基于“经济人”理论的人力资源管理效率研究，本文主要内容关键词为：经济人论文,人力资源管理论文,效率论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、“经济人”的理论背景
“经济人”理论是西方经济学与管理学对人性的最基本假设，从诞生之日起，就不断地受到来自各方的评价与批判，但还是异常顽强地逐渐发展并完善起来，更加巩固了其在市场经济理论中的主流地位。理论界公认，亚当·斯密首先比较系统地阐明了“经济人”并将其自觉运用于经济学的研究之中，这在其《国民财富的性质和原因的研究》中有具体的论述。虽然在该理论基础上产生了“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”等其他人性理论，但它在现实管理实践中依然表现出旺盛的生命力与理论价值。
众多事实表明，“经济人”理论不是一个完善的社会分析工具，但在一定程度上却是一个实用性很强的分析视角。特别是在目前我国生产力水平还不高，政治体制、社会体制与经济体制转型对原有利益格局所造成的剧烈冲击使“经济人”特征深刻表露出来的背景下，有意识利用“经济人”理论，对现实社会中组织人力资源活动状况进行经常性的理性反思，会对提高组织人力资源管理效率提供有益启示，并推动现代人本型人力资源管理的发展。
二、“经济人”理论在现代社会组织人力资源管理中的现实意义
(一)“经济人”理论更加真实地展示传统人事管理制度中人的表现形式
虽然对现代人本型的人力资源管理越来越重视，但我国在很多领域的组织中采用的对人的管理模式还带有很强的传统人事管理的痕迹：人是管理对象并为组织创造财富，在地位上服从于组织的战略管理，管理方式单一并力求同一性，所得报酬与级别、资历、社会地位等相关度大，软报酬主要表现为口头表扬和精神鼓励，相对轻视物质报酬激励并在一定程度上刻意压制人们对物质的追求。从深层次的社会发展关系来看，这种制度设计是不现实的，也不具备可持续发展性。我国的现实社会生产力发展水平决定了劳动仍然是人们谋生的主要手段。个人利益的实际存在与刻意淡化个人利益存在的社会人事制度安排之间的矛盾导致了人们在传统人事管理体制下的两个特殊表现方式。
1.在收益相对固定的情况下努力寻求个人成本最小化
在传统人事管理制度下，分配标准主要以身份、职权、等级等固定化因素作为参照物，简单地趋于同一化，不能客观地评价劳动贡献的价值尺度。由于个人能力、禀赋差异和贡献大小以及效率高低等都没有较科学地设计为分配的影响因素，从而决定了投入的人力、物力与收益之间不成正比关系。所以，追求相对收益最大化、尽量减少劳动投入则成为人们从人性角度出发的理性选择，“出工不出力，出力不出活”的现象普遍存在。邓小平指出：如果不管贡献大小、技术高低、能力强弱、劳动轻重，工资都是一样，表面上看来似乎大家都是平等的，但实际上不符合按劳分配的基本原则，不能充分调动人们的劳动积极性。
2.在职业、职位、职权的变化过程中努力寻求收益最大化
在传统人事管理体制下，个人收益往往与个人贡献大小不成正比，却与一定的职业、职位、职权紧密相连。不同的职业、职位、职权所带来的收益是不同的，即使在不同职业间大体收益相同但劳动环境、劳动的强度等也有差异，从而，依靠各种途径来谋求更好的职业、职位、职权，以获取更大收益或相对收益最大化就很容易成为人们的理性选择，会事先进行有意识的成本—收益比较。而且，在这种体制下，部分拥有权力的人能凭借其对职位和职权的占有而拥有对社会公共资源进行免费消费的便利，可以在很大范围内不计成本地进行消费，有时甚至会让这种消费惠及自己的家人、亲属与朋友等。因为这种成本实际上是由社会或组织公众承受的，直接或间接地滋生了众多贪污与腐化行为，污染了社会风气，削弱了公众对社会组织的认可度与满意度。
(二)“经济人”理论是发展现代人力资源管理的内在要求
受政治取向与意识形态影响，我国在改革开放以前有意用社会管理者喜欢的伦理道德与政治信仰让社会成员多作贡献，而不愿面对和承认已经发生的、现实的“经济人”行为。但这种客观存在并不会因为主观评价而有根本改变，现实的人总是处于一定的生产力发展水平以及由此决定的生产关系之中，正如马克思所说：“我们的出发点是从事实际活动的人。”改革开放以来，我国逐步走上了社会主义市场经济的发展道路，使社会生产关系重新回到了与社会生产力大体适应的轨道上来，最主要的就是努力将资源配置方式从政府这只“看得见的手”转交给了市场这只“看不见的手”，极大限制了身份、等级、职权等替代贡献标准，个人劳动收益必须在市场交换活动中才能得到体现，扭曲的分配方式得到初步纠正，合法的逐利活动得到社会组织与社会成员更大范围的承认，在很大程度上促进了现代社会人本型人力资源管理的发展，但体制改革空间依然很大。
(三)“经济人”理论可以帮助实现现代人力资源管理的终极目标
组织活动效率的提高，人的全面发展是人类社会发展的最终目标，也是现代人力资源管理的终极目标，因为全部人类历史的第一个前提是有生命的个人的存在。“个人的全面发展”是马克思主义学说的最高价值。“经济人”理论为个人的独立自由发展创造了基础性条件。商品经济的繁荣将为人的全面自由发展提供越来越充裕的物质保障。“经济人”逐利行为的结果客观上使个人与社会的物质财富都得到了较快增长，社会生产力发展水平更快提高，也有助于激发组织人力资源的主动性、积极性与创造性，实现了管理结果的多赢。
三、“经济人”理论在提高人力资源管理效率上的运用
(一)承认“经济人”理论的客观性和现实性是用好该理论的前提
自改革开放以来，我国人事制度改革的主要目标就是要建立适应社会主义市场经济建设需要的现代人力资源管理体系，实现人力资源大国向人力资源强国的转化。传统人事管理体制下许多扭曲了的“经济人”表现形式逐渐变成市场经济领域中正常的逐利活动而得到社会的认可。同时，在现实人力资源管理领域内，“经济人”的表现形式也逐渐显性化，但由于大量存在转型所造成的体制漏洞和制度真空，有些组织“经济人”的无约束自利行为给整个经济生活与精神生活带来巨大损伤。因此在实现传统人事管理向现代人本型人力资源管理转化的进程中，必须理性认识“经济人”的积极和消极影响，合理规制和引导自利行为，把持好这把双刃剑，将个人利益与公共利益协调起来，真正实现个人与社会的协调发展，实现人力资源管理的终极目标。
(二)正确认识和分析“经济人”的行为收益函数是提高人力资源管理效率的基础
1.在人力资源管理过程中，要分析行为主体“经济人”的目标效用最大化函数值，进而利用这些效用函数有针对性地采取相应措施
目标效用最大化函数值可以表示为：v(p，m)=u[x(p，m)]
公式中为p为价格，m为收入。
在现代组织人力资源存在的市场经济活动中，“经济人”行为主体会从成本—收益的比较角度来实现个人效用的最大化。但“收益”所包含的内容会因为主体的不同而有所差异，在某些情况下甚至可能相互矛盾。在组织人力资源管理过程中，有必要统筹好各个方面的利益，关注各方面“收益”的指向，有针对性地引导和满足他们的需要。
2.全面分析组织人力资源管理过程中“经济人”的行为收益函数
行为收益函数表示为：R=f(s，m)
公式中s为物质因素，m为精神因素。由于对s和m的主观评价不同，从而有不同的R。
人力资源个体有自己的利益要求和收益函数，主观地设想他们没有自身利益是不现实的。只有承认现实才有可能改变现实并更好地服务现实。“经济人”是具有多元效用函数的个人，对其行为收益函数的分析是提高组织人力资源管理效率、有效防止管理偏差的重要基础。在交易费用为正的现实生活中，“经济人”基本行为准则就是行为的预期收益大于预期成本(R≥C)，这是决定是否采取行动的必要条件，而采取行动的程度，则在于边界条件：边际收益等于边际成本(即MR=MC)，以便实现净收益NR(=R-C)的最大化。
行为收益函数主要包括：(1)对物质利益的追求是重要的组成部分。我国生产力发展水平决定了对物质需求的满足还处于一个较低的层次。(2)精神需求会随着社会物质财富的不断丰富而增长。从马斯洛的需求层次理论来看，当人的低层次生理需求基本满足之后会产生安全、社交、尊重、自我实现等较高层次的精神需求。
(三)正确引导“经济人”的活动方向，实现效用最大化
低估、否定甚至消灭“经济人”的存在都是不理性的行为，更不可逾越其存在阶段。事实上，个人利益的存在并不与组织公共利益相矛盾，反之，公共利益的实现最终要在个人利益的增长上得到体现，否则，“公共利益”只会成为某些既得利益者损害公民利益的漂亮托词与借口。人们在主观上有愿意将个人利益的实现纳入公共利益的实现中来的动机。所以，在组织人力资源管理效率的提高过程中，要更加重视与巧妙设计物质报酬体系，以调动员工的工作积极性，将他们自身生存条件的改进与推动社会财富的增长协调起来，充分运用激励机制将公平与效率的原则贯彻到组织人力资源管理之中，让个人的硬报酬、软报酬与其所担负的职责、主观努力、工作环境、工作难易程度和绩效评估等密切联系，同时又与社会总体发展水平保持大致均衡。
“经济人”追求自身效用最大化是其行为的根本动力，这使其容易具有一种机会主义的趋向，有可能朝两个不同的方向发展：一方面表现为开拓进取、勇于创新；另一方面又有可能表现为损人利己甚至铤而走险。只有良好的长效制度保证，才能将个人利益、组织利益、社会利益有机地协调起来，最大限度地达到“经济人”与“制度人”统一。这里的制度主要是提供一种可持续的约束和规范。如果没有约束和规范，我们将长期生存在霍布斯主义的丛林中。而且制度应该是优良的，因为好的制度可以使坏人无法任意横行，不好的制度可以使好人无法充分做好事，甚至有可能走向反面。
“经济人”机会主义函数可以在很大程度上对以上观点给予理论验证：
D(decayed)：因违法违规等不正当行为所带来的收入；
C(cost)：获得收入D而额外支出的交易成本或精神成本；
S(safe)：违法违规等不正当行为的安全系数；
P(punishment)：未能履行职责所带来的处罚；
E(encouragement)：正当履行职责所带来的正收益。
当f(x)等于或小于1时，“经济人”会理性地选择行为方式，以合法途径实现自己的利益。而当f(x)大于1后，“经济人”的机会主义行为可能性也会随之增大。保持f(x)值的最小化趋势，主要有以下几种途径：
1.减小D值和增大C值
传统人事管理体制中的论资排辈，更加注重资历、学历、工作时间等现象，在一定程度上培育出一大批优势资源的既得利益群体，是组织“经济人”负面行为滋生的土壤。为改变此状况，管理高层应放松对具体组织活动的直接干预，收缩直接管制范围，实现锥形组织向扁平形组织的转变。各种可控资源的减少在客观上有利于减小组织“经济人”腐化所带来的收入D，而各种规章制度和监督机制的完善将使腐败的额外成本(C值)升高，机会主义动机得以减少。
成本函数可表示为：
2.降低S值
S值为组织“经济人”违法违规行为的安全系数，即逃避法律制裁的可能性。传统人事管理制度是S值难以降低的客观原因与重要因素。因此，要真正实现“经济人”与“制度人”统一，根本途径是在我国现代人本型人力资源管理过程中尽快地建立健全各种约束机制并使其得到最大范围地贯彻和执行，把各种违法违规行为暴露在阳光下。
3.增大P+E值
体现为重视并合理安排组织人力资源的物质报酬，将其与其工作绩效、主观努力、工作态度等评价指标挂钩，增强正强化的激励效果。改革工作规范、招聘与甄选、决策录用、岗位安排、薪酬设计等制度，为组织成员提供足够的“利他”动机，并辅以相当的负激励措施，即适当增大P值。但无论是E值还是P值，都必须与组织成员的工作性质、客观环境等因素联系起来统筹衡量，达到提高人力资源管理效率的终极目标。
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