员工越努力工作,企业剩余收益越大,实现双赢。接着,引入国资委EVA考核方法,探讨影响分配比例每一个变量的确定,设计一套分享模式。最后,以中兴通讯股份有限公司为例,探讨该企业10年期间企业核心员工人力资本应分享剩余收益的份额,通过线性回归分析本文认为:人力资本对企业剩余收益的推动作用更大。
王君[6]2010年在《基于超产权理论的中国企业股权激励敏感性研究》文中研究说明本文的研究目的是探讨具有什么特征的中国企业更适合发挥股权激励的作用,从而显着提升企业的经营业绩。即在何种类型的企业下,股权激励与企业经营业绩的敏感性(相关性)更强。以往理论研究已经证明,对企业高层经理人(代理人)实施股权激励,是解决现代企业存在的委托-代理问题的有效方法。因为经理人参与企业剩余利润的分配,可实现经理人利益与企业长期利益保持一致。同时,在国内外围绕着股权激励与企业经营业绩相关性的实证研究中,也逐渐以股权激励与企业经营业绩存在止相关性的结论居多。但理论界从细分企业类型角度,进行理论与实证相结合的深入研究并不多,本文就是从这一出发点开展研究,提出处于成长期的中国民营创新型企业类型更适合采用股权激励制度,实现企业业绩显着提升的核心观点。本文在论述中紧密围绕着两条理论线索,即超产权理论和企业生命周期理论。其中超产权理论是论证民营创新型企业股权激励与经营业绩相关性的理论基础；而企业生命周期理论是进行民营创新型企业股权激励模式设计的理论依据,也是超产权理论在股权激励制度应用上的进一步理论拓展。在理论方面,根据超产权理论的观点,企业的产权结构改善和所处行业的市场竞争程度充分是企业业绩提升的先决条件。在比较充分的竞争市场环境中,企业实现产权明晰化后的劳动效率会显着提高。本文通过对企业产权结构和竞争性两种特征进行匹配,形成了中国较典型的企业类型,即民营创新型和国有传统垄断型企业。进而提出处于非国有控股产权的、产品价值中主要体现人力资本增值的、且市场竞争较充分的民营创新型企业是更适合采用股权激励的企业类型。民营创新型企业通过实施股权激励来进一步改善产权结构,能促进其经营业绩的显着提升。在实证方面,本文以2006年1月至2008年4月公布股权激励计划的A股民营创新型上市公司为样本,采用事件研究(Event Study)方法分析股权激励对股票价格的短期效应.并进行横截面分析,研究累积超常收益率与公告发布时样本公司及其股权激励计划的特征变量之间的关系,从而得出股权激励的董事会预案对股票价格和成交量的影响。同时本文通过应用Wilcoxon秩和检验方法,研究股权激励对上市公司综合能力(偿债能力、营运能力、盈利能力、投资与收益)的影响。通过上述理论和实证研究,本文充分证明了民营创新型企业比较适合通过实施股权激励来提升企业经营业绩,即中国民营创新型企业的经营业绩与股权激励存在着较强的敏感性(相关性)。在此基础上,本文又根据企业生命周期理论,结合企业不同成长阶段的特点,提出了处于成长期的民营创新型企业比生命周期其他成长阶段更适合实施长期股权激励的观点,从而又进一步拓展了超产权理论作为支撑股权激励制度的理论基础。最后,本文按照中国民营创新型企业不同的成长阶段,并参考中兴通讯、华为技术企业的股权激励的实际案例,提出了有针对性的激励模式的设计方案。同时,结合中国上市企业股权激励实践中出现的一些问题,也提出了相应解决建议。希望上述研究对推动中国最具成长性的企业类型—民营创新型企业的发展有实际的贡献。
尹泓翔[7]2004年在《国有企业改革中员工利益要求及其实现机制研究——对广州和深圳叁十家企业的实证研究》文中研究表明我国国有企业改革从1978年丌始，经历了二十多年。纵观这二十多年的改革，始终围绕着经营权和所有权的分离，而两权分离的关键在于企业治理结构的有效性。目前国有企业改革基本上是单纯改进政府对企业的控制和激励，使国有企业成为行政干预下的法人治理结构。这是典型的“股权至上”的改革逻辑。这种改革逻辑的直接后果是股东的利益至高无上，除股东外企业的其他利益相关者的利益被忽视。目前，已经有一些国有企业在其改革中注意到了保障员工利益要求的重要性，也进行了一些尝试。然而，我国学术界和企业界对于在国有企业改革进程中员工利益要求的实现机制问题并没有引起足够的重视，讨论的焦点往往都集中在如何解决内部人控制问题上。这种过分强调高管人员的作用、忽视员工利益要求的取向是有失偏颇的。本文运用利益相关者理论、人力资本理论、核心竞争力理论、激励理论、领导行为理论，来剖析实现员工利益要求的重要性和实现机制，提出了员工利益实现方式与员工利益要求之间的相关关系的假设。并通过对广州和深圳叁十家国有企业改革实践进行问卷调查和实证分析，来验证假设的正确与否。实证分析采用主成分分析、单因素方差分析、偏相关分析、回归分析等方法。首先，分析了员工究竟有哪些利益要求，并针对不同类型的国有企业及不同类员工，分析了他们之间的利益要求的差异性，以便有针对性地提出实现措施。其次，分析了员工利益实现方式的种类。通过员工利益实现方式与员工利益要求的偏相关分析，确定员工利益有效的实现方式。并针对不同类型的国有企业及不同类员工，分析了他们之间的利益实现方式的差异性。根据以上分析结果，分别利用回归法分析了员工利益要求与企业绩效的因果关系及员工利益实现方式对企业绩效的影响，找出对企业绩效有显着影响的利益要求及其实现方式。最后，根据实证分析的结论，提出国有企业改革中员工利益要求实现机制设计的原则和基本框架。为国有企业改革中员工利益实现机制的设计提出建议。
李华[8]2018年在《创新驱动发展战略下长期激励机制思考——以华为技术有限公司为例》文中进行了进一步梳理从微观层面看,创新驱动发展战略的实现关键在于企业长期激励机制的有效运行。华为致力于创新型企业,是成功运用长期激励机制的混合所有制企业的典范。本文叙述了华为长期激励机制的类型,并追溯了华为五次股权激励。大范围、高比例的股权激励使华为渡过了数次危机,获得快速发展,留住了大量优秀人才,取得了发展资金和专利。本文运用财务数据,对比华为和中兴的长期激励支出的差异,以及引发的创新能力、盈利能力、发展能力的差异,证实了华为长期激励支出幅度更大,波动幅度相比中兴更加平稳,代理成本问题更小,取得的成效更好,而中兴的薪酬激励与公司业绩出现"脱钩"现象。本文进一步探讨华为长期激励机制中存在的问题,并提出优化的建议。
张磊[9]2014年在《中兴通讯股权激励方案设计研究》文中指出在公司治理中,股权激励是比较重要的制度。股权激励通过让管理人员持有一定数量的股票,使管理层和股东的利益趋于一致,从而缓解委托人和代理人之间的利益冲突。国外实行股权激励已有数十年历史,而我国引入股权激励的时间还不长。第一个规范意义上的股权激励方案是1997年万科施行的。随着《上市公司股权激励管理办法(试行)》的正式出台,股权激励这一激励制度在我国已经开始被很多企业采用,但是总的来说,由于资本市场不完善,上市公司的治理环境也普遍较差,实施效果并不十分成功。中兴通讯是较早实施股权激励的国有上市公司。虽然其股权激励计划相对来说比较完整,方案的设计和实施的程序也比较规范,同时在核心知识员工的激励和引入个人绩效指标等方面具有一定的特色和借鉴意义,但是仍然存在很多问题,需要改进。本文采用文献研究和理论研究相结合的方法,选取中兴通讯股权激励计划作为主要研究对象,通过分析方案实施前后中兴通讯公司业绩表现,发现股权激励方案设计当中的问题,并通过分析方案本身,寻找问题产生的根源,在总结中兴通讯股权激励方案所存在问题的基础上,对股权激励方案进行改进设计。研究结果发现,中兴通讯的股权激励计划并没有发挥应有的作用,公司的业绩并没有质的提升。股权激励方案本身存在激励模式不适合、力度过大、公平性欠缺、行权指标单一、价格确定不合理等方面问题。基于此,本文从模式选择、对象选择、股票和资金来源、价格确定、数量安排、时间安排、机制安排、行权条件等8个角度对中兴通讯股权激励方案的设计提出改进意见,并在此基础上,提出完善我国股权激励计划实施的政策性意见。
梁镇[10]2009年在《新技术企业知识型员工成长评价机制研究》文中研究表明21世纪是知识经济的时代,新技术企业是知识经济的重要载体,知识型员工是新技术企业的核心资源。新技术企业的竞争优势建立在知识的获取、应用及创新能力上,而这些都是由知识的具体载体——知识型员工来实现的。由于新技术企业的生命力在于知识型员工的成长与创新,知识型员工成长评价实际上是对新技术企业发展潜力的解读,其重要作用正在被理论界和实业界所认识,也是本文的研究目的所在。本文综合运用了多学科知识对新技术企业知识型员工成长评价的关键问题进行了研究,主要工作和研究成果具体总结如下:(1)首先系统总结了新技术企业知识型员工成长问题的国内外研究现状,分析了目前该领域存在的问题和发展趋势,为本文的研究奠定了理论基础。(2)在总结归纳新技术企业知识型员工成长评价理论的基础上,界定了知识型员工成长、知识型员工成长评价机制的概念,进一步明确了知识型员工成长的内涵及评价标准,新技术企业知识型员工成长评价机制的基本假设、系统功能、系统特征和运作模式。(3)在天津、北京、上海、深圳、沈阳、郑州等6个城市50余家新技术企业知识型员工成长问卷调研和访谈的基础上构建了新技术企业知识型员工成长环境模型。环境模型由知识型员工外部环境因素、工作环境因素和自身条件因素构成。分析了新技术企业知识型员工外部环境因素、工作环境因素和自身条件因素对不同类知识型员工影响的差异性。(4)深入探讨了新技术企业知识型员工成长机理。基于经济学的博弈论视角,探讨了知识型员工(以科研人员为例)与团队共同成长的理论方法和途径;基于管理学的智力资本开发与管理视角,探讨新技术企业和知识型员工共同成长的结合点(企业智力资本与企业绩效的关系)、成长突破口(个人智力资本向组织智力资本转化)、构建企业和知识型员工可持续发展的基础(新技术企业知识型员工创新平台)。(5)构建了新技术企业知识型员工成长评价指标体系。在深入探讨新技术企业知识型员工成长评价基础和知识型员工分类素质构成的基础上,运用了统计分析的方法,构建了新技术企业技术管理人员成长评价指标体系、新技术企业技术研发人员成长评价指标体系、新技术企业技术应用与推广人员成长评价指标体系,对新技术企业知识型员工成长影响因素的因子进行了比较分析。采用AHP和ANN法对新技术企业技术研发人员成长评价进行了实例分析。
参考文献：
[1]. 中兴通讯产权结构、组织设计和员工激励机制研究[D]. 胡爱民. 湖南大学. 2001
[2]. 研发人员培养研究[D]. 王丁. 厦门大学. 2009
[3]. 现代公司激励机制研究[D]. 于璐. 四川大学. 2003
[4]. 长城汽车股权激励方案设计研究[D]. 廖菀柔. 沈阳工业大学. 2017
[5]. 基于博弈分析的企业核心员工分享剩余收益模式研究[D]. 沈玉琼. 广西科技大学. 2015
[6]. 基于超产权理论的中国企业股权激励敏感性研究[D]. 王君. 吉林大学. 2010
[7]. 国有企业改革中员工利益要求及其实现机制研究——对广州和深圳叁十家企业的实证研究[D]. 尹泓翔. 浙江大学. 2004
[8]. 创新驱动发展战略下长期激励机制思考——以华为技术有限公司为例[J]. 李华. 枣庄学院学报. 2018
[9]. 中兴通讯股权激励方案设计研究[D]. 张磊. 浙江工商大学. 2014
[10]. 新技术企业知识型员工成长评价机制研究[D]. 梁镇. 天津大学. 2009
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