我国制造业发展对技能型人才的需求分析，本文主要内容关键词为：制造业论文,技能论文,需求论文,我国论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
制造业企业的人力资源一般可分为研发人员、生产人员、营销人员以及管理人员等，而生产人员又包括工程师、技术员、技术工人和非技术工人。制造业领域的职业教育，主要承担了培养制造业企业生产人员中技能型人才的任务。这种类型的人才，运用所掌握的专业知识和通过实践练习而形成的系统的操作技能或行为模式，在企业直接从事生产活动，主要是技术工人。
一、我国制造业技能型人力资源现状
(一)制造业领域技能型人力资源总量较多
随着我国制造业的迅速发展，制造业就业人员总数整体上有所增加。表1列出了改革开放以来全国就业人员总数以及制造业从业人员数量的变化情况。可以看出，1978-2004年，全国就业人员总数由4.02亿增加到7.52亿，增长了87.29％；同期，制造业就业人员总数由5332万增加到8391万人，增长了57.37％。1995年，制造业就业人员数量曾经达到9803万人。但是，制造业就业人员占全国就业人员总数的比例在下降，由1978年的13.28％下降到2004年的11.16％，在此期间曾经出现过起伏。这主要是由于改革开放以来第三产业快速发展，创造了大量的就业机会，但这并不代表制造业在就业体系中地位的降低。这反映出三个方面的信息：一是制造业的技能型人力资源总量仍然较多，是吸纳新增劳动力的重要领域之一；二是随着生产技术水平的提高，制造业对人力资源的需求数量与产业发展规模并不完全同步；三是我国制造业在二十多年的发展过程中存在波动。
“2006年中国工业发展报告”显示，工业内部的人力资源学历和技术等级构成变化较大。1995-2004年的10年间，随着我国经济的快速发展，就业人口增加很快，仅就工业企业来看，2004年末与1995年末相比，全国乡及乡以上工业企业人力资源总量增长了51.2％。
我国制造业的发展为从农村向城市转移劳动力提供了大量的机会。2004年，全国制造业就业人员中属于“农业户口”的达到55.2％；在全国城镇制造业单位就业的农村劳动力达到679.75万人，占城镇单位使用农村劳动力总数(1318.6万人)的51.55％。
(二)制造业领域技能型劳动者素质有所提高
随着制造业的发展和技术水平的提高，我国制造业领域技能型劳动者素质有明显的提高，重要的表现是从业人员学历水平有所提高。1995年，全国乡及乡以上工业企业职工中具有专科以上学历者占职工总数的6.02％，高中阶段学校毕业的占29.74％，初中及以下的占64.23％。2004年底，具有专科以上学历者占职工总数的比例提高到24.4％，高中阶段学校毕业的比例提高到33.6％，而初中及以下学历的比例下降到42.0％。
本课题的调查数据说明，中等和高等职业院校毕业生成为制造业领域技能型人力资源的重要来源，带动了制造业领域劳动者素质的提高。例如，装备行业子课题调研的10家装备制造业企业统计显示，中职校毕业生占员工比例为66.6％，大部分是与生产一线直接相关的操作人员。可见，中等职校毕业生已成为装备制造业技术工人的主力军。装备行业子课题对装备制造业人力资源进行现状调查，发现员工学历层次明显提高。2002年，技术工人中初中及以下文化程度者占员工总人数的21.11％，高中、中技、中职占66.30％。而2005年，技术工人中初中及以下文化程度者的比例不到3％，技能型人才学历偏低现象得到显著改善。
(三)制造业领域技能型人才使用成本较低
我国劳动力供给充裕，能为制造业发展提供持续、丰富的人力储备。据美国波士顿咨询公司数据显示，2003年中国工人的小时平均工资(包括福利)只有0.8美元，分别相当于泰国的40.8％、马来西亚的38.3％、巴西的29.1％、韩国的8.0％、法国和英国的4.5％、加拿大的4.3％、日本的3.9％、美国的3.7％、德国的2.6％。
我国经济在持续二十多年的快速增长之后，劳动力成本低的比较优势还能够保持，主要有三个方面的原因：首先是我国经济仍然是典型的二元结构，工业化和城市化的任务还没有完成，这种格局使我国工业能够继续获得廉价的劳动力；其次是随着市场经济的转型和产业结构的调整，为了改变在传统计划经济体制下形成的人浮于事的状况，增强竞争力，很多企业都裁减冗员，在目前时期形成了劳动力供大于求的状态，这在客观上使企业维持较低工资水平成为可能；再次是地区经济发展的不平衡性，东部和中西部的经济存在显著的差距，由于国内劳动力可以自由流动，河北、安徽、河南、湖南、四川等中西部地区农村大量剩余劳动力流向东部沿海地区，使东部地区加工制造业和服务业能够获得大量廉价劳动力。
二、我国制造业技能型人力资源存在的主要问题及原因分析
(一)技能型人力资源存在的主要问题
1.符合要求的技能型人才数量不足，层次结构不合理。目前，从总体上看，我国制造业的技术工人短缺，制造业人力资源状况难以令人满意。根据劳动和社会保障部的数据显示，我国拥有1.4亿产业工人，其中技术工人为7000万人，居世界各国之首。但是，我国技术工人素质状况不容乐观，高级工只有245万人，仅占技术工人总数的3.5％，与发达国家高级工所占比重(40％)差距很大。目前，全国拥有技师100万余人，约占技术工人总数的1.4％，约占职工总数0.4％，而发达国家则分别占20％和10％。高级技师全国只有7万多人，约占技术工人总数的0.1％，约占职工总数的0.05％。也就是说，每1000名工人中，只有4名技师；每10000名工人当中，只有5名高级技师。更为严重的是，目前，技师和高级技师的平均年龄普遍在52岁以上。同时，我国企业家调查系统于2003年11月15日发布的企业经营者问卷调查结果显示，近八成的企业经营者认为本企业的技术人员“短缺”，19.5％认为“饱和”，仅2.2％认为“富余”，这也说明目前制造业技能型人才的数量不足。近年来，由于多种原因制造企业相继出现了技师提前退休、技术失传、人才断档的现象，使本就缺少高技能技术工人的制造企业雪上加霜。
本课题调研显示，不同区域制造业和不同的制造行业，对人才的需求状况各不相同，人才缺乏的程度也不同，但是技能型人才数量不足是普遍存在的问题。
2.技能型人才素质不适应制造业发展的需要。目前，我国从业人员受教育水平总体偏低，技能型人才素质不适应我国走向制造业强国的需要。技术工人素质低下导致的直接结果是，我国企业产品的平均合格率只有70％，每年因产品质量问题造成的经济损失就高达2000亿元左右。有资料显示，我国花巨资引进的先进设备，只有极少数技术工人通过培训能够操作。由于受文化素质和操作技能不高的影响，引进设备平均利用率只有70％左右。
有人这样总结我国制造业的现状：有一流的产品设计，没有一流的技术工人；有一流的设备，生产不出一流的产品。我国一位飞机制造专家曾形象地说，同样的飞机零部件，如果由我国工人装配只能飞400小时，如果由俄罗斯人装配能飞800小时，而如果由美国人装配能飞1200小时。当然，这并不完全准确，但却说明了技能的极端重要性，也大体反映了我国技术工人的技能水平较低。
根据美国全国制造商协会的数据显示，在1973年，制造业工人中有一半以上没有完成中学学业，仅有6％的工人上过大学。而到2001年，近一半的工人高中毕业，1/4的工人上过大学。同样，《中国教育与人力资源问题报告：从人口大国迈向人力资源强国》提供的数据表明：2001年制造业从业人员的平均受教育年限：日本为12.33年，我国为9.47年；其中具有大专及以上文化程度者，日本达28.3％，我国只有5.8％；具有高中阶段教育程度者，日本达到52.8％，我国仅为22.8％；具有初中及以下文化程度者，日本仅为18.9％，我国高达71.5％。可以看出，日本制造业从业人员的主体为高中阶段及以上文化程度者，而初中及以下文化程度者是我国制造业从业人员的主体，我国制造业从业人员文化程度与发达国家还有较大差距。
我国制造业技能型人才素质不适应制造业发展的需要，主要是人才培养的知识和技能不匹配，以及技能型人才职业精神不适应现代制造业生产的要求。
(二)技能型人力资源现有问题的原因分析
1.技能型人才的社会地位和经济待遇不高。从制造业职工与全国职工平均工资的比较数据可以看出我国制造业职工的整体经济待遇变化情况：1978-2004年，全国制造业职工平均工资增长幅度明显低于全国职工平均增长幅度，更低于人均国内生产总值的增长幅度，制造业职工与全国职工平均工资的比例在26年中下降了95个百分点(见图1)；同期，制造业职工平均工资与人均国内生产总值的比例下降了近43个百分点(见图2)。
2.技能型人才的家庭培养成本相对较高。在各级各类教育中，家庭分担的教育培养成本和预期收益会直接影响人们对该教育类型的选择，也会最终影响该教育类型的发展。家庭培养孩子是对教育的投资，家长在选择某种教育类型时一般考虑三个因素：孩子的学习成绩、家庭经济状况和投资回报率。在学习成绩和家庭经济状况一定的情况下，家长主要依据教育投资回报率的高低来选择孩子的教育类型和学校。当前，我国中等职业教育投资回报率和普通高中教育相比很不合理，形成了巨大的“剪刀差”：学生上中等职业教育交费多，毕业后待遇差，社会地位低，发展空间小；上普通高中交费较少，毕业后可以考大学，待遇高，社会地位高，发展空间大。这样，很多家长尽量选择让孩子上普通高中而避开职业教育，这是普通高中升温和扩张、中等职业教育吸引力不足的重要原因。由于中等职业教育是制造业技能型人才培养的主要渠道，因此，家庭培养成本相对较高，也是造成前述制造业技能型人才短缺的主要原因之一。
3.技能型人才缺乏职业生涯发展的上升空间。目前，制造业技能型人才培养的主渠道是中等和高等职业教育，而中等职业教育在高中阶段教育的地位相对低下。同样，高等职业教育在高等教育中的地位也处于末位。对初中毕业生和普通高中毕业生的吸引力不够强，上职业院校成了很多学生无奈的选择，学生学习职业技能的动力不足，这直接影响教育教学质量，也最终影响技术工人队伍的素质。事实上，从技能型人才的职业发展空间看，中等职业教育和高等职业教育在教育体系中是终结性的，毕业生就业以后很难有继续学习的机会，流动性和发展空间比较小，致使人们不愿接受职业教育，甚至害怕接受职业教育，害怕成为技能型人才。我国制造业技能型人才的职业发展通道不畅，也是造成制造业技能型人才短缺的主要原因之一。
图1 制造业职工与全国职工平均工资变化情况比较
图2 制造业职工平均工资与全国人均GDP变化情况
4.技能型人才的职业资格鉴定和就业服务体系不完善。职业资格是企业和应聘者对话的基础。无论是从企业选择合适的人才看，还是人才自己寻找合适的工作看，职业资格鉴定和相关就业服务体系都十分重要。目前，技能型人才的职业资格鉴定和就业服务体系不完善，教育培训与资格证书脱节，资格证书与企业用人要求脱节，使得企业在选择技能型人才和技能型人才在寻找合适的工作过程中，都遇到很大的困难。缺乏完善的就业服务体系，使得制造业企业很难实现“人尽其才”和“才尽其用”，难以将合适的人才配置到最合适的岗位，也很难为制造业企业高效率地配置技能型人才。
三、我国制造业发展对技能型人力资源的需求
(一)制造业发展需要继续发挥劳动密集型产业的比较优势，对技能型人才产生大量的需求
在经济全球化的背景下，我国凭借市场需求巨大、低成本生产要素、相当实力的产业基础和生产能力等综合优势，初步确立了在全球产业分工中的重要地位，如我国家电企业在同跨国企业的竞争中学习、发展和壮大，已经具备了一定的国际竞争力，成为家电产品的世界制造大国。然而，在国际分工中，我国制造业的比较优势仍然以劳动密集型产业为主。2000年，我国劳动力密集型的低技术产品出口占全球比重为16.4％，由1990年的全球第8位上升到第1位，占全国制造业出口比重达到44.3％。从比较优势指标来看，我国劳动密集型产品具有最高的显性比较优势指数(Revealed Comparative Advantage，简称RCA值)，其中服装及服饰、旅游用品、鞋类列前三名，RCA值分别达到6.39、5.33和4.93，显示出较强的国际市场竞争优势；我国在RCA值高于“2”的15类产品中，劳动密集型产品占了11类。因此，我国制造业要想继续发挥劳动密集型产业的优势，必将对技能型人才产生大量的需求。
本课题对汽车行业的调研显示，汽车行业迅猛发展，到“十五”末，预计我国汽车工业的技能人才需求总量将增长20％～25％，其中，高级技能人才所占比重增长15％～20％，特别是技师、高级技师的需求将翻一番。电子信息行业的调研显示，按照根据产业发展规模和全员劳动生产率估算人力资源需求总量的惯例，根据电子信息产业(包括信息产品制造和软件业)销售收入与人均劳动生产率进行保守的估算，我国到2010年劳动生产率可能达到美国2000年的水平，即80万元/年/人，届时，从业人员数可能达到725万人，将比2004年增加约200万人。
(二)制造业技术进步，对技能型人才的知识技能结构提出了综合性的要求
调研显示，在现代制造业中，大量高科技产品不断出现，高技术含量的设备不断应用，工作岗位从劳动密集型逐渐向知识密集型转变，企业对生产一线的技术工人的技术能力及综合素质提出了更高的要求，传统的知识技能结构已难以满足工作的要求。技术的发展，使人与技术之间的关系变得更为复杂，这突出表现在人与其所使用的生产机器设备以及生产过程的关系上。在以连续生产为特征的现代企业，如化工厂和钢铁厂等，工人往往面对的是一系列的电子仪表和监视器，而企业具体生产的是钢铁还是化工原料则成了次要的东西。对制造企业的技术工人来说，准确描述一系列的工作原理变得不那么重要，而通过显示器显示的内容确定一系列参数并及时准确做出反应则变得更为重要。与传统技术相比，在先进技术条件下，人与机器的关系界面发生了移动，确切地说是产生了新的界面(见图3)。
图3 传统技术下的人机界面和先进技术下的人机界面
新的人机界面的出现，对制造企业的技能型人才提出了新的更高的要求，如计算机测试和分析系统已经成为维修现代工业产品和设备的必备手段，这对维修部门来说至少意味着：(1)工作内容的改变。传统工作如钳工任务减少，而故障诊断和咨询服务部分增加。(2)工作要求的改变。借助计算机等辅助检测手段，需要通过特定符号和检测数据以及抽象、理性的分析，这均意味着对技术工作要求的提高和变化。在此，工作过程知识(work process knowledge)起着重要的作用。
现代制造企业已经实现或正在逐步引入“以人为中心”的生产技术，传统岗位分工被灵活、整体、以解决问题为导向的“综合任务”所代替，这对技能型人才的素质提出了新的更高的要求。他们不仅要有适应岗位要求的职业技能，而且要有职业发展能力和多种复合型技能。而多种先进技术和管理手段在生产过程和产品中的综合应用，也对技术复合性的技能型人才提出了更高的要求。如在汽车工业，从20世纪80年代以来，由于计算机技术、信息技术和微电子信息在汽车全过程、全方位的应用和实际商业化，使得汽车成为高度综合化的高新技术产品，对汽车人才的能力需求也向着高新技术复合型发展。
本课题对福建省10家装备制造企业的调研显示，装备制造企业也有同样的发展趋势(见表2)。
(三)劳动组织方式的变革，对技能型人才整体素质提出了更高的要求
制造业要想满足消费者日趋多样化的需求，并不是一个单纯的技术问题，必须将先进的技术、主动性的劳动组织构架与人的智慧充分结合。进入21世纪，人类正迈入知识经济时代，企业的生产经营活动也呈现出一系列的特点：(1)企业经营从“产品导向型”转为“顾客导向型”。当前，企业赖以生存的市场正表现出全球化、变化快、非中介、网络化和电子商务等特征，这就使企业必须全身心地投入到生产和提供用户最满意的产品和服务活动中去。(2)企业的生产方式发生了重大转变，建立在泰勒(F.W.Taylor)科学管理原则(Principles of scientific management)基础之上的、以增加物质财富为最终目的大批量生产方式，正在被以“精益生产”(Lean Production)和“敏捷制造”(Agile Manufacturing)为代表的灵活多变、适应性强、个性化的柔性生产(Flexible Manufacturing)方式所取代；相对于传统工业的“金字塔”形组织管理模式，精益生产方式条件下的企业是一种“扁平化”的组织，企业的每一个体都是创造性的个体(见表3)。(3)企业的产品结构发生了重大变化，企业的营利不在于产品的量的多少，而在于产品的质的方面的个性化和多样化。(4)企业的组织形式是学习型的，企业集团化结成了紧密合作的伙伴关系和并行关系，组织结构属于网络结构，企业不但是良好的经济组织，而且是一个良好的学习组织，“学习型企业”和“知识型员工”代替了传统的企业和员工。
过去那种泰勒式的大批量、标准化生产方式，需要20％受过良好教育的人来管理其他80％的人；而现在要求每个人都成为自主管理的一个工作小组的成员，每个人都需要具备创业、解决问题和自我管理的技能。团队工作更要求提供职工人际交往的能力。灵活性、多技能、顾客导向、团队工作和创业能力正在成为现代企业员工的重要技能。这些变化使得企业对人才需求提出了新的要求：(1)大量先进设备，如自动化生产线、数控机床、机器人的应用，使人的工作性质从以体力操作劳动为主转向知识、信息处理及脑力劳动为主。(2)工作范围拓宽，专业间业务交叉，人员需要多方面的知识和技能，对复合型人才需求骤增。(3)传统制造业从个人分工、独立和串行操作为主的生产方式，逐渐向团队工作和并行生产方式为主转变。(4)制造业的服务特征日趋明显，每个员工和部门都要按照市场变化和用户需求工作。(5)现代制造业强调在劳动中促进人类个人化的发展，强调以人为本，通过内在和外在的因素来激发工作人员的积极性。这样，就需要新一代的技能型人才具有协同能力、沟通交际能力、创新创业能力、自我管理能力、自主学习能力、服务社会能力等关键能力(Key Competency)。
(四)持续提高核心竞争力，需要建立稳定的职业发展能力强的技能型人才队伍
我国要想从制造业大国走向制造业强国，必须持续提高自己的核心竞争力，建立职业发展能力强、相对稳定的技能型人才队伍。这是我国制造业实现科学发展观和可持续发展的基本要求。
本课题调查显示，由于工资福利待遇低和劳动强度大等原因，制造业企业的技能型人才在企业连续工作的时间比较短。例如，在纺织行业，人才流失的情况相当严重，特别是民营企业，员工的流失率可以高达25％，且很大一部分是具备一定管理经验和专业技术特长的中坚力量。在发达地区，纺织行业的一些专业技术人才由于看不到希望，他们或者转为经商，或者转行、转岗、转单位，这已经影响到了纺织制造业的健康、持续发展。在广州，外来人口约占户籍人口总数的一半，这些外来人口多数处在劳动年龄，以青年为主，主要从事制造业工作，而且一般是较低层次的生产工人、辅助工人，基本上都是不稳定的工作。据调查，民营企业中，中高层次管理人员和科技人员在公司的工作期限普遍仅为2-3年，最长的一般也不超过5年。技能型人才连续工作的时间更短，最短甚至仅为几十天。制造业企业技能型人才流动性过强和不稳定，对企业的发展极其不利。人才流失意味着技术的扩散，企业机密外泄，从而造成恶性竞争和市场萎缩等。这势必会影响员工的稳定性和忠诚度，长此以往，也必将对行业的健康发展带来极为不利的影响。因此，制造业企业要想具备可持续发展的能力，需要通过合理的分配机制和有竞争力的企业文化，为所有类型人才的长期稳定就业和职业发展提供平等的机会，从而建立一支职业发展能力强、相对稳定的技能型人才队伍。
总课题组组长及课题负责人：杨进；课题组成员：杨进、赵志群、刘杰、陈吉红、明航、张伦玠、曹晔、杨黎明、陈祝林、杜萍、孟源北、陈旭东、杨克、任耀生、王毅、王瑞丽；本论文执笔：明航。
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