高校出版社编辑队伍建设创新与激励刍议
——以兰州大学出版社之实践为例
宋 婷
（兰州大学出版社，甘肃 兰州 730000）
摘 要： 编辑队伍建设对于高校出版社而言，是一个长期且艰巨的工程。本文从编辑队伍的发展与现状、用人机制的弊端等方面渐进思考，结合本单位对编辑队伍建设的一些有益做法和尝试，从实践的视角发掘创新与激励在编辑队伍建设方面产生的积极意义。
关键词： 编辑；队伍建设；创新；激励
高校出版社作为国家文化产业发展的重要阵地，“十二五”期间为积极响应国家文化产业改革发展政策，均已迈入改制后的企业化管理阶段。在此特殊的时代背景下，高校出版社的人才队伍建设面临前所未有的考验。编辑队伍是出版社生产力的重要推动力，出版社人才队伍建设主要聚焦在编辑队伍的建设方面。这不仅影响着一个出版社未来长期的人力资源发展规划，也最终决定着改制后的企业发展能否在日益激烈的出版行业竞争中立于不败之林。而编辑队伍建设施用的最终目的在于探索出版社保持强劲发展势头，再以良好的效益回报人才，形成激励反馈机制，使编辑队伍建设和出版企业未来发展获得良好运转。
1 编辑队伍的发展与现状
兰州大学出版社建社于20世纪80年代中期，是教育部主管、本校主办的学术型、教材型出版社，也是出版本校及西北地区高校教学教材和科研专著的重要阵地。艰难初创时期的兰州大学出版社，地处西北一隅，经济落后、信息闭塞，优质出版资源发育不良，文化市场狭小，客观环境不利。这个时期，编辑人数十分有限，大体由四部分组成：陆续每年从本校本科毕业生中选用一部分，从学校各系调聘教师，从校外调进相关专业人员，加上学校兼职人员，初步形成了编辑的基本队伍。
发展时期的兰州大学出版社，根据自身需求，开始从省内高校吸收一些不同专业的适合于从事编辑工作的应届本科毕业生，或调聘若干有志于从事编辑事业的相关科研院所的工作人员。给予这些人相应的事业编制，为这些人在出版社稳定工作提供了一定客观支持。但这些编制的数量极为有限，一方面，出版社要适应发展时期的规模化发展，出书量增大，编辑数量严重不足；另一方面，编辑队伍的专业结构过于单一，不同专业对应的编辑人数相当有限，尚不能形成编辑队伍的规模效应。如此现状又迫使出版社不得不外聘一些适合条件的人员加入到编辑队伍的行列中来。
1）我院不合理处方问题主要集中在临床诊断与用药不符。原因分析：存在人情处方，患者只是单纯性为了开药，医师未重视临床诊断的重要性。其次，某些医师超说明书用药，既与临床医师的用药习惯[11]、法律意识和用药风险意识有关；也受患者因素的影响，同时也与医院对处方的管理力度不足有关。
随着互联网络、信息技术的迅猛发展和我国经济发展方式的转变，出版业也经历着改革实践和市场经济的洗礼。进入新世纪，中国出版业体制改革已深入各高校出版社的体制层面。这个时期，编辑队伍的人员需求量增大，急需注入新鲜血液，出版社对从事编辑工作的人员的学历要求也有明显拔高，稳定性要求也更为突出。为此，出版社基本每年都会通过向社会发布招聘公告的形式，筛选、吸纳若干准编辑人才作为培养对象。随着高校出版社“事业单位企业化管理”的进程和后改制时代的转型步伐，聘用制的采用已越发正规化且常态化，“彻底砸破铁饭碗，事业单位实行全员聘用制”，在如今的各高校出版社人事制度改革中，对某一岗位的编辑既通过聘用制确定其基本劳动关系，又通过聘任制明确其工作的具体岗位，已成现状。
随着高校出版社改制时代的到来和推进，聘用编辑数量激增，这些人已成为出版社的主要工作力量和生力军。现代企业的管理理念希冀人才进来后能扎下根来，全心全意为本企业的发展添砖加瓦、贡献力量。优秀人才的流失将是企业的巨大损失，如何发放他们的薪资薪酬，如何让他们保有对工作的持续热情，如何对他们进行物质奖励和精神激励，如何优化编辑队伍的整体结构，如何对他们实行关怀激励等等，这些问题集体浮出水面，各高校出版社不可避免地开始面对合理制定用人机制方面的思考。结合人力资源管理理论和企业实践，兰州大学出版社正将以下几种创新与激励方法采鉴为用：
2 用人机制存在的弊端
兰州大学出版社的性质曾是事业单位，完全是国有企业的用人观念和机制。在编的编辑队伍比较普遍地存在“小富即安”的思想，创新精神和动力不强、市场意识不敏锐、团队合作意识偏弱，过于重视自身价值的实现，忽视团队价值和企业整体利益。这种意识严重抑制了出版社的发展和活力的创新，导致人际关系复杂化等多重问题，阻碍着出版社发展的步伐和进程。再看外聘编辑，他们同样拥有相当的学历，工作态度认真踏实，但多因长期解决不了其编制问题，又从事着超负荷的编辑工作任务，收入和待遇方面明显有别，以致流失跳槽现象一直较为严重。这种用人机制的弊端，在发展时期的各高校出版社不足为奇。有些成熟的外聘编辑，通过多年的工作锻炼俨然已成为工作能手，甚至在行业领域内斩获若干奖项和殊荣，就因长期解决不了身份问题，最终选择离开，这些问题无疑不成为各高校出版社的难言之瘾。
1.样本选择。本文选取2014年-2016年沪深股市A股（非金融类）上市公司为研究样本。经过数据处理，本研究最终获得1606份有效的样本数据，3年的观测值共有4818份。有关企业存在财务重述行为的数据来自于迪博数据库，其他数据均来自于国泰安数据库。
以人才激励为导向的创新激励，重点在于倡导对编辑人才的创新行为的鼓励。例如在出版企业内部开展出版创新竞赛，对在日常工作中进行岗位创新的员工进行宣传表彰，在人才内部通过相关的物质和精神奖励激发编辑人才的创新动力等。鉴于对该激励的理解与内容研发，近年来，兰州大学出版社面向全体编辑开展了“1+1”活动，即创新性工作与合理化建议，每年都有编辑的创新性工作与合理化建议，通过上会、讨论、评比，分获一、二、三等奖，同时给予这些获奖编辑以物质奖励。事后，将由相对应的部门与负责实施人对该创新性工作与合理化建议付诸实施。出版本身是一种文化创意活动，创新是加速未来出版产业发展的重要引擎，因此，创新激励对出版社的编辑队伍建设将产生重要影响。
3 编辑队伍建设的创新与激励
对表4内数据进行加权平均，求得区域内平均速度V和平均饱和度S，方案1为：V=30.44 km/h，S=0.3187；方案2为：V=32.81 km/h，S=0.2913.
3.1 目标管理
传统的编辑室是在事业单位体制下的产物，项目混杂，不分类型，项目来源与编校基本是由一人操持，统一进行，虽然在逐级审核、行政管理方面有一定优势，但不利于以项目为中心激发基层骨干编辑的工作积极性。这种传统的编辑工作形式，项目到社之初，前无编辑对项目规划和运作的体现，后无编辑对图书出版后的市场关注，弊端很大。而项目团队的核心，在于将策划出版的项目分清类型，将出版力量集结抱团，确定策划类编辑对工作全程负责，对出版项目实行项目承包制，有利于聚集各方资源完成出版任务。兰大出版社自2009年起，便实施了策划编辑负责制，以项目为龙头，全社围绕着项目转。项目驱动型现代出版企业的雏形逐渐形成，全体编辑项目意识更加浓厚，策划编辑运营项目的能力也得到进一步提升。
3．2 分级引导
兰州大学出版社自迈入改制阶段后，还分别从奖惩激励、竞争激励、关怀激励、提供个人培训和职业发展机会等方面为编辑队伍的建设付出长足努力。这些激励机制的相应内容均在内部规章制度中有明确体现，有据可循，有条可依。奖惩激励更多表现在制度层面，事实证明，惩罚得当同样能起到激励作用，有很大感召力。兰州大学出版社为编辑们创造平等条件下的竞争机会，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞聘上岗，优化了编辑队伍结构，从而达到了调动编辑积极性、遴选优秀人才的作用。关怀激励表现在关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足上，如今也已成为兰州大学出版社行之有效的留才方法。同时，优秀人才非常看重学习和成长的机会，近些年，兰州大学出版社不断给编辑们提供“走出去”的机会，每年都会派一些编辑参加大型书展或全国性的出版研讨会议，参加编校大赛，把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的重要举措。
3．3 项目团队
编辑队伍建设是一个长期过程，必须与企业的人力资源战略密切结合，同时须与企业发展战略保持一致。所谓“目标管理”，顾名思义，就是管理目标，也是依据目标进行的管理，是组织在一定时期内所要达到的预期的具体结果。为此，兰州大学出版社自2008年起，根据每年年度总体发展思路和工作目标任务，分别确定了不同年份的发展主题。自2015年起，编辑队伍建设被确定为工作目标管理的中心内容，以该目标为导向，以全体编辑为中心，以绩效为评判，以完成工作目标为标准，在全体编辑的积极参与下确定工作目标，自上而下地保证所定目标的实现。年初把各项利润指标定量给每位编辑，作为一年完成工作的目标，年终进行考核、评估，结果与收入挂钩。这一做法促使出版社的效益整体稳步提升。
高校出版社因由传统的出版单位转变为企业，因此编辑人才的构成身份较为复杂。编制类人员不能胜任其所在岗位的工作要求，工作效能低下；聘用类员工又无上升的通道和出口，收入差距较大。各高校出版社在编辑队伍建设方面，都存在不少难题，年复一年，无暇顾及，无力改革，编辑队伍的结构失衡，造成了一些岗位人员的青黄不接。高校出版社在人才激励方面的改革，远远落后于体制改革。从整个出版业的环境看，在整个社会薪酬体系中，编辑人员的收入也处于中等偏下水平。然而许多高校出版社在进行人才招聘时，都设立了较为严格的条件，“门槛”也高于地方出版社，然而一旦人才招聘进来后，却缺乏对人才的长远职业生涯规划与指导。“只负责招聘，不负责培养”，这是不少高校出版社在人力资源管理上存在的缺位，兰州大学出版社也无一例外。在用人机制上的观念陈旧，对人才的评价单一化、激励不足，导致在人力结构上出现断层和失衡。
3.4 创新激励
没有哪一年的寒冬可以逾越，生活也不可能跳过你不喜欢的那一天。时代的密码就隐藏在或惊心动魄或平淡如水，从不间断的日常里。
4.5 其他激励
出版社分级引导的实施，必须以全社每位编辑的目标管理为前提。为此，兰州大学出版社自2008年实施目标管理以来，便着手对不同层级的编辑设定级别及岗位系数，对每位编辑施行分级引导模式，定员定岗。岗位级别的设定依据，是按不同岗位层级编辑的资质证书（初级、中级）、工作能力及编辑业务的成熟度，以及对出版社的贡献大小，各有差异。编辑岗位是出版社生产力的主力军，显然这部分人占据着工作骨干和核心置，设定的系数也居于全社人员的中间层级。在兰州大学出版社编辑队伍建设中，注意对不同层次、不同职位、不同性格的人才进行分级引导，逐级上升，这也成为保障实施编辑队伍建设的重要内容，该做法对提高编辑工作的积极性也产生了积极影响。
4 其他有益尝试
受高校出版社尚未真正脱离母校等诸多体制困境等因素影响，兰州大学出版社虽践行着以上几种创新和激励方法，其在队伍建设方面和对未来应用人才方面仍有很长的路要走。笔者建议还有以下两种有益尝试，以对未来编辑队伍建设的实践过程中提供积极意义：
【点评】小作者抓住班长“大嗓门”这个特点，表现了她的认真负责。习作中写的两件事各有侧重：第一件详写，从动作、神态等方面描写了班长“凶神恶煞”的特点；第二件事略写，以同学们的反应和“我”的感受进行对比，写出了不一样的班长形象。习作结尾陡转一笔，让人感受到班长一心为班级的可贵精神。
4.1 过程管理
许多出版新人在入职前两年尚能自律上进，往往在工作几年后，适应了一尘不变的工作节奏，便生出倦怠感，逐渐产生职业惰性。究其原因，就是出版企业在队伍建设中缺乏过程管理。过程管理是一门学问，可使人才缺乏可持续发展动力的弊端得到缓解；使不同岗位、不同级别的编辑人才能够在过程管理下变压力为发展动力，最大程度发挥自身价值。落实过程管理，应成为编辑队伍建设方面有待研发解决的课题。
4.2 岗位轮换
虽然目前各高校出版社均已完成转企改制，但各个岗位的轮换制在许多出版社仍是一项较难实现的事情。事实上看，岗位轮换能使编辑熟悉多项业务知识和技能。担任若干种不同工作的做法，能达到开发编辑多种能力、遴选优胜能力者；考察编辑的适应性，提高编辑换位思考意识，进行在职训练、储备人才等多重目的。出版社内部应该至少一到两年进行一次编辑选岗和岗位轮换，使人才流动在出版企业内部趋于优化合理。
5 结语
十年树木，百年树人。以传承、传播人类先进文明与文化为宗旨的高校出版社，更需要在时代大背景下聚集优秀的人才，对当下的文明成果进行优秀的创意编排和传播。人才队伍建设是使出版社基业长青的根本，加强编辑队伍 这个第一资源建设，应是各个出版社长期考虑的重要任务。编辑人才也要遵循优选化，既要坚持自发培养和好中选优为主；也要以实践的视角，不断对这支队伍进行研发、途径和形式的创新、激励，把重点放在人才素质的提升上，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。编辑队伍的建设，在深刻变革的出版产业环境下，应落实在行动上，成为处于产业变革洪流中的高校出版社开展一切工作的基础和第一要务。
参考文献：
[1]兰州大学出版社编委会.书香三十年——兰州大学出版社建设三十周年，2015.
[2]姜鹏.出版企业编辑考核评价体系的构型与探索——以Y 出版社为例.出版科学，2016（5）：38-41.
[3] 夏叶.新形势下出版企业编辑人才培养机制探析.中国编辑，2017（3）：37-41.
[4] 王孔祥.大学出版社企业编制人员的发展路径，2018（3）：28-30.
中图分类号： G232