大学竞争战略：核心能力与组织创新，本文主要内容关键词为：核心论文,竞争论文,能力论文,战略论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、理论溯源与概念界定
1.资源与能力基础观的核心能力
(1)基于资源与能力的核心能力理论溯源
资源与能力基础观的核心能力理论源于企业内在成长理论、企业资源观经济学、企业能力理论等，其起源可以追溯到马歇尔所提倡的企业内部成长观点。彭罗斯(Penrose E,1959)提出“组织不均衡成长理论”，极大地发展了马歇尔“内部经济”的思想。她认为，企业应视为“资源的集合，而非古典经济学理论所认为的仅仅是产品－市场的集合”。理查德森(Richardson G B,1972)把注意力集中于马歇尔的“外部”问题，补充了科斯和威廉姆森关于市场与企业相互替代的交易费用理论，同时又发展了企业内在成长理论。沃纳菲尔特(Wernerfelt B,1984)《企业资源学说》一文认为，企业是由一系列资源束组成的集合，每种资源都有多种不同的用途，企业的竞争优势源自企业所拥有的资源。外部的市场结构和市场机会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。科利斯(Collis D J,1995)和蒙哥马利(Montgomery,1995)在《资源竞争：90年代的战略》一文中提出，企业是有形资产、无形资产及组织能力三大资源的组合，企业的资源与能力决定企业的效率与成效，长期竞争优势依赖于企业自身构建、培育和拥有的特殊资源和能力。
自沃纳菲尔特以来，企业能力理论分化为资源学派和能力学派，或称资源基础观和能力基础观。资源学派强调异质性、稀缺性、不可完全模仿、不可完全替代的战略资源是持续竞争优势之源；而能力学派则认为企业的核心能力是竞争优势的源泉。资源学派将核心能力作为企业资源的一部分；而能力学派则强调对资源的配置和整合能力是核心能力的一部分。但二者产生的理论基础相同，都假设企业是异质的，企业是资源和能力的集合体，都从企业内部和内在发展出发来分析企业和市场，都认为企业资源和组织能力的建立是一种动态性机制。企业竞争优势的形成、巩固、创新和变革，同企业资源和组织能力的形成、积累、维持和淘汰有着非常密切的关系，积累和利用这种具有差异性的资源和组织能力来开拓市场，是企业竞争优势的决定性因素。我们将二者统称为资源与能力学派。资源与能力学派都将持续竞争优势作为共同的研究主题，而资源与能力及其复合是核心能力与竞争优势的根源。
(2)核心能力的定义与实质
普拉哈拉德和哈默(Prahalad C K,Hamel G,1990)在《企业的核心能力》一文中提出了“核心能力”的概念，他们认为，核心能力是“组织中的累积性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”。这一概念的提出标志着核心能力理论的诞生。随着核心能力理论的发展，对核心能力的界定日趋多样性，有整合观、协调观、知识载体观、元件—构架观等。从资源和能力的视角，我们认为，核心能力是指蕴藏于组织之中，由异质资源及各种能力有机构成的，能使企业获得持续竞争优势的资源与能力的动态复合系统。组织真正的核心能力渗透于整个组织，沉淀在组织的结构和文化中，其源泉是珍贵资源和能力的有机复合，它会随着环境及组织内部的变化而更新。由于核心能力具有明显的组织整合特征和路径依赖特征，使得竞争对手不可复制、难以模仿，无法获得同样的战略竞争收益，从而能成为组织持续竞争优势之源。
2.基于资源配置与组织资本投资的组织创新
(1)资源配置与组织资本投资
资源基础理论将资源定义为组织所拥有的有形资源和无形资源。我们从组织创新的角度将资源分为物质资源、人力资源和组织资源，这些资源为组织运行提供了环境、条件、动力和保障，但它们并不能直接形成持续竞争优势。核心能力理论所认定的能为组织带来持久竞争力的资源是指那些能产生持续竞争潜力的有价值的、稀缺的、不可模仿、难以替代的资源，这些资源（有形的或无形的）与组织之间呈现一种相伴永久的依附关系。由资金和实物资产组成的物质资源、由成员的技能与知识水平和交流沟通能力组成的人力资源以及表现为资源组合方式的战略、结构、文化等组织资源，这三者构成了组织的资源存量，静态的资源存量和资源禀赋只不过为组织竞争制胜提供潜在可能，组织拥有了资源并不等同于拥有了竞争优势，核心能力和竞争优势的取得需要“传导机制”的中介作用，Prahalad和Hamel所指出的对资源进行“杠杆运用”就类似于这种机制。组织通过对资源进行引进、整合、配置等开发性投资，将静态的资源转化成动态的可增殖的组织资本，才能使资源成长为核心能力基础的资源，进而形成组织的竞争优势。这一动态的资源配置过程是组织的一种创造性投资过程，即组织资本投资。
(2)组织创新的定义与实质
长期以来，对组织创新主要从技术的角度和交易费用的角度进行研究分析。随着知识经济的到来，人力资本成为认识组织创新的新视角，组织创新的研究范式也经历了基于技术论、基于交易成本再向基于人力资本的转换。对资源配置与组织资本投资的分析，我们认为，基于核心能力的组织创新是当今组织创新的新范式，组织创新是指为实现组织目标，对组织战略、结构与文化进行开发性和创造性投资，以培育、保持与提高组织核心能力的一种组织资本的投资形式。组织创新与核心能力之间存在着清晰的逻辑关系。组织创新具有显著的资源特征，组织资源是其赖以生存和发展的基础。从资源配置的角度来看，组织的创新过程既包括对组织现有资源进行开发以实现其潜在价值的开发性投资过程，又包括组织引进、创造新资源和对现有资源存量进行重新组合的创造性投资过程，如果把组织的创新过程视为一种特殊意义的资本投资，则组织创新实质上便是组织资本投资。核心能力的异质性、不可模仿性和难以替代性源于组织的资源与能力的复合，核心能力培育与发展过程是组织将静态的资源存量变为动态的资本增殖的过程，这一过程的实质内涵就是一个资源与能力的复合过程，其目的在于最大限度地优化配置资源，通过整合资源束与能力元，优化资源与能力系统，以形成核心能力。
二、大学核心能力与组织创新
1.定义与相关概念
考察大学的核心能力与组织创新，首先需要分析大学的资源系统。根据前文的划分，大学资源包括人力资源、物质资源以及大学理念、战略、组织结构、制度、文化等组织资源。大学拥有资源的有限性决定了从资源优化配置角度出发，将原先分散配置战略资源转向集中配置战略资源。大学核心能力是指通过对学科建设、人才培养、科学研究、社会服务、组织管理、精神文化等人力、物质和组织资源进行战略整合形成异质性资源并将其集中到战略关键与优先领域，从而使大学获得持续竞争优势的能力。由于人力资源、物质资源的组织依赖性，组织资源作为物质资源与人力资源以及人力资源之间的结合方式，既是可与市场相互替代的资源配置方式，又是一种稀缺资源，也正是这种资源本身集中反映着大学组织特性对核心能力形成和学术生产力提高的影响。我们认为，大学组织创新是指为了促进核心能力和学术生产力的提高，通过改变大学的战略、结构和文化来实现大学资源的潜在价值的过程。
2.大学核心能力与组织创新的关联
大学组织创新作为一种组织资本的投资形式，是为实现大学的发展目标，培育、保持与提升大学核心能力而对大学资源系统进行的开发性和创造性投资的集中表现。因而，只有经过组织创新过程，才能真正实现大学资源的潜在价值，也才能将大学资源存量变为大学核心能力的基础和大学竞争优势的源泉。大学的组织创新、资源系统、核心能力与竞争优势之间存在着一条无形的动态逻辑链条，这一链条是一种特殊意义的大学资本投资，揭示了大学核心能力与组织创新的实质和关联。其具体内容如图1所示。
附图
图1 大学核心能力与组织创新的动态逻辑关系
大学组织创新通过调整大学发展战略、改造大学组织结构和重塑大学文化等基本途径，对内开发、积聚、整合大学物资、人力和组织资源，提高资源配置效率，对外吸收、引进资源，与其他组织形成战略联盟、资源网络和虚拟资源库等以优化大学资源系统，实现大学资源的潜在价值，形成大学独有的难以模仿和替代的异质性资源，它是大学核心能力的基础资源。源于异质性资源的核心能力经过培育、保持、更新、升级等成长过程最终成为大学持续竞争优势的源泉与动力。
3.大学组织创新范式分析
随着社会生产方式和组织生存与发展环境的变迁，对组织创新的分析范式先后经历了基于技术向基于交易成本再向基于人力资本的创新范式的转换。当今时代，大学竞争的根本在于核心能力的竞争。根据大学核心能力与组织创新的动态逻辑链条，大学组织创新从大学资源系统着手，通过资源整合和优化配置形成异质性资源，为核心能力的形成与发展提供资源基础，而核心能力是大学保持竞争优势的源泉。核心能力作为组织创新的目标对组织创新过程具有导向作用。所以说，基于核心能力的组织创新是大学获得持续竞争优势的必由之路，也是大学组织创新的新范式。基于核心能力的组织创新范式要求全面理解大学组织创新的基本要素即战略、结构和文化，大学组织创新要素涵盖了战略创新、结构创新和文化创新三个层面。
4.大学组织创新主要模式
在选择组织创新模式时，要综合考虑创新的内部动力源和外部动力源。对大学而言，内部动力源包括战略导向的变化、新知识和技术的发展、人员条件的变化等，外部动力源包括宏观社会经济、科技等一般环境变化对大学的冲击，也包括特殊环境的变化，如高等教育体制和政府政策、大学间的竞争态势等。根据张钢(2001)对我国企业组织创新模式的研究，结合当前我国大学发展的实际，主要创新模式包括5种基本类型：战略先导型组织创新模式、技术诱致型组织创新模式、市场压力型组织创新模式、政府推动型组织创新模式、混合型组织创新模式。
战略先导型组织创新的动力主要来自于大学战略导向的变化，其逻辑顺序是首先将组织资源集中投入到大学战略的变革上实现战略创新，由战略创新启动，文化创新、结构创新同步进行。技术诱致型组织创新模式的动力主要来自于大学新学科知识领域或新的培养模式的发展引起的学科结构和人才培养结构的变化，表现为由结构创新到文化创新，再到战略创新的逻辑顺序。即首先调整机构设置和资源配置，从而引发结构创新，引起价值观念和行为规范的转变，完成渐进的文化创新，结构与文化的逐渐变化又会进一步诱致大学战略创新。市场压力型组织创新的动力主要来自于社会上教育供求、科技供求关系的变化以及大学间的竞争。市场竞争压力迫使大学求生存、谋发展，努力通过战略创新、文化创新和结构创新来保持和提高核心能力，其逻辑顺序表现为由观念变化为先导的文化创新启动，进而诱发战略创新，并最终以结构创新来实现。政府推动型组织创新模式的动力主要来自政府主管部门直接的行政指令或间接的政策引导，常常以组织结构变革为突破口，表现为由结构创新到战略创新，再到文化创新的逻辑顺序。混合型组织创新主要来自于大学自身成长的需要，且与其他一种或多种动力源结合在一起发生作用。其逻辑顺序表现为在战略创新的基础上，再进行结构创新和相应的文化创新。五种类型的创新模式都要求战略创新、文化创新和结构创新的动态匹配，实现战略、结构与文化等要素的协同创新。
5.大学组织创新要素内涵
战略创新：大学组织创新过程中资源配置的决策依据和解决问题的具体措施没有任何参照物，要在创新过程中进行战略性资源整合，需要使大学原来隐含的一系列潜在能力显性化，使之成为可以实现的目标。这里所说的目标并不是大学的根本目标，而是某个时期或某一阶段的具体战略目标。大学组织应对内外环境的变化而作出适时的战略调整，通过资源整合与开发挖掘潜在能力，从而制定与之相匹配的目标。战略性资源整合积聚了物质资源、人力资源和组织资源，形成大学独有的优势学科和优先领域。
结构创新：组织结构本质上是组织内部人与人之间关系的集合，结构创新是通过协调人与人之间的关系来整合物质资源、人力资源和组织资源。通过组织结构的改造，使大学组织结构扁平化和基层学术组织的边界弱化，一方面加速物质资源和人力资源的流通，调整资源的流通和聚集方向，保证资源流向的时效性和有序性，另一方面随着学科领域隔阂的打破，教师通过组织创新的参与过程，获得了不同于以往的专门知识，从而使个体间知识通过融合和撞击形成了组织新的知识资源集合。
文化创新：文化是大学的灵魂，是大学无形资源的重要组成部分，其蕴藏性使其更加难以模仿和替代，这种特性使得大学文化创新具有更广阔的资源空间和更宽泛的整合限度。知识经济条件下，存在于教师头脑中的知识成为大学最重要的无形资源，是决定大学发展的根本因素，所以大学文化创新应在充分发挥教师的创造力的基础上倡导大学的整体价值观。大学应创造一种宽松的、开放的、可以自由交流的、富有弹性的适应性文化，让教师保持一种有创造性的思考环境，鼓励教师实现自身价值最大化，使大学的人力资源得到优化而逐渐成为异质性资源。作为具有共同精神特征的知识分子群体，大学的学者们具有共同的学术理念，如学术自由、崇尚真理、对知识的无止境探求等，这是建立整体价值观的基础。整体价值观减少了不同学科间的文化隔阂，为教师间的知识交流和共享提供条件和可能，促进了大学知识系统的更新，为核心能力的形成与发展提供新鲜的血液。
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