薪酬管理作为人力资源管理体系的重要模块，为员工建立报酬支付的政策和程序，与每个员工的切身利益密切相关，并且直接向员工传达企业价值取向，对于人力资源战略、企业战略起到显著的支撑作用。本文将以某公司薪酬管理实践为例，研究薪酬管理如何影响人力资源管理各模块，从而引领企业实现战略目标。
一、薪酬管理的作用
（一）企业角度
1、薪酬管理是吸引、留住和激励员工的手段
斯达西•亚当斯公平理论认为，员工会将他人、自我、制度的收入-付出进行比较，产生公平感或者不公平感，因此科学有效的薪酬管理体系应提高公平感，从而吸引、留住和激励员工。
2、薪酬管理是帮助企业获得竞争优势的工具
劳伦斯•S•克雷曼提出人力资源管理时间支撑企业竞争优势的模型，其中薪酬管理能够通过直接影响员工的能力、动机、工作态度等，从而影响企业的产出，帮助企业获得竞争优势。
（二）员工角度
1、薪酬管理为员工提供生活保障
员工通过为企业创造价值，企业通过薪酬为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，以使员工能够为企业提供持续的贡献。
2、薪酬管理为员工提供发展可能
决定薪酬水平的要素包括岗位、绩效等多个维度，员工通过岗位晋升或绩效提升获得薪酬增长，为员工提供职业发展的可能，实现自我价值。
3、薪酬管理为员工提供激励手段
科学的薪酬管理体系能提供多种激励手段，激励员工有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进工作效率的提高，以及员工个人能力的提升。
总之，薪酬管理作为人力资源管理的后端，是人力资源规划、人员招聘与配置、人才开发与培训、绩效管理等各模块的具体体现，同时又反作用于人力资源管理各模块，实现企业经营目标的达成。
二、薪酬辐射模型研究
（一）概念
薪酬辐射模型是指以基于企业发展战略的岗位绩效工资制度为核心，通过工资单元结构设计、工资水平决定因素、收入分配模式等因素，将岗位绩效工资制度倡导的价值取向、体现的战略导向辐射至人力资源管理各模块，从而激励员工不断提高、促使企业不断发展。
图1 薪酬辐射模型
（二）岗位绩效工资制度概述
岗位绩效工资制度是以岗位劳动价值为基础，以员工能力和业绩为导向，将员工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，实行“以岗定级、一级多薪、薪点浮动、考核易薪”，员工薪酬水平与岗位变动及业绩考核相结合的工资分配制度。
（三）薪酬辐射模型
1、工资单元设计辐射员工行为
不同工资单元来自于不同的设计理念，通过多种形式体现薪酬的激励、约束、保障作用，引导员工基于企业战略和价值观强化个人行为，从而影响组织行为。
（1）以岗位薪点工资为基础，增强薪酬晋升多样性
岗位薪点工资采用宽带薪酬设计理念，以劳动岗位为对象，实行一岗位多薪级，按照能力素质和绩效考核结果确定薪级。岗位薪点工资突出体现岗位价值、适度拉开分配差距，引导员工竞争高责任、高风险、高强度的岗位，拉大薪酬纵向晋升空间。一岗多薪制使纵向提升遇到瓶颈期的员工拥有横向晋升的机会，通过绩效累积、职业生涯发展等方式，追求薪级提升，激励员工立足岗位成才。
（2）以绩效奖励工资为重点，提高工作业绩有效性
绩效奖励工资根据企业经济效益，在对团队和职工的工作绩效以一定周期进行考核评价的基础上，按照考核结果支付劳动报酬，体现职工实际工作业绩。绩效奖励工资突出体现短期激励通过拉开差距、长期激励通过薪级晋升，引导员工持续提升业绩的设计指导思想，对员工工作行为、工作结果起强化作用。
（3）以薪点辅助工资为载体，提升组织承诺可靠性
薪点辅助工资是综合考虑职工在本企业的累积劳动因素而设置的工资单元，由原年功工资演变而来，工作年限越长，薪点辅助工资越高。薪点辅助工资加大累积贡献在收入分配中的比重，适应市场化人才竞争形势，设计薪点辅助工资加速递增的曲线，体现企业对员工累积贡献的认可，对企业和员工双方的组织承诺都具有积极作用。
4、以其他工资为补充，体现员工贡献独特性
将原有名目繁多的津补贴规范化，作为固定工资单元的补充，其他工资体现特殊人才的特殊贡献，激励职工成才，追求专业领域的发展，不断提升企业人才当量密度。
2、员工行为辐射人力资源模块
工资单元结构强化员工个人行为向组织期望的方向发展，员工个人行为共同作用构成组织行为，反向辐射人力资源各模块，促进新型人力资源体系的构建。
（1）人力资源规划
人力资源规划是根据企业总体发展战略、目标、以及内外部环境的变化，对人力资源的需求和供给进行科学分析和预测，制定相应的人力资源策略和实施方案，以确保企业在恰当时间在不同职位能够获得恰当人选的动态过程。薪酬体系设计以工作分析和职位评价为基础，岗位价值归级体现人力资源规划发展方向，薪酬体系引导员工向高强度、高技术含量、企业急需的岗位发展，印证人力资源规划的合理性。
（2）组织机构设置
不同类型的组织机构与不同类型的薪酬体系相匹配，对于传统国有企业直线职能制组织机构，传统薪酬体系采用层级鲜明的岗位技能工资制度，为适应扁平、集约的组织机构，岗位绩效工资制采用宽带薪酬设计理念。
（3）人力资源配置
人力资源配置是为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对企业的人力资源进行科学、合理的配置。薪酬体系对企业外部吸引力及企业内部流动配置都有较大关联性，一方面薪酬水平的高低对吸引外部应聘者有重要影响，另一方面薪酬管理能够传达出特定的信息，提高人力资源配置效率，缩减相关开支。员工依据薪酬的层级设计，结合自身素质、潜力等实际情况追求不同类型的岗位晋升，合理促进企业内部人力资源市场建设。
（4）绩效管理
个人绩效和组织绩效水平的提升，激励效应是最关键的因素，激励效应通过薪酬得以体现，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，“创造—评价—分配”价值的重要环节。合理有效的薪酬体系充分激发员工的积极性与主动性，激励职工尽职尽责，立足岗位成才，积累本岗位业绩贡献，持续提高薪级等级，提升收入分配水平，使员工努力实现经济价值，提高经济效益，提升组织绩效。
（5）人才培养与开发
薪酬设计促使员工将个人目标和组织目标进行对比，找出差距与不足，重新设计职业生涯规划，使之更符合自身状况和实际情况。合理的薪酬制度激励职工钻研业务、精益求精，引导企业整体员工素质不断提升；同时，结合职业生涯发展通道的薪酬体系设计具有明确的目标性，对企业培训体系设计、人才培养与开发设计具有导向性。
（6）劳动关系
薪酬的主要表现形式是货币，与员工切身利益密切相关，因此在薪酬问题上难免会有各种劳动纠纷和劳动争议。岗位绩效工资制综合考虑多种付酬要素，是相对科学合理的薪酬体系，能够有效促进雇用关系的公平、公正、有效。
总之，从岗位绩效工资制度改革实践来看，进一步理顺了企业内部分配关系，有效提升薪酬分配激励约束作用，建立了岗位价值、业绩贡献和专家人才多纬度员工收入晋升通道，以此为核心的薪酬体系辐射员工行为，从而辐射人力资源管理各模块，最终辐射组织绩效。
论文作者:钟洁
论文发表刊物:《基层建设》2017年第34期
论文发表时间:2018/3/14
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