摘要：科学的绩效考核制度能够为企业管理提供有力的参考，同时还能够充分的调动员工工作积极性，因此电力企业的管理者要充分的考虑绩效考核制度实施的环境和客观因素，优化考核制度，全面了解员工的工作状态，只有这样才能够发挥绩效考核的作用。
关键词：电力企业；绩效管理；提升方式
1绩效管理的作用
1.1促进部门和个人工作业绩的提升
其实绩效管理是一种充分调动广大员工积极性的催化剂，在绩效与薪酬和职位晋升紧密联系的情况下，无论是企业的各个部门，还是企业中的个体员工，都把工作业绩看的非常的重要。都会在巨大的利益获得驱使下，对工作充满热情，秉持较高的工作积极性，这样他们自然会有较高的工作业绩。一般来说，实行有效绩效管理的企业往往整体的工作业绩较高，而且每年都能够创造巨大的利益获取。因此，绩效管理在促进企业部门和员工的工作业绩提高上往往发挥着重要的作用。
1.2能够建立合理客观的企业的价值文化
绩效管理的有效实施往往能够建立一种合理客观的企业价值文化，那就是企业虽然以利益的获取为首要目标，但是企业更注重利益分配事更加注重公平公正的原则，保证每一个企业员工合法的利益能够有效获取。这种企业价值的核心还是一种“按劳分配”思想的体现，也是一种契约精神的直观反映，员工给企业付出多少的努力，企业就给员工多少的报酬。应该说只有实行绩效管理，才能建立这种公平合理的企业价值文化。
1.3有利于推进企业的规范化
企业规范化是一个企业能够长远发展的根本所在，而一个企业要想实现规范化就离不开绩效管理的保证。因为合理有效的绩效管理能够使企业各个基层员工的工作开展处于一种合理制度的约束下，这种约束也在一定程度上促使企业的发展朝着规范化的状态迈进。因此，绩效管理对于推进企业的规范化有着巨大的作用。我们应该明白，如果没有有效的绩效管理，那么企业员工的薪酬获得和职位晋升就变的毫无规范而言、毫无依据而言，更没有任何的公平、公正。
2电力企业的绩效管理工作中存在的问题
2.1绩效管理考核标准和指标不科学
目前，我国电力企业的绩效考核内容大同小异，对每一部门的考核大都相似，并没有体现专业性，这样造成考核的标准性、针对性存在一定的问题。绩效管理的目标是明确员工自身工作的实施和落实责任的情况，同时，还要对员工的工作信息进行评估，这一工作和其工作产出有一定的联系。此外，有的工作并不是以结果反应出来的，而是在工作过程中展现出来的，这就需要员工不断优化自身的考核标准，从而全面展现员工的实际工作情况。如工作日记、事故报告等，这样可以为计息管理、考核工作提供有效的信息资源。
2.2考核形式不合理
绩效管理的重要因素就是考核形式。不同的情况的考核形式也各不一样。目前，电力企业大力推广及使用的绩效考核形式是“高压”形式，这是一种以往发展和工作应用的形式，在实际考核中没有注重员工的心理需求，具有专制的特点。其中体现在设计考核目标、评估目标以及应用考核结果等工作中。一些企业还使用“末位淘汰”的形式，这种形式能够让员工构成强烈的认知。这种形式主要是影响员工绩效的重要因素，甚至说唯一的影响因素就是员工不敬业。但是，在实际发展中，造成员工考核结果“末位”的原因有很多，但是管理者并没有深入了解这些因素。
2.3企业绩效管理文化薄弱
从长远来看，由于电力企业有大量的资源和资金，在市场经济影响下不会产生运作风险，这也造成一些企业领导人员之关心眼前的利益，发展眼光局限于当下，缺乏考核意识，而且没有建立一个完善的考核机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆并且，部分电力企业领导人往往让人力资源部门负责考核工作，缺乏有效的指导，同时，企业过于强调考核结果，以确定员工是否有刘勇的价值，让员工缺乏归属感，产生抵触情绪，没有注意到绩效管理的推动功能、没能有效的传递企业价值观，在一定程度上限制了员工潜力的开发。
2.4企业绩效管理的目标不清晰
电力企业在日常的绩效管理工作中，缺乏明确的目标，以致管理水平比较低，造成这一现象的原因有两方面：（1）企业绩效管理只发挥了考核的作用：因为工作有三部分的性能，分别为：事前计划、事中管理、事后考核，和以往的绩效考核体系截然不同，其只是完成事后考核这一工作，没有开展事前技术和事中管理工作。（2）员工经常参与被动的绩效管理，管理者和员工之间缺乏日常沟通。
3提升人力资源绩效管理的途径
3.1进一步完善绩效管理的管理制度
电力企业的绩效管理已经经过一段时间的发展，具备了非常不错的管理基础。但是电力企业绩效管理的管理制度还需要进一步的完善。各电力企业应该结合自己的实际情况，对管理指标进行进一步的补充，并且应该制定相关的参考规范供员工学习，从而保证绩效管理更具有说明性。应该建立完善的反馈机制，将员工的反馈意见进行归纳整理，并且根据这些意见做好考察，然后逐步调整，以达到利益最大化。
3.2做好绩效工资及相关奖惩制度的工作
绩效管理的一个重要作用就是为员工提供一个更加公平的平台，同时调动员工的积极性。绩效工资是根据员工的工作情况来发放工资的一种薪酬机制，通过这种方式能够调动员工工作的主动性和创造性，使其在自己的岗位上能够充分展现自己的能力。这种方式也能够杜绝个别员工的消极思想，鼓励每一位员工积极工作。同时对于表现特别突出的员工，还应该给予一定的奖励，以起到模范的作用。
3.3做好管理人员的再教育工作
管理人员作为绩效管理的执行者，其自身的行为对绩效管理的质量有直接的影响。电力企业的管理人员在任职过程中，应该做好再学习的工作。这种学习应该包括两个方面，一个是管理知识的学习，我们知道时代飞速发展，管理工作应该能够跟上时代的节奏，所以管理者应该及时更新自己的知识系统。另一放面，是对于企业文化的学习，管理者在进行管理的过程中，需要向员工传递企业文化，从而营造一个积极的氛围，所以管理者本身必须做好企业文化知识的学习。
3.4科学设置绩效考核的内容与周期
电力企业在制定绩效考核内容与周期时，必须立足于该行业的特殊性。随工作岗位的不同，所制定出的绩效考核内容与周期也应有所差异，如：对管理岗位的工作人员可以选择每季度作为考核周期，而基层员工可实行月度考核周期。绩效考核采取周期阶段性与年度全面性考核相结合的方式。根据企业的不同情况，可以做出调整，比如每季度考核时间为该季度的第一个工作日至十个工作日，年度考核时间可以设置为从本年度的第一个工作日至十五个工作日。在绩效考核内容上，需要基于电力企业根据具体的工作内容和内部不同的组织结构情况。绩效考核的内容不仅要包括基本职责、业绩情况、加减分项目，还需要对各部门及员工在安全生产、质量管理、工程进度、工程资料管理、优质服务、科技创新、技能比武等方面进行考核，进行多角度、全方位的绩效考核，保证考核的过程是公平、公开、公正的，考核的结果是科学与全面的。
结束语
近年来，我国居民生活水平不断提升，人们对电力企业也提出了更多的要求，电力企业绩效管理面临着空前的挑战。绩效管理是企业管理工作中重要的组成部分，其对于达到企业战略目标有一定的引导作用。为了能够提升电力企业的竞争力，满足人们大量的用电需求，电力企业绩效管理应当转变模式，全面同人力资源管理相结合，实现质的飞跃。
参考文献:
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论文作者:文晓玲
论文发表刊物:《电力设备》2018年第4期
论文发表时间:2018/6/19
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