我国当前专业技术职务聘任制度存在问题的原因分析，本文主要内容关键词为：存在问题论文,专业技术职务论文,原因论文,制度论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1986年，中共中央、国务院决定改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度，其目的是为了落实科技是第一生产力和“尊重知识、尊重人才”的方针。改革的核心，是为了精心选拔人才，合理使用人才，充分发挥现有人才的潜力。
专业技术职务聘任制度实施十年来，在一定程度上达到了改革的目的。但在评聘的实践中，出现了许多问题，主要有：一是评聘范围在不断的扩大，任职条件有逐步降低的倾向，“职称”贬值明显，激励机制逐渐弱化；二是聘任制度的一些重要原则没有落实，专业技术职务存在事实上的终身制，人员能上不能下，能进不能出，竞争机制尚未真正形成；三是自我约束机制未建立，管理制度不完善，法律法规不健全，监督检查不力，调控机制有待完善。本文拟对专业技术职务聘任制度存在问题的原因进行分析。
一、理论准备的不足
专业技术职务聘任制度顺利实施的前提是制度设计的完善，而制度的完善又与理论的支持密不可分。可专业技术职务聘任制度实施至今，有些重要理论问题尚未解决。
1.专业技术职务的范围不清 1986年国务院在发布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中，给专业技术职务下的定义为：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。在这个定义中重要的是两点：一是专业技术职务是“工作岗位”；二是专业技术职务需要“专门的业务知识和技术水平”才能担任。对前者没有什么异议，但对后者的理解就不尽相同了。国家批准了29个专业技术职务系列，确认它们是需要专门的业务知识和技术水平才能担任的工作岗位。但随着科技的不断发展，新兴学科的不断出现，哪种工作岗位不需要专门的业务知识？以往在划分某项业务是否能冠以“专业”时，是看高等院校或中等专业学校是否将它列为专业类别。学校为了适应社会经济发展的需要，近年来所开设的专业类别不断扩展，涉及到了各个行业和部门。这就造成我们无法界定专业技术职务的范围，出现了要求增设的专业技术职务系列越来越多，各类人员都迫切希望评“职称”。由于理论上未能明确专业技术职务聘任制度的范围，1983年导致职称评定工作暂停的“把学术、技术职称给予了不是从事有关学术和技术工作的人员，以致不适当地扩大了评定职称的范围，使相当一部分获得学术、技术职称的人名不符实”的问题不但没有解决，反而有继续扩大的倾向。1983年职称评定暂停时，经批准的系列为22个，而实行专业技术职务聘任制度的系列为29个，再加上一些挂靠的专业，如审计专业靠会计系列、群众文化靠图书、文博系列、作家创作靠艺术系列等等，以至后来开始实施的政工系列，其范围已大大超过1983年职称评定的范围，“全民皆师”的现象日趋严重。
2.任职条件不能全面反映专业技术人员的实际情况 对任职条件的制定，当时的指导思想是：由于全国各地的实际情况差别很大，同一专业技术职务在不同部门的具体职责也不能完全相同。但由于专业技术职务是与工资直接挂钩的，工资标准又是全国统一的，这就要求任职条件基本一致。因此，任职条件既要有一个基本要求，又要给各个部门、各个单位一定的灵活性。按照这种指导思想，任职条件也就定性的多、定量的少。任职条件主要包括：政治思想表现、学历、资历、学术技术水平、业务能力、工作业绩、身体情况等。其中定性的仅为学历、资历和体现学术技术水平的论文、外文。而对政治思想表现、身体情况，多为一些多年实行的套路，流于空洞的形式，对任职条件中最主要的业务能力、工作业绩多为非结构性说明，没有采用关键事件去进行定量描述。这种任职条件的制定，在执行中必然出现了两方面的问题。一方面，由于业务能力、工作业绩无法准确认定，只能从学历、资历、论文、外文上评价，不可避免地出现了论资排辈和“弟子三千不如论文一篇”的现象；另一方面，一些地区、部门制定了一些“破格”条件，学历、资历被弱化，又有许多原本不符合条件的人被评审通过。
另外，我国的专业技术职务聘任制度是从职称制引伸过来的，职务的任职条件和职称的评定条件大同小异。而职称的评定条件又是从前苏联的“学衔”制移接过来的。前苏联的学衔制主要在高等院校教师和科学研究人员中实施，其条件注重学历、资历、理论水平和科研成果。在我国，职称制度的范围被扩大到29个系列，但任职条件的制定还是用的这套模式。因此，从总体上看，任职条件较适合从事教学、科研的人员，而不太适用于从事技术应用、推广等在第一线工作的人员。
3.评价机制与使用机制的碰撞 专业技术职务是根据实际需要设置的工作岗位，它有一定的限额和任期，由具体单位进行聘任，属使用机制。专业技术职务聘任制度规定，专业技术职务由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任，这其中又引入了评价机制。而评价机制是评定专业技术人员的水平和能力，它的内在要求是，只要专业技术人员达到规定的要求，都应评定相应专业技术职务任职资格。评价和使用机制是不同的概念，有着不同的内在要求。但在专业技术职务聘任制度中，评价机制受制于使用机制，只有当有岗位，拟被聘用的人才能被评价。这种评价机制和使用机制的硬性结合，必然出现矛盾和磨擦。一方面，评价制约了使用，使一些拟用但评价未获通过的人员无法被使用；另一方面，使用制约了评价，使许多符合任职条件的人员因无岗位而不能被评价。在实际运作中表现为：具体单位认为专业技术职务聘任制束缚了单位用人自主权，希望对那些“能干”但未获得任职资格的人员聘用；而对那些未被聘用的专业技术人员则认为专业技术职务聘任制使他们的水平、业绩失去了被社会承认的机会，希望得到“公正”的评价。另外，专业技术职务聘任制度中的评价权在政府，由政府组织评审委员会进行评审，而使用权在具体单位，其聘任又根据政府部门下达的岗位数或结构比例数进行。这在人们心目中自然形成了重视评审、重视申请岗位数，而忽视了聘任、聘后管理，未能真正发挥聘任制的作用。
二、管理模式的单一
专业技术职务聘任制度是在我国经济体制改革和科技、教育体制的改革刚刚起步时实施的，当时是计划经济为主体的年代。聘任制的提出具有超前意识，它促进了相关制度的改革，但同时也受这些制度的影响。其中特别是受到计划经济的“大一统”管理模式的制约，使得极具竞争机制的聘任制度未能充分展现出它的生命力。
1.单一的评价标准 专业技术职务的设置，是按各系列实际的要求制定的，有着不同的任职标准。但职务是享受一定工资待遇的，从工资标准出发，又将各系列（专业）中不同的级别一一对应起来，如讲师＝助理研究员＝工程师＝农艺师＝主治医师……。工资标准的相同，这就要求各专业技术职务系列相应级别的任职标准大体一致。在学历、资历上，相应级别的要求是一样的，体现学术技术水平的标准也多是从论文、专著的多少、科研项目的等级、外语成绩的高低来衡量的；对业务能力、工作实绩的描述词，也基本是雷同的。工资标准的相同，同时决定了不同地区、不同部门、不同单位的专业技术人员，都要执行统一的标准。这种多级别、适用范围大的任职条件，必然遇到两方面问题。一是难以量化，从基层单位可操作性而言，希望条件越具体、越量化越好，可从适用范围来看，条件越抽象适用性才越广，在“大一统”的管理模式下，只能是放弃可操作性的量化、细化，而采用抽象、定性的标准；二是难以把握，由于标准条件基本是定性的，执行过程中的余地也就很大。现在评价一个地区、一个单位的学术、技术地位，往往是以该地区、单位获得专业技术职务人数的多少，高、中级人数的多少作为重要定量指标的，从而导致当地政府、单位领导帮助专业技术人员争职务，出现了标准向低处看齐，级别向高处看齐的倾向，使评聘质量降低。
2.单一的评价方式 《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确：“评审委员会是负责评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职条件的组织。”“各级专业技术职务由行政领导在经过评审委员会评审的符合相应任职条件的专业技术人员中聘任。”从这些规定中我们可以看出，专业技术职务评审委员会的评审是专业技术职务任职条件确定的唯一方式。对所有评定的人员都是看死材料，尽管评委们很努力、很辛苦，但也难免失真失准，出现误差。特别是在那些不好量化条件的专业技术职务系列，评审工作流于形式的情况就较容易出现。按理说，评委会的评审对象，是基层一级一级推荐上来的，经过各级组织人事部门实际情况的了解和考核，条件应当是基本符合的，但由于“老好人”的思想盛行，各级组织矛盾上交，使得评审对象条件相差甚大。同时，评审委员会为了了解被评审对象的实际情况，应该进行实际考察，采用面试、答辩等各种手段来进行综合评价，但由于评审权高度集中，在评审量大、时间紧、经费少的情况下，根本就不可能做到。再从评审委员会的组成来看，它是按专业技术职务划分的29个系列分别组成的。每个评审委员会中包含了很多行业和专业。例如工程技术评审委员会就包含了机械、化工、轻工、电子、纺工、建工、建材、煤炭、冶金、水利、交通、环保、计量……等行业，在每个行业内又可分成若干个专业。由于评审委员会的人数和委员会是相对固定的，而被评审对象又来自工程系列的各个行业，从事着不同的专业工作，这就必然出现在某领域中，被评定者是行家，而评定的委员相对来说是外行，专业技术职务层次越高，这种情况就越明显。在评审时，只能考虑其综合水平，很难深入到“专业技术”领域，使得许多未被评委会通过的人员很不服气，认为现在的评审委员会是“杂家评专家”、“外行卡内行”。
3.单一的控制手段 国家在设计专业技术职务聘任制度的宏观控制手段时，主要考虑用三种方法，即“条件控制”、“程序控制”、“数量控制”：条件控制——规定相应的专业技术职务任职条件；程序控制——规定专业技术职务的评聘程序，即单位推荐、评审委员会评审、职称主管部门审批、单位行政领导聘任，到聘后管理；数量控制——规定专业技术职务的岗位设置原则、宏观测算办法，下达岗位指标数额或结构比例。在专业技术职务聘任制度的实施过程中，条件控制如前所述，掌握起来活动余地很大；程序控制又由于“矛盾上交”，只要想评又有指标都送去评，只要评审通过又有岗位就都聘任，聘任制的竞争上岗流于了形式。因此，真正在起作用的，是数量控制，而数量控制是由国家根据财力和专业技术人员成长规律，在聘任总数确定的前提下，对“专业技术人员按不同知识结构，以不同比例进入不同职务岗位为主要原则”进行测算，下达岗位数额，确定结构比例。这种测算方案，在当时它是在数种方案中选择出的最佳方案，在“钱决定政策”的条件下可能是最好的。但对专业技术职务聘任制度所要求的岗位设置原则来说，它不能说是科学的，它使“因事设岗”、“按需设岗”的设想无法落实。层层级级套用这一测算方法，使论资排辈有了依据，岗位数少的单位埋没了人才，岗位数多的单位则降格以求。
三、实施过程的偏差
专业技术职务聘任制度要实现最终的目标，政策制定的科学性固然重要，实施过程也是关键的一环。回顾十年来的实施过程，偏差也是显而易见的。
1.考核工作流于形式 专业技术职务的评审和聘任，都是在考核的基础上进行的。考核的好坏、真实性如何，直接关系到评聘的质量。单位的推荐是在考核基础上进行的，评审委员会的评审以考核材料为依据，专业技术职务的聘任还是以考核结果为前提，考核贯穿于聘任制度的整个过程。同时，考核是在专业技术人员所在单位进行的，专业技术人员的水平、业绩、工作能力、工作表现等情况所在单位是最清楚的，考核应该能真实地反映专业技术人员的实际情况。专业技术职务聘任制度实施以来，专业技术人员的考核制度已得到建立，但考核工作的力度并不够大，从总体上看，考核工作没有动真格，形式主义、走过场现象比较严重。如规定评审专业技术职务任职资格必须有考核，每个申请者的材料中就都附上了考核材料；规定晋升职称的人员必须是年度考核优秀，同时对考核优秀有限额，不少单位就让需要晋升的人得优秀。这种现象的出现，主要是因为传统观念的影响，老好人思想，竞争意识薄弱。其结果造成聘任制度的各个环节缺少真实的第一手资料支持，评聘难免失真，激励机制难以形成。
2.岗位设置未能落实 专业技术职务是根据实际工作需要设置，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平的人员才能胜任的工作岗位。岗位设置是专业技术职务聘任制度的最基础的工作。没有专业技术岗位就没有专业技术职务，也就谈不上专业技术职务聘任制度。按照专业技术职务岗位设置原则，岗位设置分为两个步骤：第一步，由国家规定哪些地方可以设置专业技术职务岗位、设什么岗、其结构比例是多少；第二步，由具体单位根据国家的规定，结合本单位工作业务情况，决定设哪些岗位。由于这项工作难度大、情况复杂，在实际操作中未能真正落实。国家虽然制定了29个专业技术职务系列的岗位名称、档次、运用范围、岗位职责、任职条件，但未能科学、合理地确定不同类型单位、各级别之间的结构比例，这就使得基层单位在设岗时机动余地很大。基层单位在设置专业技术职务岗位时，未能贯彻“因事设岗”原则，而沿用“因人设岗”的做法，有什么人够国家规定的岗位任职条件，就设什么岗，而其结构比例、数量完全由上级下达的决定，基本不去考虑实际工作的需要。这就造成专业技术职务聘任制度的基本原则未能落实，评聘出来的专业技术职务与实际工作需要有很大的距离，竞争机制难以形成。
3.水平测定与选拔评聘相混淆 水平测定是根据一定的评价标准来进行评价，而选拔评聘则是在符合评价标准的人中择优聘用。它们之间的共同点是：都以评价标准为依据。不同点在于：它们体现了两种不同的管理思想。水平测定强调的是“以人为中心”，是对人的管理，其核心是品位制即品位分类，考察的是其是否符合评价条件，只要达到就可授予相应的称号；而选拔评聘强调的是“以事为中心”，是对事的管理，其核心是职位制，即职位分类，从工作需要出发，考虑的是好中选优，只有最能胜任、最优的人才能被聘用而得到相应的职务。1983年的职称制用的是水平测定，1986年开始的专业技术职务聘任制度要求的是好中选优。由于我国是一个长期实行品位分类的国家，一下实行职位分类必然受到过去的思想文化观念的冲击。在实际工作中，人们总是将“职称”和“职务”混淆，将“评审”与“聘任”等同。专业技术人员认为：够水平就得给个“称号”；有了称号，当然要聘个职务，给相应的工资待遇；单位行政领导则认为：专业技术人员够了水平，有了称号就应该聘任相应的职务，要为他向上级申请指标，设置相应的岗位。这种思想认识的存在，给专业技术职务聘任制的实施带来巨大的阻力，使得择优聘任无法真正落实。
四、外部环境的制约
专业技术职务聘任制度是为了适应当时的经济、科技、教育体制改革而设计得，是与以职务工资为主要内容的结构工资制度的实施相配套的。由于这一制度设计得比较超前，实施过程中受到了外部环境的制约。
1.评聘合一的模式不符合客观实际 专业技术职务聘任制度不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔和学术、技术称号，它实行的是评聘合一，是由行政领导在经过专业技术职务评审委员会认定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任。从国家宏观管理角度来看，实施这种制度，必须使设置的职务数额与财政力量允许支付这些职务数额的工资的能力相平衡，同时要有足够的符合设置的职务条件要求的人选。但目前在我国，由于生产力水平低下，财政拮据；岗位设置还不科学，任职条件确定随意性很大；人们头脑中的老好人思想及人才流动机制和社会内部自动调节机制尚未健全，其结果必然是出现目前这种符合条件的人数多、岗位少、钱少的情况。这就给评聘合一的聘任制度带来很大压力，造成专业技术职务数额的宏观管理一再失控。
2.相关政策不配套 社会是一个有机的矛盾统一体，它内部的各项制度是相互依存、相互制约的。任何一种制度的变动，都会涉及到其它的制度，需要其做出相应的反应来配合，以此达到新的平衡，促进社会的不断发展。改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度是我国人事制度改革的一项重要内容，要取得预期效果，不仅取决于聘任制度本身政策和措施的效能，还须有赖于人事制度各项改革的综合效应。然而，职称改革在时间上是超前性太大，与其密切相关的一些改革未能同期配套，处于孤军深入的境地，大大削弱了本身的力量，未能达到理想的效果。例如：工资制度是实行的职务等级工资制，评聘上专业技术职务的可以进入相应工资的最低档次，在没有开展专业技术职务评聘工作的部门工作的专业技术人员、在非专业技术职务岗位上工作的专业技术人员，因为他们的工资配套政策未落实，必然要求挂靠相应的专业技术职务系列，致使评聘专业技术职务成了解决专业技术人员工资待遇的重不可负的独木桥，不少单位也把注意力放在“调资”上，使职称改革工作在很大程度上搞成了一次调整工资活动。又比如，事业单位社会保障制度和人才社会流动机制尚未建立，“能上能下”、“能进能出”的社会大环境尚未形成，致使通过专业技术职务聘任制度促进人才流动的目标难以完全达到。
3.“论资排辈”倾向明显 实行专业技术职务聘任制度的目的，就是要在人才管理中引入竞争机制，打破专业技术人员的铁饭碗，调动专业技术人员的积极性，促进社会生产力的发展。这一制度实施以来，虽然为一部分中青年人才脱颖而出创造了一定的条件，但由于传统观念的制约、历史遗留问题太多、工资制度的影响等多种原因，使得论资排辈倾向明显。严格的用专业技术职务任职条件来衡量，有一部分老同志是不能被评聘上较高职务的，但在推荐和评审时，舆论则偏向于他们：学历不够是因为当时高等学府少，资历不够是因为国家职称制度不正常，外语不行是因为当初不鼓励学；现在虽然不在关键的技术岗位上工作，但他们是单位的创始人，年轻时可是挑大梁的，退一步说，没有功劳，也有苦劳；年岁这么大了，从面子上，工资待遇上，给他们个高级职称也不算太过分等等。这种论资排辈的思想，造成人才竞争机制十分疲弱。
通过以上分析，我们可以看出，我国当前专业技术职务聘任制度中出现问题的原因是多方面的，既有内在原因，又有外部环境的制约，它涉及面很广，只有逐步地同时又是积极地解决这些问题，才能真正完善专业技术职务聘任制度。