（厦门大学，上海 200000）
摘要：现代企业管理的核心是对人的管理，如何提升人的工作主动性，激发人的工作热情和创造性。目前，大多数国有企业薪酬分配普遍实行技能工资和岗位工资制，绩效考核是绩效管理中的核心内容。随着企业员工薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，能够激励企业员工积极性、主动性，提高企业经营效益的绩效考核机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的人力资源使企业达到更好的经营效益是企业科学发展、理性经营的关键所在。
关键词：绩效管理；绩效考核；主动性
引言：
在市场经济竞争日益激烈的形势下，企业如何有效利用企业人力资源管理的核心职能，通过公平合理的绩效考核，对于员工的工作表现进行科学的评价，刺激员工努力工作的动力和培养员工对于企业文化的归属感，都有着莫大的作用。科学公正的绩效考核体系无疑将会有利于维护企业内部的公平正义，建立良好的工作氛围，激励员工之间形成良性竞争，有利于提高企业整体的绩效。同时，公平合理的绩效考核能够让员工对于自己所获得的评价心服口服，提高员工对于管理者的认同者，更便于管理。然而，目前各企业人力资源管理中绩效考核都存在着这样那样的问题。导致绩效考核并没有取得激励员工工作积极性、提高绩效的目的，甚至带来了诸多管理问题。
1 绩效考核的重要性
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
而其考核的具体目的在于为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评进行反馈：为员工和团队对组织的贡献进行评估：对员工的薪酬决策提供依据：对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育：对培训和员工职业生涯规划效果进行评估：对工作计划，预算评估和人力资源规划提供信息等等。 在人力资源管理活动中，要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核。
2 绩效考核存在的主要问题
当前很多企业的绩效考核体系并不完善，员工的工作表现往往没有公正的评价，工作的积极性也不高，甚至导致部分人才流失。在笔者看来，当前企业人力资源管理中绩效考核主要存在着如下问题：
2.1 没有明确的绩效考核目标。目前很多企业的管理者对于绩效考核的目的仅仅局限于将绩效考核成绩与员工薪酬直接挂钩。当然这是绩效考核必需要有的主要内容之一，但这并不是绩效考核的最终目的。将绩效考核成绩与薪酬挂钩只是提高绩效考核效果的一种手段，绩效考核的真正目的应该是激励员工积极投入中工作中，取得更好的绩效，进而促进整个企业绩效的提升。有些企业的绩效考核本末倒置，仅仅是为了通过绩效考核来加强对于员工的控制力，而忽视了绩效考核的本来目的。这样的绩效考核固然可以在表面上加强对员工的控制力度，实则员工对于这套绩效考核体系难以产生认同感，产生不同程度的抗拒心理。而通常这种抗拒心理会继续延伸至实施绩效考核的管理者身上，给企业的人力资源管理带来了更多的问题和更大的压力。其对于企业内部凝聚力和企业文化的宣传推广带来的消极影响更不用说。
2.2 考核指标缺少规范性和可操作性。绩效考核体系作为一种评价系统，就必须要有规范的可量化的指标，并易于操作。而目前国内企业的绩效考核则往往忽略了这一点的重要性。许多企业制定绩效考核指标时并没有实际联系各岗位职责的区别，建立适于不同岗位的不同考核机制。这就造成了绩效考核体系本身的不全面不公平。用这样的绩效考核去考察员工，也必然会造成客观上的不公平。而且部分企业的绩效考核拥有太多的主观性指标，员工对于这样过于主观随意的评价肯定是难以认同和接受的。甚至于有些企业在制定绩效考核体系设立了一些难以操作的指标，例如过分详细的或者难以准确考量的考核条目等。这无疑使得整个绩效考核体系的可靠性和可信服度大打折扣。试问这样的绩效考核又怎么能给予员工公平合理的评价呢？
2.3 忽视考核后的总结和交流。金无足赤，人无完人，并不是每个员工都可以始终保持良好的工作状态。而绩效考核的目的正是要充分调动员工的工作热情和积极性，提高员工的绩效以至于提高企业的整体绩效。所以，人力资源管理部门应该适时组织员工针对自己的考核成绩进行总结和经验交流。帮助员工发现自己的不足并提出合理的建议，对于表现良好的不仅要给予褒奖，还要有适当的物质奖励。鼓励员工们进行经验交流，有利于增进员工之间的信任感和团结性，营造互助互爱的良好氛围，促进企业内部良性竞争。
3 绩效考核的措施
绩效考核的目的是要真实地反映员工的现实工作情况及其各项技能情况，做到有的放矢。使其能够更好的为企业服务，形成一支高效的员工队伍。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆为了做好员工的绩效考核，应采取以下措施：
3.1 认真做好职务分析
考核"人"主要是考核员工在其岗位上的工作情况，从人力资源管理的角度看，岗位分析、岗位评价、岗位分类和岗位描述是进行绩效考核的基础。为保证绩效考核的科学性和客观性，应先拟定好岗位说明书。岗位说明书要明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件，不仅能为员工竟聘上岗位提供规范、统一、相对合理的基础标准，也是制定绩效考核标准，确定指标的基础。
3.2 对员工进行分类
由于企业的员工是在不同的岗位工作的，所以对被考核的员工按所在岗位的不同性质进行分类较为合理并且方便操作。根据其岗位性质的不同可分为管理人员、研发（技术）人员、生产人员、辅助人员四类进行考核。管理岗位的员工按管理的幅度又可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。严格、细致的岗位分类使准确实施绩效考核成为可能。
3.3 制定客观科学的考核标准
根据人事部门拟定的岗位说明书（工作说明书）确定考核标准。岗位不同，考核标准也就不同。企业应制定管理人员、研发（技术）人员、生产人员、辅助人员考核标准。考核标准尽量量化，用数据说话会更有说服力，这样既利于操作和又能保证考核效果。
3.4 成立考核领导小组
为保证绩效考核工作的顺利进行，企业需成立考核领导小组，考核领导小组人员高层管理者、人力资源部门和各相关职能部门领导组成，最高管理者为组长。考核领导小组负责绩效考核的推行与实施，主要是审核绩效考核的实施办法和相关制度，处理考核工作中的重大事项。
3.5 对考核者进行相关的培训
考核前期的培训是非常重要的，对考核实施的效果将有直接的影响，其培训的内容主要包括考核实施主体在绩效考核中的角色定位，加强部门领导对绩效考核工作的认识，提高员工对考核的正确认识等方面，其目的是让企业所有员工从思想上重视绩效考核，进而主动配合考核工作，使考核工作达到理想的效果。
3.6 实施考核
考核可采取月度考核和年度考核相结合的方式进行。月度考核应在次月十日之前完成，年度考核在次年一月份完成。考核流程是：人力资源部门制定考核标准和计划及相关考核表格—人力资源部门下发标准、计划及相关绩效考核表格给各部门—各部门根据标准和计划分期分批对各岗位人员进行绩效考核---考核资料上报给人力资源部门—人力资源部门汇总考核资料得出考核结论提交考核领导小组审批—公布考核结果—将考核结果与工资挂钩。
4绩效考核中注意的问题
4.1绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作作风、提高工作质量的目的。
4.2 绩效考核体系对于企业来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部门将在操作过程中着重提取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
4.3 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部门在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
绩效考核是一项长期的系统性工程，需要最高管理者的大力支持和各管理部门的积极配合，才能不断完善、改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。
总之，熟能生巧，领导和下属对绩效管理越熟练，对绩效管理就会越重视，绩效管理就会越有生命力。
5 结束语
绩效考核是一项持续、长期的过程，需要不断完善、改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。
参考文献
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作者简介：罗熠，身份证号码：36012219******751X。
论文作者:罗熠
论文发表刊物:《知识-力量》2018年11月中
论文发表时间:2018/10/29
标签：绩效考核论文; 员工论文; 工作论文; 企业论文; 绩效论文; 岗位论文; 目的论文; 《知识-力量》2018年11月中论文;