适度劳动与企业劳动关系的民主化问题研究，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、企业劳动关系中雇员的适度劳动问题 (一)在企业劳动关系中研究雇员适度劳动问题的意义 在企业劳动关系中研究雇员的适度劳动问题，是将研究重点集中在企业组织中的雇主和雇员之间的关系对雇员劳动量、劳动时间及劳动强度等的作用与影响，不仅涉及法律关系、集体协议或劳动合同中所规定的基本关系，还涉及更为广泛的人际关系、合作或敌对关系、心理契约关系等。 研究企业劳动关系中雇员的适度劳动问题，可以抛开产业、职业、岗位、工种、知识与技能、性别等方面的多样性及差异性，分析适度劳动在劳动关系不同发展阶段的实现机制与特征的差异性，进而对适度劳动进行分类研究，不同类型的适度劳动问题体现着不同阶段或不同类型的劳动关系运行机制。在企业劳动关系中研究雇员的适度劳动问题，能够将研究的焦点置于劳动关系中的权力结构，分析权力结构的特点及变化在雇员适度劳动及过度劳动形成过程中的作用。 对于劳动关系体系中的不同角色而言，对于适度劳动与过度劳动的判断有着不同的立场和主张，但总的说来，判断标准的确定常常被具有劳动关系控制权的一方所控制。从雇主一方来看，符合劳动法所规定的最低劳动量、劳动时间和劳动强度，就是适度劳动，没有过度劳动问题。从雇员一方来看，通常从身心感知来判断是否是适度劳动，他们的判断来自于身体和心理的疲劳程度及体力的恢复情况。对于公共部门而言，判断标准就是劳动法等公共政策的基本规定，认为适度劳动通常是指符合劳动法所规定的劳动标准，并成为雇主和雇员必须执行的劳动标准。 在传统的劳动关系体系中，法律与集体谈判成为最主要的劳动关系处理机制，这类劳动关系主要存在于传统的企业组织当中，法律和集体谈判契约成为适度劳动的重要保障。而在当代企业劳动关系中，人力资源管理对于雇员的劳动量、劳动时间、劳动强度及劳动方式等都产生了越来越重要的作用。这类劳动关系主要存在于现代企业组织当中，人力资源管理技术在劳动法和集体谈判之外促成了隐形的、自愿的过度劳动，即表面上没有违反劳动法和集体谈判契约中的适度劳动标准，但由于企业和个人追求经济绩效、组织绩效及个人目标，这些目标构成了职业压力、岗位压力及业绩压力等，这些压力与工作量混合在一起，成为现代企业劳动关系中雇员过度劳动的新来源。同时，当代企业劳动关系中的适度劳动也具有了全新的表现形式与特点。通过对上述两种不同类型适度劳动的对比研究，能够发现当代新型适度劳动的特殊形成机制，研究其特点及全新的表现形式，并进一步探索实现新型适度劳动的根本途径。 (二)企业劳动关系中雇员适度劳动的研究状况 从劳动关系权力结构的视角对雇员适度劳动问题的研究较为缺乏，分类和对比研究也只是散见于相关的研究之中，但总的说来，连带的分析较多，系统的分析仍然缺乏。相关研究主要分为三类：一是以马克思为代表的经典理论对资本主义劳动关系框架内雇佣劳动者的适度劳动及过度劳动成因及解决方案的分析；第二类是劳动关系专家在研究劳动关系运行机制及权力结构时对与适度劳动及过度劳动问题的相关分析；第三类是人力资源管理专家对于现代组织中由于过度追求绩效与目标所形成的过劳，更多的是通过问卷调查和统计分析来总结某一特定人群的过劳问题，包括成因、程度、危害及解决方案等。 对于劳动关系中雇员适度劳动问题的经典研究当属马克思的研究，他在资本主义自由竞争时期资本家与工人之间的关系中分析了闲暇和自由时间含义与意义。他认为从现实意义上看，是劳动者处于自由状态的时间，他的活动是自由的和无拘无束的，其内在的感受与结果均是自由和谐的。马克思认为“自由时间都是供自由发展的时间”①，是工人用于娱乐和休息的时间，是他们精神发展和培养才能所必需的空间。马克思认为，“资本家是窃取了工人为社会创造的自由时间，即窃取了文明”。②这就意味着，对劳动者闲暇与自由时间的剥夺与民主和文明的社会背道而驰，普遍存在过度劳动的劳动关系，也难以成为民主和文明的劳动关系。 马克思对于适度劳动的研究是在劳动关系中的权力结构框架内进行的，他认为工人的过度劳动是因为资本家的财产权在劳动关系中形成了对劳动过程及劳动成果的控制和剥夺，他主张通过改变财产及权力关系来解决过劳问题。他认为资本家剥夺工人的自由时间，是财富、权力和劳动在不同阶级之间极不均衡的分配所造成的结果。他列举了大量工人过度劳动的例子，普遍存在的严重过劳问题已经造成他们劳动能力的退化，甚至是种族的退化。马克思提出的解决方案就是改变两大阶级之间的权力关系，解决财产权与劳动者的分离问题，彻底改变劳动关系的权力结构，从根本上解决过度劳动问题。 劳动关系专家提出了与马克思不同的解决方案，主张在不改变资本主义财产关系的基本框架下，通过仲裁、劳动法、工会组织和集体谈判机制等保障雇员的适度劳动。人力资源管理专家则提出了与上述两种方案都截然不同的解决方案，认为应该通过人力资源管理技术的修正、职场竞争环境的改变、雇员个人目标与心理预期的调整、工作方式及生活方式的变化等来实现适度劳动。 二、传统企业劳动关系中雇员的适度劳动问题 传统企业劳动关系主要存在于传统企业组织当中，主要集中在大规模雇佣雇员并进行大规模生产、制造或服务的产业。传统企业组织在上世纪80年代之前普遍存在，在当前全球化经济中，随着企业组织形式的演变，传统企业组织的比例大幅下降，但仍然大量存在。 (一)法制化适度劳动标准的保护性 劳动法对劳动时间、劳动量和劳动强度等劳动标准的具体规定，在劳动关系中对雇员的适度劳动进行了最基础的保护，最长工作时间的法律规定是雇员的基本劳权之一，雇主及管理者有遵守的义务。 劳动法对劳动时间、劳动量和劳动强度的规定经历了较长历史演进过程，总的说来，劳动时间趋向于缩短，劳动强度趋于减小，雇员的过度劳动问题逐渐缓解，劳动法所规定的劳动标准越来越趋近于适度劳动。这一过程是通过无数次的工人运动及政府干预来实现的。 早期资本主义自由竞争的市场经济中，劳动法是用于维护雇主利益的，而不是用于维护雇员权力的。例如英国十九世纪标准的法律工作时间为每天16小时，当时英国的劳动法主要规定雇员的劳动时间不得低于多少小时，而不是后来的不得高于多少小时，劳动法是代表雇主利益的。马克思说，“当时的劳工法力图强制地延长工作日。”③由于劳动法所规定的标准工作时间过长，雇员的过度劳动现象普遍存在。通过无数次的工人运动，劳动时间逐渐缩短，并将1886年5月1日美国工人争取八小时工作制的斗争日被定为国际无产阶级的共同节日。 (二)契约化适度劳动标准的补充性 由于劳动法对劳动量、劳动时间及劳动强度的规定通常较为粗糙，是大体上的规定，不可能细化到某一特定的行业、企业、工种等，集体谈判能够对这一漏洞进行有效的补充。通过集体谈判机制所形成的契约在行业内或组织内成为更细化的劳动标准，并对劳动法所规定的标准进行了必要的补充，使雇佣双方对于适度劳动的认定与执行标准更为完整和准确。 事实上，西方国家集体谈判的核心问题还是工资问题，但在雇主与工会的契约中，也不同程度地涉及劳动量、劳动时间、劳动强度等问题，包括加班费等过劳的补偿问题等，这些集体合同对于雇员能否实现适度劳动和能否避免过度劳动具有重要的作用。在行业内及企业组织内部，更为细化的劳动量和劳动强度标准通常是通过集体谈判或集体协商而形成的，是雇主与工会之间的劳动契约，工会的代表权具有重要地位。 集体谈判机制在劳动量、劳动时间和劳动强度标准等方面所形成的契约，实质上是雇主和工会之间博弈和谈判的结果，也是劳资之间相互制衡和相互妥协的结果。在工会力量较为强大的国家和地区，工会会员的劳动量、劳动时间和劳动强度通常较低，更接近于适度劳动。而在雇主力量较强或工会力量较弱的国家和地区，过劳现象通常较为普遍。总的说来，非工会会员的劳动量和劳动强度普遍偏高，劳动时间偏长，且报酬偏低，是普遍存在过度劳动的群体。 (三)规则化过度劳动的冲突性 劳动法和集体谈判契约实质都是一系列规则，在传统的企业劳动关系中，雇员的适度劳动主要是依赖这些规则的约束而实现的，无论是劳动法所确定劳动标准，还是集体谈判契约所形成的更为细化的劳动标准，都具有这种功能。雇员个人所感受到的过劳要么是在合法的或合乎契约规定的，要么就是违法的或违反契约规定的。无论是哪种过劳问题，都极易引发激烈的劳资冲突。从传统的企业劳动关系看，除了工资以外，过劳成为引发激烈劳资冲突的重要原因。这是因为，规则化过劳问题的产生，雇员常常处于被动和非自愿的状态，雇员难以自我选择劳动量、劳动时间、劳动强度及劳动方式等。另外，常常与过劳相伴随的低工资问题也会加剧劳资冲突。8小时工作日的法律规定可以被视为是适度劳动和过度劳动的分水岭，在此法律规定形成之前，雇佣劳动者的过度劳动通常是“合法的”。即从法律对劳动时间的简单规定看，可能是适度劳动，是合法的，但从劳动者的生理和心理指标看，可能是过度劳动，因此，18世纪和19世纪普遍存在着“合法”的过度劳动。 在8小时工作日的法律规定形成之后，通常认为这种工作时间和工作量基本接近于劳动者身心所感知的适度劳动程度，出现过度劳动即是“违法”，过度劳动被有效遏制，为雇员的适度劳动创造了有力的法律和制度保障。对于当代经济中的传统企业组织，如果没有违反劳动法的基本规定，通常就意味着基本能够实现雇员的适度劳动，“违法”的过劳要按法律规定对雇员进行补偿。除了在劳动法极度滞后的经济体中，这种“违法”的过度劳动是难以持久和普遍存在的。 (四)被动过度劳动的易于监管性 在传统企业组织中，雇员对于适度劳动与过度劳动缺少选择的余地，无论是“合法”的还是“违法”的过劳，通常都不是雇员自愿的，雇员缺少选择权，是一种被动的过劳。 传统企业组织中雇员的被动过劳，主要是通过延长劳动时间及马克思所说的绝对剩余价值生产的方法实现的，这些方法也是企业提高利润的主要手段。该方法在18世纪和19世纪被广泛使用，在当代经济的一些传统企业组织中仍然被广泛使用。很多企业的超时工作问题异常突出，甚至包括一些利润超高的奢侈品生产企业也是如此。“社会的自由时间的产生是靠非自由时间的产生，是靠工人超出维持他们本身的生存所需要的劳动时间而延长的劳动时间的产生。”④ 在当代经济中，超时工作等“违法”的过度劳动，是较容易被监控的，通过立法来阻止过度劳动较为简单，容易操作。由于劳动量、劳动时间及劳动强度具有统一的法律规定，对于是否实现了适度劳动，雇主、雇员、工会及政府组织有着共同的可参照的依据，能够较为容易地对于是否实现了适度劳动进行有效的观测和监督，也能够较容易地加以纠正和阻止。目前，各国的劳动法对于加班及劳动强度的超出标准等问题进行了明确的责任划分，并细致地规定了具体的补偿方式。 在工会力量较为强大的国家和地区，集体谈判机制较为成熟，集体谈判协议这一共同契约成为雇佣双方判断适度劳动与过度劳动的重要标准，雇主通常不会违反协议，违反协议的超时工作难以持久。如果超时工作到了雇员无法容忍的程度，将有可能通过劳资冲突所达成的新集体谈判协议来重新实现适度劳动。 三、适度劳动在现代企业劳动关系中所发生的变化 现代企业劳动关系通常存在于现代组织之中，不仅仅指上世纪80年代后广泛采用人力资源管理技术的组织，更为确切地说，是指企业中采用人力资源管理技术的岗位及工作类型，因为这些企业中的某些规模不等的制造与服务环节可能需要传统的工作方式及组织形式，人力资源管理技术的较少使用，仍让需要通过标准的劳动法规和集体谈判等的统一规定。在广泛使用人力资源的岗位及组织中，雇员适度劳动的形成机制和形成过都发生了改变。 (一)雇员适度劳动的形成机制发生了较大变化 20世纪80年代后，雇员适度劳动的形成机制发生了重大改变，集体谈判机制逐渐衰落，同时劳动法和人力资源管理技术对其进行了有效的补充和替代。 1.共同的劳动立法对集体谈判机制进行了必要的补充和替代 在集体谈判机制充分发育的国家，行业及企业组织中的集体谈判成为适度劳动的重要保障机制。随着20世纪80年代之后集体谈判机制的衰落，与劳动相关的法律法规等公共政策对集体谈判机制形成了必要的补充和替代。从各国的经验看，这些传统企业组织中雇员的劳动通常具备了统一的行业标准，劳动法等公共政策对于劳动标准的规定趋于完善。 20世纪80年代以来，各国越发重视劳动立法对劳动时间的规定，政府在认可企业自主权扩大的同时，加强对于最长工作时间界限的立法，减少了劳资纠纷。在加拿大、英国、新西兰和澳大利亚等国，国家通过对工作标准的规定来规范劳动关系，而且这些规定较为相似，即所谓的新英美模式(Colvin，et al.，2013)。目前，各国法律劳动标准能够相互参照，法律界定方式也能够相互借鉴。随着全球化的深入，在同一行业中，各国在劳动量、劳动时间及劳动强度等方面的法律标准会越来越接近。 2.人力资源管理技术对集体谈判机制进行了有效的补充和替代 20世纪80年代后，随着集体谈判机制的衰落，雇主或管理层权力越来越大，越来越多地运用人力资源管理技术来确定企业组织内部各类雇员的工作量、工作强度及报酬方式等。与公共政策和集体谈判机制所作的规定不同，通过人力资源技术对工作量、工作强度及报酬方式等的规定通常是没有明确的标准的，实质上是规定了组织目标与个人业绩之间关系的基本原则，如业绩与薪酬之间的关系，组织目标与雇员个人升职之间的关系，等等。雇员具体的工作量与工作强度常常是由雇员自己决定的，部分业绩指标等也能够自我决定。在同一组织内部，雇员之间的业绩、工作量、工作强度及工作方式等可能存在巨大差异。 (二)雇员过度劳动的形成过程及表现形式更为复杂 在现代企业组织中，适度劳动是一个难以用劳动法和集体谈判契约等传统方式进行规定和衡量的范畴，劳动时间难以准确地衡量劳动量。有业绩来衡量劳动量成为雇主或管理层的主要方法，但对于不同的雇员而言，相同的业绩可能意味着不同的劳动量，某些雇员是适度劳动，而另一些雇员则可能是过度劳动。由于工作方式越来越来越多样化，甚至雇员的劳动时间本身也难以准确衡量。因此，在现代企业组织中，雇员过度劳动的形成过程更加复杂，评价机制缺失，观测难度大。 1.工作量、工作强度及工作时间的分布越发不均衡 在现代企业组织中，工作量、工作强度及工作时间在不同雇员之间及不同时期都不再均衡分布，也不再是恒定的，而总是处在不断的变化之中。在现代企业组织中，普通雇员的工作类型可以被分为两类：一类是工作量、工作强度及工作时间可以通过固定的标准加以衡量的工作类型，尤其是实行标准工作日的工作类型。另一类是难以通过固定的标准加以衡量的工作类型，这种工作通常与雇员个人的业绩挂钩，工作量、工作强度及工作时间由个人掌握和控制，这是现代组织采用绩效管理的结果，如营销人员的工作。在同一组织内部，不同类型雇员的工作量与工作强度之间也存在较大差异，不同岗位之间差异明显。核心雇员和业绩优良的雇员的工作量和工作强度通常较大，过劳问题较为普遍。一些不在关键岗位或不过度追求业绩的雇员，通常不会超负荷工作。 随着集体谈判的分散化和工会力量的减弱，很多工作规则的形成已经从公司治理层面下降到了工作场所层面，直线经理对于工作规则的控制权越来越大。在工作场所层面，由直线经理和项目经理带领的以项目为中心的团队，通常能够自行决定该团队在某一段时间内的工作量、工作强度、工作时间及工作方式等，不同团队之间及同一团队在不同时期内的劳动量及劳动强度差异较大。 团队是否存在过劳问题与所要完成项目的具体目标及要求有关，也许某一个项目的工作量较大，而另一个项目的工作量就较小，也许某一团队已经严重过劳，但另一团队则工作量适度。在不同的时期，雇员的工作量常常存在较大差异，某一段时间可能存在严重的过劳问题，过了一段时间也许就会有较为充裕的闲暇时间。某一团队是否存在过劳问题还与直线经理的领导风格及工作方式有关。 2.弹性工作制形成了过度劳动、适度劳动与过度闲暇并存的格局 标准工作制中，雇员的适度劳动为常见状态。越来越普及的弹性工作安排赋予了雇主和雇员对于工作方式、地点、时间、强度及工作量等诸多问题以更大的灵活性和自主权，过度劳动与过度闲暇同时并存。 一方面，弹性工作安排有使工作时间和工作量缩短的趋势。重视闲暇的雇员在弹性工作安排中获得了更多的自由时间。如荷兰普遍运用了弹性工作制，政府为了解决失业问题而鼓励灵活的工作机制。目前，荷兰人工作约一半是兼职，非工作时间或自由支配时间超过了80％，平均每周工作时间仅为33小时，年平均工作时间为1,379小时，而希腊年平均工作时间达2,032小时⑤，是欧盟最为休闲的国家。 另一方面，弹性工作安排极易产生普遍的过劳问题。个人为了更多的报酬而选择增加工作量和工作时间的情况较为普遍，甚至同时做几份工作。由于工作时间和工作方式可自由安排，雇员的工作量、工作强度与工作方式具有私人性质，即使弹性工作可以使工作时间缩短，但工作强度却可能增大。 弹性工作安排，使雇员对组织的依赖性降低，包括对企业组织和工会组织的依赖。随着个性化工作的逐渐增多，个人独立于组织的工作能力逐渐增长，尤其对于创新型人才而言更是如此。虽然现代企业组织对创新人才的需求和依赖越来愈大，但人才却不再那么需要和依赖组织。这一状况决定了个人对于适度劳动与过度劳动的选择常常与某个特定的组织无关，组织的控制与影响弱化了，由企业组织所带来的被动过劳问题被自动解决。劳动者主要依据个人及家庭状况在过度劳动、适度劳动与过度闲暇之间进行选择，三种状态并存的格局已经形成。 3.雇员过度劳动的自愿性和隐蔽性增强了 在现代企业组织中，激烈的职场竞争使过度劳动现象普遍存在于各级管理者及核心雇员之中，他们对于更高业绩和更高职位的追求使他们普遍超负荷工作。来源于个人目标与工作方式的过劳更多地具有自愿性质，与传统产业及普通雇员的被动过劳明显不同。从表面看，个人对于业绩和职位竞争的看法，通常来源于个人的目标与态度，个人对于自己的工作目标具有选择权，因而个人在过度劳动与适度劳动之间也具有选择权。但从本质上看，个人的目标与态度受职场竞争环境的影响，并且难以脱离职场环境。 由于个人对于适度劳动和过度劳动具有很强的自主选择性，因此，过劳具有自愿性、私人性和隐蔽性。这些特点使得雇主、管理者、公共部门及雇员个人对于适度劳动的理解与界定难以形成统一的共识，过劳程度也难以观测和评价。而对于是否实现了适度劳动，通常需要凭借雇员个人的主观感受，相关研究也主要是通过调查问卷的方式进行，而且雇员之间的体验和感觉也存在较大差异。 在现实中，高管及核心雇员的过劳问题尤为突出。在这类人群中，有一类人群的劳动量更加难以界定，即创新型人才的工作量。他们的工作不仅仅是为了业绩指标，而是追求成功所带来的成就感及愉快的工作体验，超负荷工作常常是由兴趣和理想而引发的。这类人员的适度劳动问题具有更明显的私人性质，不仅公共政策难以控制，甚至组织也无法控制。 四、通过企业劳动关系的民主化实现新型适度劳动 (一)新型适度劳动的主要特征 在现代企业组织中，适度劳动的特征已经发生变化，主要特征不再仅仅局限于一种非疲劳状态，或非过劳状态，也不再局限于工作时间的长短及工作强度的大小等问题，适度劳动具有不同于其在传统企业组织中的新特点，主要表现在： 1.雇员对适度劳动的控制权和选择权扩大了 企业运用人力资源管理技术来实现经济绩效和组织绩效，为雇员的适度劳动与过度劳动提供了越来越大的私人选择性，雇主或管理者对部分雇员的部分业绩及工作方式不作强制性的安排，而只是采用将业绩与薪酬及升职等激励措施挂钩。雇员有了更大的权力选择工作目标、工作量、工作时间、工作强度及工作方式等，雇员在工作场所层面的自主权大大扩展，能够在更大程度上对工作过程进行自我控制。 2.适度劳动的边界难以清晰和准确地界定 适度劳动和过度劳动的衡量和评价难度加大，已经不再是一个能够用劳动时间进行简单界定的范畴，适度劳动的边界难以清晰和准确地界定，适度劳动和过度劳动的界限难以准确地划分。劳动时间这个最常用的衡量过劳与否的标准不再有效，适度劳动和过度劳动更多地依赖于雇员个人的主观评价和感受，适度劳动不仅仅意味着非疲劳感和适度的休闲状态，也意味着个人在工作过程中获得了愉快的心理体验，并获得了精神上的满足感。 3.适度劳动将越来越多地与个人生活紧密相连 西方国家企业所一度推行的工作——生活质量的平衡计划将进一步被企业组织所运用并加以发展，工作与生活的平衡不仅意味着工作收入能够支撑较为满意的生活质量、工作时间与闲暇时间的合理分配、雇员对决策及工作过程的积极参与等，这种平衡计划还将继续扩展，如工作与个人的生活的合理融合等。随着灵活工作方式的普及，工作与个人生活常常融合在一起，在家庭或个人度假旅游、各种聚会及娱乐中完成工作的方式将逐渐被企业所倡导。 4.适度劳动和过度劳动难以观测、控制和监管 适度劳动和过度劳动的私人性和隐蔽性使其越来越难以被有效地观测到，公共政策和集体谈判契约等传统方式难以对过度劳动进行有效的控制和监管，缺少强制性的约束机制。但企业决策者和公共部门能够通过改变经济目标、组织目标、管理方式及优化职场竞争环境等对过劳进行有效的控制。由个人目标和业绩所造成的过劳，通常是通过舆论、劝说及心理疏导等方式引导个人改变工作目标及工作方式，但个人是否采纳这些建议完全取决于个人的观念与态度。 (二)新型适度劳动的实现途径：企业劳动关系的民主化 从新型适度劳动的特点看，构建民主化的企业劳动关系是实现适度劳动和解决过度劳动问题的根本途径。 1.企业劳动关系民主化的基本含义及核心问题 企业劳动关系的民主化是指在雇主或管理者与雇员的关系中，增加平等和民主的因素，而不仅仅局限于冰冷生硬的法律关系与契约关系。民主化的劳动关系通常较为和谐，雇员的参与权较大。民主意味着劳动关系内部权力与角色的重构，权力能否获得重新分配及分配的效果如何是劳动关系能否实现民主化的核心问题。组织内部各角色的权力问题是民主的关键，劳动关系的多元论者将权力视为是提升民主水平重要因素(Poole，et al.，2001)。在雇员权力扩大、雇员参与及劳资合作方式的选择与设计等问题上，公共部门和管理层的意愿极其重要。公共部门可以运用法律与政策强制性推行，如德国的共决制就是在政府推动下实施的公司治理层面进行高参与的例子。在当代企业组织中，工作场所层面的参与权越来越重要，与雇员的具体工作关系密切，公共政策的强制约束力较弱，但仍然可以通过各种方式加以引导和鼓励。雇主及管理者在工作场所层面的控制权较大，他们掌握着工作场所层面的雇员参与权及具体参与过程的设计与实施。 2.企业劳动关系的民主化有助于实现新型适度劳动 企业劳动关系的民主化有助于实现新型适度劳动，这与其主要功能有关： 首先，企业劳动关系民主化的首要功能是扩大雇员权力和提高雇员地位，能够通过减弱权力结构的非均衡性来实现更为平等的劳动关系，使劳动的分布更为均衡合理，降低部分劳动者过度劳动的机会，尤其是降低被动过劳的机会。马克思认为，在劳动强度和劳动生产力已定的情况下，劳动在一切有劳动能力的社会成员之间分配得越平均，个人从事自由活动、脑力活动和社会活动的时间部分就越大。⑥雇员权力的扩大和地位的提高，意味着其在劳动力市场、公司治理层面及工作场所层面谈判权的扩大，有助于自动降低过劳的机会。 其次，企业劳动关系民主化的另一功能是提高劳动关系运行质量，并提高企业的经济绩效和组织绩效。雇员参与提高了与管理者之间权力的平等性，有助于在组织层面和工作场所层面进行直接的沟通和交流，进而改善劳动关系，提高组织和个人绩效(Ejaz，et al.，2011)。绩效的提高不仅使企业能够为雇员提供更优厚的薪酬和劳资协议，走出低工资与超时工作的恶性循环，还能通过提高雇员收入来减小他们的工作压力和生活压力，降低自愿过劳的机会。 再次，企业劳动关系的民主化具有改善劳动关系氛围的功能。民主化的劳动关系通常就是和谐的劳动关系，组织有条件为雇员提供更为人性化的工作方式和工作环境，雇员能够在工作过程中获得更加愉快的心理体验。愉快的心情与健康的心理状态是新型适度劳动极其重要的特征，有利于劳动者身心的全面发展，提高劳动者素质。劳动关系的民主化既是一种制度安排，也是一种环境与氛围。民主的原则影响人的心智和情感，深刻地塑造了现代人的生活方式(马南，2011)。 最后，企业劳动关系的民主化具有优化职场竞争环境的功能。职场的恶性竞争，通常根源于缺乏民主的劳动关系氛围。在决策者权力过大的组织中，会为雇员提供一种强烈的信号，引导他们为获得权力及提升机会而展开激烈的竞争，缺少合作精神，雇员关系恶化。独裁式的管理方式，会使各级雇员的工作目标发生偏离，不重视工作本身，更重视领导满意度，与工作无关的竞争手段在职场竞争中被广泛运用。劳动关系的民主化能够通过权力的分散及更为合理的分配而减弱职场的恶性竞争，从而减少过劳现象。 五、中国企业通过劳动关系的民主化来实现适度劳动 目前，国内企业雇员的过劳问题异常突出，但在理论研究和实践两方面均未获得应有的重视。由于传统的企业劳动关系运行机制与现代的企业劳动关系运行机制同时并存，因此，适度劳动的形成机制已经多元化，雇员被动的过劳与主动的过劳同时并存。在西方国家存在的各种过劳的形成因素，在国内企业雇员过劳的形成过程中都普遍存在。通过劳动关系的民主化既能够解决传统的被动过劳问题，也有利于实现新型适度劳动。现阶段，应主要从以下几方面进行设计与探索： 1.将基本劳权保护机制作为企业劳动关系民主化的初级阶段 被动的过劳要通过完善雇员基本劳权保护机制来解决，这是集体劳动关系处理机制发育成熟的国家的共同经验。中共中央和国务院出台的《关于构建和谐劳动关系的意见》中，首先明确要保障职工基本权益，如包括劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、社会保险和职业技能培训权。其中，对休息休假权的明确规定就是以实现适度劳动为目标，对加班等问题所作的明确规定就是为了避免被动的过劳问题。休息休假权的落实，能够从根本上解决企业雇员被动的过劳问题。 从基本逻辑关系看，劳动关系的民主化要以完善的基本劳权保护机制为基础，或者说，基本劳权保护机制的建立是劳动关系民主化的初级阶段。在基本劳权保护机制缺失的情况下，是难以建立雇员参与权及劳资合作机制的，西方企业在缺少基本劳权情况下所建立的民主程序大都以失败告终。美国瓦格纳法案严格禁止非独立工会的存在，禁止非独立工会推行的雇员参与及劳资合作计划，认为这些计划一定是被雇主控制的虚假的民主程序。独立工会则能够通过赋予雇员充分的集体谈判权来保障基本劳权。民主化是更高一级的劳动关系发展阶段，完善的三方协调机制是中国劳动关系民主化的基础性制度安排，《意见》进一步明确通过建立劳动关系三方协调机制来保障雇员的基本劳权。 2.淡化金融资本主义对国内企业劳动关系民主化进程的影响 现代企业组织处在一个全球化的金融市场中，组织更重视在金融市场的运行规则下获得的金融特权与利益，高层管理者对此所投入的精力往往大于对劳动关系及人力资源管理领域所投入的精力，员工参与及劳资合作等问题常常被忽视，使雇员参与及劳资合作流于形式，被动的过劳和自愿的过劳问题长期得不到解决。一些研究认为，金融资本主义时代，使企业内部的权力从负责生产、人力资源和劳动关系领域转移到了金融方面。由于股权收入及与股价相关的激励收入快速增长，从事金融方面的高管收入因此快速增长，金融吸引了大量优质人力资源(Kochan，2013)。金融从业人员中的激烈竞争也带来了严重的过劳问题。 相比之下，全球范围内雇员的劳动收入增长过慢，损害了企业的创新能力和雇员参与的积极性。当与金融无关却与工作密切相关的创新未能得到应有的重视，这类创新人才的劳动收入难免增长过慢，这就会逐渐削弱雇员的创新能力和参与能力。企业用于金融方面的成本高昂，挤占了用于研发和生产过程本身的成本。这一现象在全球企业中普遍存在，并导致了较长时期的企业创新动力不足问题。 在这种大背景下，淡化金融资本主义对国内企业的影响成为政府的重要战略，在《意见》的落实与执行过程中，政府要对企业施加强有力的影响，扩大劳动关系及人力资源专业的管理者在公司治理中的权力和地位，使企业的主要决策权向劳动关系及人力资源领域转移，使最重要的决策者主抓劳动关系及人力资源管理，在全球经济中率先摆脱金融资本主义对劳动关系民主化进程的影响。 3.探索适合新一代雇员的雇员参及劳资合作新模式 随着资本的全球流动，劳动关系民主方式的全球扩散也异常快速，全球化带来了劳动关系运行机制的“溢出效应”，一些国家的雇员参与及劳资合作模式及实践程序被其他国家的企业所接受。跨国企业的国际化经营往往携带着含有母国文化价值的经营管理模式(Rolfsen，2013)。全球化的竞争环境为中国企业劳动关系的民主化带来了机遇，企业能够更加方便快速地借鉴、模仿和引入发达国家成熟的雇员参与和劳资合作模式。《意见》提出的健全企业民主管理制度开启了中国企业劳动关系的民主化进程，如丰富职工民主参与的形式，并推行职工董事、职工监事制度等。 针对国内年轻雇员过劳甚至过劳死现象的高发，中国企业要探索和设计符合新一代雇员特点与需求的民主参与及劳资合作新模式，重视雇员个人价值的实现，使他们在愉快的工作过程中实现新型的适度劳动。研究发现，新劳动力由学历更高和更富裕的男女员工构成，他们希望通过对工作过程的参与来获得更高的工作满意度，如同他们想获得更高的薪水一样，这是他们与老员工工作理念的根本不同(Goulet，1988)。80后和90后雇员在组织中参与的机会将大大提高，与老一代雇员相比，新一代雇员的职业素质及工作能力都已大幅提高，他们比老一代雇员对于工作有着更高的目标和精神追求，而不仅限于薪水及物质生活的改善，能够实现个人价值的、人性化的、愉快的工作方式和工作氛围受到年轻雇员的推崇。 刘贝妮，首都经济贸易大学劳动经济学院博士研究生。电子邮箱：liubeini818@126.com；孟续铎，中国劳动保障科学研究院助理研究员、博士。电子邮箱：mengxuduo@163.com。 注释： ①马克思恩格斯全集(第一版)第46卷下，第139页。 ②马克思恩格斯全集(第一版)第46卷下，第139页。 ③马克思恩格斯全集(第一版)(23)，第八章工作日，第300页。 ④马克思恩格斯全集(第一版)第47卷，第257页。 ⑤2012年10月05日15:37，商务部网站。 ⑥《资本论》第1卷，第579页。