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摘要：企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为了企业能否获得可持续发展的关键。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力实现最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。而在知识经济背景下，电力企业间的竞争得以加剧，只有保持人力资源方面的优势，才不易被其他竞争对手所模仿，才能获得长足的发展空间。因此，本文主要从人力资源管理的角度来对电力企业的相关问题做出分析，并提出了相应的解决办法，以提高电力企业的市场竞争力。
关键词：知识经济；电力企业；人力资源管理；策略
引言：
进入新世纪以来，市场经济不断呈现出新的发展态势，传统的规模型的发展模式正在不断地向集约型发展模式过渡和转化。同时，以知识专利技术为核心的竞争要素，正在不断地纳入市场竞争体系。在这一背景下，电力企业人力资源管理面临着重重的挑战。因此，本文基于知识背景，探讨电力企业人力资源管理所面临的挑战以及今后的优化策略，对于促进我国电力企业人力资源管理，水平的提升有着一定的现实借鉴意义。
1知识经济内涵
目前，在学术领域，关于知识经济的内涵并没有达成较为广泛的共识。一般来说，知识经济是和农业经济、工业经济等相对而言的。知识经济注重人才、技术、专利等相关软性因素的融入。在知识经济的发展中其具有体量小、效益大，发展规模呈现几何式发展的态势。例如，美国硅谷所占的地域面积不大，其所产生的国民生产总值相当于一个中等发展中国家。从这一案例中可以看出，在未来的发展中如何科学地发挥出知识经济的潜力，更好地带动地方经济发展已经作为一项重要的议题提上了议事日程。[1]
2电力企业人力资源管理的现状
2.1思想观念落后
思想决定行为，行为决定出路。因为电力企业在过去较长的时间内，一直处于垄断经营的状态，并且在市场经济中有特殊的地位。这就导致部分员工存在思想观念落后的问题，比如因体制稳定、旱涝保收，所以在工作上缺乏积极性；平时不作为，遇到问题相互“踢皮球”；企业内部论资排辈，使得年轻有能力的员工无法得到重用等。这种落后的人力资源管理方式显然无法胜任新时期的客观要求，直接影响到了电力企业自身的内部凝聚力和市场竞争力。
2.2缺乏有效的激励措施
该问题在电力企业中较为常见，一方面体现于基层员工的薪酬水平不高，另一方面无法体现按劳分配的原则。具体而言，电力企业长期实行了“低工资、高就业”的政策，在强调薪酬保障功能和多种福利待遇的同时，忽视了高薪酬对员工的激励作用。另外，职称和职务高低、工龄长短、学历水平往往是影响员工薪酬水平的决定性因素，而并非依据工作强度和工作职责来进行评判，这就导致能力强、资历浅的青年才干无法得到相应的工资回报，轻则挫伤这部分员工的工作积极性，重则导致其从企业流失。
2.3管理方法落后
电力企业受到传统人事管理的影响，部分管理者没有意识到人事管理与人力资源管理的区别，因此在实际的管理过程中忽视了对员工主观能动性的激发，而只是单纯强调了对事务的管理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆比如，将员工当作“机器人”，利用强制性条文来约束员工，但却不重视对员工的引导和培养，这就造成了电力企业并未把人力资源管理提上议程。
2.4电力企业的文化氛围有待调整
电力企业的文化氛围是人力资源管理赖以生存的发展途径，只有文化氛围满足人力资源的要求，才能进一步实现电力企业凝聚力的提高，也能促进企业员工对工作的积极性，很明显，电力企业目前文化氛围还未达到企业员工的要求。[2]
3知识经济背景下电力企业人力资源管理的策略分析
3.1健全电力企业的人力资源管理机制
电力企业的发展离不开企业员工的支持，而其中企业人才更是发挥了重大作用，因此，电力企业必须高度重视企业人才的培养工作。同时，要建立健全的人力资源管理机制，以此为人才培养工作进行指导。首先，电气企业应当建立完善的人力资源管理奖惩分明机制，对于优秀员工要及时进行嘉奖，并且提供合理的晋升渠道，让他们的才能和主动性在企业发展中得到充分的发挥，而对于表现较差的员工要加以指正，提升他们的热情度，以增加他们的工作效率；其次，要建立完善的招聘制度，根据企业发展的方向，以公平公正的选拔标准选择适合企业未来发展的人才；最后，电力企业还要建立人才相互推荐的制度，以此拓展企业的人才储备库，这样也能为电力企业之后的发展提供良好的储备力量。[3]
3.2加强企业文化建设
在施行电力企业内部管理的工作中，需要相关人员能够开展丰富多彩的文化活动，以此来构建企业文化，进而能够有效增强电力企业的内部凝聚力和员工的向心力。而企业文化是看不见摸不着的，但是其又是实实在在存在的，所以企业文化建设需要具备相应的载体，以让员工可以形象直观感受到企业文化的影响力。比如，电力企业可积极组建文体活动、知识竞赛以及技能竞赛等，通过这种方式，能够更好的将员工团结起来，并向员工传输正确的价值观。总之，开展文化活动，不仅能够对企业员工形成有效的激励和约束，而且可以使其在潜移默化中养成团结互动的精神，这更利于电力企业的进一步发展。
3.3重视电力企业人才队伍的梯队建设
人才的发展并不是一蹴而就的，它是一个循序渐进的过程，因此，电力企业应该从整体的长远的发展战略目标出发，充分考虑到知识经济对电力企业人力资源管理所带来的挑战，尤其是对人力资源管理考评体系所带来的挑战，不断的加强电力企业团队管理、梯队建设，将企业人才的储备和建设作为电力企业重要的战略体系之一。只有在战略发展方面高度重视，企业在今后的人力资源管理中才能够不断的向上发展和提升。[4]
结语
以全球化和信息技术革命为特征的知识经济时代的到来，已经对社会的发展和人们的生产、生活、思维方式构成影响，可以预见的是，这也必将改变电力行业的发展。因此，面对复杂多变的市场环境，电力企业只有努力“练好内功”，以构建完善的人力资源管理办法，才能提高企业内部的凝聚力和向心力，才能顺应时代发展的需求。
参考文献：
[1]汤晓泉.知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略[J].知识经济，2017（24）：92+94.
[2]赵彬.知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略[J].时代金融，2017（18）：116.
[3]陈辉.电力企业在知识经济背景下的人力资源管理对策[J].企业改革与管理，2014（24）：87-88.
[4]柳夏宁.解析知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略[J].科技风，2013（24）：100.
论文作者:马娟,姚志,赵珺,张菲玥
论文发表刊物:《河南电力》2019年3期
论文发表时间:2019/10/11
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