抑制团队关系冲突的负面效应：中国形势研究_社会交换理论论文

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      一、问题提出

      关系冲突(relationship conflict)是日常生活和工作中，特别是团队工作中常见的，且不可避免的现象。不同于对工作任务理解的冲突，关系冲突是情感上的摩擦和紧张、人际关系上的不和谐(Amason，1996；Jehn，1995；Pinkley，1990)。已有研究表明，关系冲突对组织绩效(Jehn，Northcraft & Neale，1999；De Dreu & Weingart，2003；孙海法、程贯平、刘海山，2011)、决策制定(Amason，1996；Gruenfeld，Mannix，Williams & Nealec，1996)、员工个体绩效(Jehn，Northcraft & Neale，1999；Jehn，Rispens & Thatcher，2010)和员工满意度(Duffy，Shaw & Stark，2000；Jehn，Rispens & Thatcher，2010)均有负面影响。

      团队是组织工作的基本单元，是组织发挥员工潜能，实现持续竞争优势的主要手段(O′Reilly & Pfeffer，2000)。拥有不同知识、不同认知的成员在一起，会产生异质性知识池(Mannix & Neale，2005)；然而，想要该知识池发挥功效，不仅需要成员间进行信息沟通交流，更需要成员对信息进行深度加工，并运用到工作中去(Van Knippenberg，De Dreu & Homan，2004)，即信息深度加工(information elaboration)。Van Knippenberg等(2004)在其分析团队工作过程的整合模型中提到，关系冲突会抑制信息处理机制，从而使团队功效下降。

      因此，如果团队关系冲突是一种常态，那么现实的问题是：如何抑制团队关系冲突的负效应？特别地，本文探究如何抑制团队关系冲突对团队内信息深度加工的负作用。

      “人以类聚，物以群分”。工作或生活中，为了获取确定性安全感和增强自尊，人们会择类而聚，通过“去个性化(depersonalization)”和“去个人化(deindividuation)”，将自己归类于某一种“身份原型(identity prototype)”，以提升自我(self-enhancement)(Tajfel & Turner，1986)和减少不确定性(uncertainty reduction)(Hogg & Terry，2000)。由此，与个人认知冲突或对工作任务的理解冲突所不同，关系冲突实质是人们所认同的各种“身份原型”之间的冲突。在以面子、圈子、关系以典型特征的儒家文化情境下，这种基于“身份原型”的关系冲突表现为圈子间冲突、面子冲突和人际关系冲突。虽然同处一个团队，信息即使能够通过诸如公告、邮件、会议等形式流动，但由于这些面子、圈子和关系的芥蒂和隔阂导致团队成员不可能在一起讨论、深度加工这些信息，从而不利于知识的高效和创造性运用。基于上述逻辑，本研究引入两个与中国情境相关的概念——中庸思维和领导成员交换关系——来抑制团队关系冲突对团队内信息深度加工的负作用。

      中庸思维(middle way thinking)是指通过整合而非排除其他的手段，实现整体最优而非局部最大化的思维方式(吴佳辉、林以正，2005；杨中芳，2001；张德胜、金耀基，1999)。团队成员拥有普遍高的中庸思维，则整体而言，团队成员能够从他人角度整合性思考，则关系冲突所产生的面子、圈子和关系芥蒂与隔阂的负作用将被削弱。另一方面，领导成员交换关系(leader-member exchange，LMX)是员工感知到的领导所给予的支持、理解和信任，以及两者间的关系(Green，Anderson & Shivers，1996；Wang et al.，2005)。领导成员交换关系高，则员工感觉是领导的圈内人。如果团队成员感知到的领导成员交换关系总体程度高，则团队能够围绕领导建立一种身份认同，这将削弱关系冲突所产生的小圈子之间的芥蒂与隔阂。因此，本研究引入中庸思维和领导成员交换关系，作为团队关系冲突与信息深度加工之间关系的调节变量。来自31家高新技术企业59个研发团队的405位团队员工和主管数据证实了本文的理论假设。

      本文贡献主要是：其一，虽然有学者理论上提出了关系冲突对信息深度加工的消极作用(Van Knippenberg et al.，2004)，但缺乏实证证据。信息深度加工是团队工作有效性的重要前因变量。尤其在多样化程度高的团队，如果启动了社会分类过程，信息加工机制将会受到抑制，则团队工作不仅不可能有效，而且可能多样化程度越高，团队工作效能越低。所以，研究关系冲突对信息深度加工的作用及其作用机制，有助于对团队工作过程更加深入地理解。其二，虽然理论上，现有文献提出过抑制团队冲突负效应的一些方法(Bradley，Klotz，Postlethwaite & Brown，2013；Chen & Zhao，2012)，但那些概念都是基于西方情境的，需要在中国情境检验其切题性，不然其对理论的拓展和现实的指导意义不大。本文引入极具中国情境相关性的两个概念——中庸思维和领导成员交换关系，并在中国情境研究它们对关系冲突负效应的抑制作用，不仅拓展了理论应用的边界(Tsang & Kwan，1999)，而且为解决团队冲突的现实问题提供了针对性的指导(Von Glinow & Teagarden，2009)。

      二、理论和假设

      (一)关系冲突

      许多学者把团队内的冲突分为任务冲突和关系冲突(Amason，1996；Jehn，1995)，而Jehn和Mannix(2001)则进一步把冲突分为关系冲突、任务冲突和过程冲突。不同于认知上的冲突，关系冲突指的是情感上的摩擦和紧张，人际关系上的不和谐，比如对其他组织成员有不喜欢、厌恶和恼火等感觉(Amason，1996；Pinkley，1990)。关系冲突对在任何阶段的组织都是不利的，这点学术界早有定论(Jehn，1995；Jehn & Mannix，2001；Shah & Jehn，1993)，元分析的结果也证实了这种假设(De Dreu & Weingart，2003)。但是关系冲突是如何对组织产生负面影响，并且如何化解这种影响，并没有学者对此进行过深入的研究。

      (二)关系冲突对信息的深度加工的消极影响

      社会认同理论(social identity theory)认为，人们出于潜在的自尊的需要，会寻找并依附于一种可区别于其他群体的独特群体，群体内部人员拥有相似的特征和偏好(Turner，1975；Tajfel & Turner，1986)。Hogg和Terry(2000)在社会认同理论的基础上提出从组织内部的自我分类(self-categorization)机制出发，解释了社会分类过程如何产生社会身份。社会认同理论关于群际关系的研究发现，当个体将自我与一个类别建立心理联系之后，就会形成对该类别的认同(identification)，并因此形成与该类别以外的人或其他类别之间的差异性。个体所认同的类别被称为内群(in-group)，而其他类别被称为外群(out-group)，这一个体与类别建立联系的心理过程被称为“自我类别化”(杨宜音，2008)。自我分类理论认为组织内部的自我分类过程强调群体成员感知到的目标的相似性，能够代表该群体的特征，即拥有一个原型(prototype)。原型是指群体成员经过去个人化的过程，得到一个群体内部都认可的，包含所有能代表该群体并区别于其他群体的特质的集合(Hogg & Terry，2000)。Chattopadhyay等(2004)在此基础上研究了员工的人口特征差异与社会身份之间的关系。但是员工的自我分类给组织带来的影响并没有得到足够重视。

      Van Knippenberg等(2004)认为，信息的深度加工是多样性团队产生积极效应如决策质量、创新等的主要团队过程，把它定义为团队成员之间交换信息和观点，进行加工处理后把结果反馈到整个团队，再对其进一步讨论和整合的过程。因此信息的深度加工是建立在信息共享的基础上更深一步的加工、处理和整合信息的过程，使得信息在数量上最大化，并得到更全面的利用，如团队成员经常就某一个问题深入地讨论、交换意见。团队成员在任务相关的知识、技能、背景上的差异给团队提供了不同的、非冗余的观点和解决问题的视角，团队通过对这些非冗余的信息进行深度加工产生更高质量的决策，从而提高团队效能和有效性。因此，Van Knippenberg等(2004)选择“信息深度加工”作为解释团队工作有效性的直接前因。已有的文献研究了员工的多样性会通过自我分类过程降低任务相关信息的深度加工(Homan，Van Knippenberg，Van Kleef & De Dreu，2007)，当员工自我分类产生的子群(sub-group)身份受到威胁和挑战时，社会分类过程会导致子群之间的偏见，这种偏见会使得员工更加信任子群内部的成员，更不信任子群外部成员，从而阻断团队内部的信息加工处理过程(Brewer，1979；Turner et al.，1987；Van Knippenberg et al.，2004)。然而并没有学者从社会分类理论的角度来研究关系冲突对信息的深度加工的影响。

      由于关系冲突的存在，以别人为参照面，人们能够更加清晰地建构自己的社会身份，从而会促进团队内员工的自我分类，形成一个个相对独立的子群，这些子群拥有各自原型，表面上同属于一个工作团队，实际上互相之间存在芥蒂、隔阂。既然团队内的关系冲突会通过社会分类过程促进子群体的形成，子群体之间会产生隔阂，进而会降低团队成员进行信息加工处理的能力(ability)、动机(motivation)，以及机会(opportunity)，因此不利于团队内信息深度加工处理。具体地，由于团队内关系冲突导致成员的认知资源多被投入于冲突本身，自然地只有较少的认知资源可供团队成员进行与任务相关的信息加工和处理，因此团队成员进行信息加工的能力会下降；由于团队冲突造成了心理子群的形成，根据社会交往中趋同(homophily)法则，信息的交换只限于子群内部，因而在整个团队层次上成员进行信息加工的动机和能力都会降低；由于分属不同的子群，彼此之间存在芥蒂、隔阂，减少了员工对信息进行加工处理的机会。故综上可知，团队内关系冲突由于促进子群形成，导致团队成员进行信息深度加工的能力、动机和机会的降低，从而不利于团队内信息深度加工处理。因此本文提出假设：

      假设1：工作团队内员工的关系冲突与团队内信息的深度加工负相关。当团队内员工之间的关系冲突越高时，越不利于团队内信息的深度加工和利用。

      (三)中庸思维在关系冲突与信息的深度加工之间关系的调节作用

      中国人自古以来就非常推崇“和而不同”的思维方式，这种思维并不是让每个人盲目附和，隐藏自己的观点，而是对持有不同立场的人相互包容，注重团结，允许不同声音的存在。孔子在《论语》中提到“君子和而不同，小人同而不和”，讲的就是君子在为人处世时，能在“和”的前提下，表达出自己不同的见解。也即君子应该做到在不同中求得和谐相处，既承认事物的差异，又要求和合，通过“济其不及，以泄其过”形成平衡和谐的状态。

      中庸思维的观点认为事物总是变化的，任何事物整体都应该蕴含矛盾对立的两面，也正是这矛盾对立面之间的相济、相成和相容使得事物生生不息、欣欣向荣。张德胜和金耀基(1999)指出，中庸不是居中折半，或者和稀泥不分青红皂白，而是有很强的原则性，要择善固执，不偏不倚。中庸之道作为一种具有儒家特色的价值取向模式，还主要表现在恰到好处，过犹不及，在考虑问题乃至采取行动时从全局出发，不单从自己的立场出发。此外，中庸理性不只想到自己，还要顾及他人，有体谅和考虑周全之意(张德胜等，2001)。

      以往国内学者对中庸思维的研究多是从哲学或社会心理学的角度出发(孙文营，2007；胡金生、黄希庭，2009)。杨中芳、赵志裕(1997)和吴佳辉、林以正(2005)等学者开发的中庸量表对中庸思维在管理学中的研究提供了有价值的依据。其中，吴佳辉等在前人的基础上把中庸思维分为了3个维度，分别代表人的多方思考、整合性和和谐性，并提供了具有良好心理测量特征的测量量表。陈建勋等(2010)在此基础上分析了高层领导者的中庸思维对组织绩效的影响机制，并认为组织两栖导向在中庸思维与组织绩效之间起着部分中介作用。段锦云和凌斌(2011)则研究了中庸思维与员工的建言行为之间的关系，并且验证了授权的调节作用。何轩(2009)探究了中庸思维对公平感与员工沉默行为关系的调节作用。然而鲜有学者从“和而不同”的基准出发，研究中庸思维对团队成员关系冲突作用的影响。由于团队成员之间的关系冲突会导致成员的自我分类，而自我分类过程会产生内群—外群间以及群际间的隔阂，将会打断信息加工过程。因此，有效的团队工作必须尽可能抑制社会分类过程，减少其对信息深度加工的影响。中国情境下的员工如果拥有较高的中庸思维，在面对这种冲突的时候，能从对方的角度思考问题，讲究整合性和和谐性，更愿意在“和”的前提下保持“不同”。这样即使各个子群之间存在隔阂，彼此拥有不同的观念，如果团队成员整体上拥有较高的中庸思维，各个子群的社会分类作用就会弱化，对信息深度加工的动机、机会、能力的不利影响也会减小，便可能会在团队这个大的范围内保持和睦相处，对待工作相关信息的处理时能摒弃前嫌，因而会抑制关系冲突对信息的深度加工的负向影响。因此本文提出假设：

      假设2：工作团队内员工中庸思维会抑制关系冲突与团队内信息的深度加工之间的负向关系，即当团队员工的总体中庸思维高时，这种负向关系将减弱。

      (四)领导成员交换在关系冲突与信息的深度加工之间关系的调节作用

      领导—成员交换理论最早由Graen(1975)和Dansereau(1975)等人提出。该理论认为当领导与下属之间的关系比较亲近时，领导与这些下属互相认为对方为“圈内人”，其他下属则是领导的“圈外人”，圈内人与领导的接触更为频繁，会得到更多的关注和信任，因此会更自信、更有工作责任感(Green，Anderson & Shivers，1996)。以往的研究多集中于LMX对员工绩效、工作满意度和晋升机会等方面(Graen，Novak & Sommerkamp，1982；Green，Anderson & Shivers，1996；Wakabayashi et al.，1988)，而对于LMX能否对团队内部关系冲突产生影响仍然缺乏研究。

      同样地，在关系冲突由于社会分类过程从而不利于信息深度加工的逻辑下，我们认为感知到较高水平LMX的员工，由于感受到领导的信任和支持，会以成为领导者心中的“圈内人”而感到满意和自信，从而会表现出更高的信任和忠诚，更紧密的围绕在领导的身边。当一个团队内部拥有较高的LMX水平时，便会形成一个以领导为核心的更高层次的群体，员工对子群的身份认同就会减弱，这样即使各个子群之间存在隔阂，其对信息深度加工的动机、机会、能力的影响也会减小。这时由于员工的自我分类产生的子群对整个团队的分化作用就会减弱(Hornsey & Hogg，2000)，关系冲突带来的员工之间隔阂的影响也会降低，对信息的加工处理的负向作用也会受到抑制。因此本文提出假设：

      假设3：工作团队中领导成员关系会抑制关系冲突与团队内信息的深度加工之间的负向关系，即当员工感知到的领导成员交换关系总体高时，这种负向关系将减弱。

      综上分析，本文的理论模型如图l所示。

      

      图1 本文理论模型

      三、研究方法

      (一)样本及调研程序

      本文的正式实证研究是在中国东部沿海一个省份进行的，该省份是中国经济最为活跃的地区之一。样本总体是高新技术企业。在该省的4个地区，我们选取了32家高科技企业进行了问卷调研。问卷调研是一项研究计划的一部分；该研究的主旨是通过访谈公司高管人员，了解公司如何推动研发机构和团队的建设，以及这些建设对企业创新的作用。一共收集了102个研发工作团队：其中59个团队提供了检验3个假设的所有有效数据，100个团队提供检验前2个假设的有效数据。因此，本文以59个团队样本检验全部3个假设，以100个团队样本对假设1和假设2进行稳健性检验。59个团队样本中，346位知识员工和59位部门主管填写了问卷。员工的平均年龄为28岁，女性员工占总员工比例为22%，平均每个团队有6.86位成员(5.86位员工和1位主管)。由于研究人员现场发放和回收问卷，问卷回收率高达86%。

      (二)构念测量和效度

      1.关系冲突

      采用Jehn和Mannix(2001)的3条目量表测量，分别为“在本工作组/团队中，成员间关系紧张的程度有多大”，“在本工作组/团队中，成员间争吵、闹纠纷有多频繁”，以及“在本工作组/团队中，成员间关系冲突的程度有多大”。团队成员以6点李克特刻度进行评价，从1=“很小/很少”到6=“很大/很多”。信度(Cronbach′s α)为0.89。

      2.中庸思维

      采用吴佳辉和林以正(2005)开发的13条目的“中庸思维量表”(见表1)。团队成员以6点李克特刻度进行评价，从1=“完全不同意”到6=“完全同意”。该量表在中国情境下得到广泛的运用(陈建勋等，2010；段锦云等，2011)。虽然具有良好的成熟度，但由于本文将其3个子维度合并成为一个总体维度进行分析，所以我们对其进行探索性和验证性因子分析，以确定其单维可行性。首先，我们收集了234位包含本科生(68%)和研究生(32%)的数据进行探索性因子分析。表1说明其3因子结构，累计解释了64.62%的方差。该量表有3个子维度，其信度分别为：多方思考(4个条目，α=0.72)、整合性(5个条目，α=0.72)和和谐性(4个条目，α=0.80)。利用正式研究的346个个体样本数据进行验证性因子分析。结果表明，三因子模型的拟合优度指数为

/df=3.06，在参考值1.0和5.0之间(Schumacker & Lomax，1998)，RMSEA=0.077，在参考值0.05和0.08之间(Hu & Bentler，1999)；NFI=0.97，NNFI=0.98，CFI=0.98，GFI=0.92均高于参考值0.9，说明该模型具有良好的拟合度。三因子的组合信度分别为0.83，0.85，0.85，均大于参考值0.7。

      

      本研究从理论上认为，中庸思维作为一个整体的构念反映一个人对待问题的中庸倾向。为了验证这3个维度之间是否有高阶的理论构念，我们进行了二阶的验证性因子分析。二阶验证性因子分析模型结果显示：

/df=3.06，RMSEA=0.077；NFI=0.97，NNFI=0.98，CFI=0.98，GFI=0.92均高于参考值0.9，也拥有很好的拟合度。此外，高阶的构念与3个子维度多方思考、整合性和和谐性的路径系数(β值)分别为0.89，1.00，0.85，关系强度显著且高于参考值0.6(Marsh & Hocevar，1985)。因此可以把这3个维度聚合成一个构念，即中庸思维来考虑。该量表总体信度为0.93。

      3.领导成员交换关系

      采用Wang等(2005)的7个条目量表：(1)一般来说，我很清楚我的主管是否满意我的工作表现；(2)我觉得我的主管对我工作上的问题及需要非常了解；(3)我觉得我的主管对我的潜力知道很多；(4)我的主管会运用她/他的职权来帮我解决工作上重大的难题；(5)我的主管会牺牲自己的利益来帮助我摆脱工作上的困难；(6)我很信任我的主管，支持主管的决策；(7)我和我主管的工作关系很好。主要测量主管与员工之间的了解、支持、信任和关系等。团队成员以6点李克特刻度进行评价，从1=“完全不同意”到6=“完全同意”。该量表的信度为0.92。

      4.信息深度加工

      本文选择了Kearney和Gebert(2009)的4条目量表：(1)本工作组/团队同事开放地分享各自知识以互补不足；(2)本工作组/团队同事为形成最佳解决方案而仔细考察各个观点或视角；(3)本工作组/团队同事仔细考虑其他同事所提供的独特信息；(4)我们是作为一个团队，而非单个个体，来产生想法和解决方案的。团队成员以6点李克特刻度就团队工作体验进行评价，从1=“完全不同意”到6=“完全同意”。该量表的信度为0.89。

      5.控制变量

      为了排除其他的解释机制，基于已有的研究(Jehn，Northcraft & Neale，1999；Van Knippenberg et al.，2004)，本文控制了团队层次6个方面的影响。(1)团队规模，以工作团队成员数量来测量；(2)团队成员平均年龄。该研究的样本都是高科技企业的研发团队，所以员工相对都比较年轻。年龄测量从1=“小于等于25岁”到9=“大于60岁”，每级相差5岁；(3)团队成员女性所占比例；(4)团队成员平均教育水平。教育水平测量为：1=初中或以下；2=中专、高中；3=大专；4=大学本科；5=硕士；6=博士；(5)任务冲突。指由于员工对工作任务理解上的不一致所带来的认知性冲突，比如对某个问题各持己见，这种冲突并不一定会对组织有效性产生不利影响，相反已有研究表明任务冲突往往是有利于组织的。Jehn(1995)提出当处理非例行性任务时，员工在任务上的分歧对组织是有利的，但同时也认为如果任务冲突带来关系冲突的加剧则也会对组织产生不利影响。陈晓红和赵可(2010)也认为，任务冲突和关系冲突会给组织绩效带来相反的结果，前者是对绩效是有利的。因此本研究将任务冲突作为控制变量，采用Jehn和Mannix(2001)的3条目量表测量，分别为“在本工作组/团队中，总体来看，在多大程度上成员存在观点或意见冲突”，“在本工作组/团队中，在多大程度上成员对工作任务存在观点或意见分歧”，以及“在本工作组/团队中，成员对工作任务产生观点或意见分歧有多频繁”。团队成员以6点李克特刻度进行评价，从1=“很小/很少”到6=“很大/很多”。信度为0.90；(6)主管中庸思维。在团队互动过程中，团队成员的特征是成员在团队中感知到的最相关且最明显的信息，也是最直接起作用的信息；而团队领导的特征需要通过对团队成员的社会影响来影响团队过程，是较之团队成员自身特征更为间接的信息(Salancik & Pfeffer，1978)。主管的中庸思维倾向会通过管理者的行为方式，间接影响关系冲突带来的团队内社会分类机制。因此，在探究团队中庸思维的作用时，我们控制主管中庸思维的影响。主管中庸思维的量表与员工中庸思维相同，由主管以6点李克特刻度进行自我评价，信度为0.85。

      (三)数据聚合恰当性检验

      本研究为团队层面的分析，因此要将团队成员的个体测量聚合为团队层面的变量。我们使用James、Demaree和Wolf(1984)的Rwg指标来检验组内一致性，使用Bliese(2000)的ICC(1)和ICC(2)指标来检验组间异质性，以检查个体数据聚合到团队层次的适合性。Kozlowski和Klein(2000)认为，群体层次的构念分为全局性群体特征(global properties)、共享性群体特征(shared properties)和构造性群体特征(configural properties)。基于概念的定义和本文研究目的，关系冲突和信息深度加工是具有共享性特征的构念，员工感知到的团队内整体的关系冲突程度和信息加工水平应该是同质的，测量时可以从个体成员那里获得数据，并评估这些数据在多大程度上是相似的。中庸思维和LMX是具有构造性特征的构念，属于同一团队的成员在该特征上也会有不同的感知。在测量构造性群体特征时，研究者同样需要从个体成员那里获得数据，但研究者不需要证明群体内部成员的一致性(张志学，2010)。表2显示，本文的4个重要变量的组内一致性很高，但Bliese(2000)认为评分者人数较少(平均每个团队不足10人)可能会导致加总信度指标较低。因此，总体而言，本研究把个体数据聚合到团队层次，开展进一步的分析是恰当的。

      (四)同源方差分析

      由于我们的问卷都是采用自我评价的方式进行的，因此难免存在同源方差的问题。我们从以下几方面尽可能减少同源方差所产生的问题。其一，问卷设计和回收上，把自变量与因变量的题项尽量分开，以避免填写者揣测问卷的意图；在发放问卷时以及在问卷的说明部分，我们强调该问卷仅用于学术研究，问卷内容将会严格保密；此外我们说明所有题目请如实回答，答案没有对错之分，并且所有测试对象均独立完成问卷，不可互相参照。其二，我们做了探索性因子分析进行Harman检验。利用员工层次数据，把4个构念的所有条目放在一起的探索性因子分析，未旋转的第一个因子解释25.30%的方差，4个因子累积解释63.71%方差。虽然未旋转的第一个因子的解释方差最大，但并没有超过所解释的一半，因此同源方差问题不是特别严重。其三，虽然我们考察团队关系冲突对信息深度加工的直接作用，但主要考察中庸思维和领导成员交换关系的抑制作用，对调节作用模型，同源方差不大可能出现严重问题。研究表明，在高阶的交互效应解释上，同源方差很少起作用(Evans，1985；Siemsen，Roth & Oliveira，2010)。总体而言，同源方差不会对本研究结果产生严重的影响。

      

      

      (五)数据分析方法

      本研究在团队层次进行数据分析。59个团队来自31家企业，其中3家企业每家1个研发团队参加，28家企业每家2个团队参加调研。来自同一企业的团队并非相互独立，这可能违反传统最小二乘法回归的样本独立性假设，从而导致有偏估计。因此，我们采取White修正的聚类估计法回归(white-corrected clustered regression)，这种方法既考虑了组内的方差又修正了组间的异方差性(Rogers，1993)。由于企业来自于不同地区(4个)以及不同行业(6个)，我们建立三层次模型以考察团队信息深度加工在团队、企业、产业和地区各层次的方差。无条件模型(null model)分析表明，产业层次方差解释比例不显著(ICC(1)=0.04，p=0.66)，地区层次方差比例也不显著(ICC(1)=0.02，p=0.19)。因此，我们仅在企业层次进行聚类回归分析。

      四、结果与分析

      表3给出了本研究所包含变量的均值、标准差和相关系数。如表3所示，关系冲突与信息深度加工负相关(r=-0.31，p＜0.05)，这与假设1的预测一致。

      本文采用STATA10.0软件进行假设检验，多层线形回归分析的结果如表4所示。在模型1中，只加入了6个控制变量，除了主管中庸思维对信息深度加工具有显著的正向影响外(β=0.17，p＜0.05)，其余控制变量对因变量的影响都不显著。为了验证假设1，本文把自变量关系冲突加入回归方程，模型2表明，考虑了控制变量的影响后，团队内部关系冲突与信息的深度加工显著负相关(β=-0.64，p＜0.01)，团队关系冲突额外解释了信息深度加工的21%方差(ΔR[2]=0.21，p＜0.01)。因此，假设l得到了验证，即团队关系冲突负向影响团队内信息深度加工。模型3中进一步加入中庸思维及中庸思维与关系冲突的乘积项，两者的交互项与信息深度加工显著正相关(β=0.82，p＜0.01)①；与模型2相比，模型3额外解释了信息深度加工的36%的方差(ΔR[2]=0.36，p＜0.01)，从而支持了假设2，即工作团队内员工的关系冲突与团队内信息的深度加工之间的关系受团队内员工的中庸思维调节，当员工的中庸思维总体均值高时，这种负向关系将会减弱。也就是说，团队成员的中庸思维抑制了团队冲突的负效应。图2形象地描绘了这一抑制作用，如图所示，当团队成员的中庸思维高(+sd)时，团队冲突对团队内信息深度加工效应的简单斜率为0.35(p=0.407)；当团队成员的中庸思维低(-sd)时，团队冲突对团队内信息深度加工效应的简单斜率为-1.29(p=0.014)。

      模型4进一步在模型2的基础上加入LMX及LMX与关系冲突的乘积项，两者的交互项与信息深度加工显著正相关(β=0.53，p＜0.05)；与模型2相比，模型4额外解释了信息深度加工的38%的方差(

=0.38，p＜0.01)。因此，假设3得到支持，即工作团队内员工的关系冲突与团队内信息深度加工之间的关系受LMX调节，当团队员工感知到的领导成员交换关系总体水平高时，这种负向关系将会减弱。换言之，团队的领导成员交换关系抑制了团队冲突的负效应。图3形象地描绘了这一抑制作用，如图所示，当团队领导成员交换高(+sd)时，团队冲突对团队内信息深度加工效应的简单斜率为0.18(p=0.559)；当团队领导成员交换关系低(-sd)时，团队冲突对团队内信息深度加工效应的简单斜率为-0.88(p=0.011)。

      模型3和模型4的R[2]分别为0.62和0.64，样本量为59个团队，模型估计参数均为9个。根据Cohen(1992)关于样本量、模型显著性水平(α，即第一类错误)、统计功效(β，(1-β)是第二类错误)、模型估计参数数量之间关系的理论，如果R[2]大于0.5，模型需要估计9个参数，那么仅需57个样本量，就能够保证模型所得结果犯第一类错误的概率小于5%并且犯第二类错误的概率小于20%(即统计功效为80%。80%是Cohen关于一项检验具备统计功效的一般性标准)。因此，本研究的统计结果犯第一类错误概率小于5%并且犯第二类错误的概率小于20%。

      

      

      图2 团队成员的中庸思维对团队冲突与信息深度加工之间关系的调节作用

      

      图3 领导成员交换关系对团队冲突与信息深度加工之间关系的调节作用

      五、稳健性检验②

      有100个团队提供检验前2个假设的有效数据。该样本中员工的平均年龄为30岁，女性员工占总员工比例为28%，平均每个团队有9.36位成员(8.36位员工和1位主管)。基于Bootstrap方法的均值比较表明，59样本与100样本间仅在团队规模这个变量上的均值存在显著差异。Cohen、Cohen，West和Aiken(2003)方法和Bootstrap方法的检验表明，两样本的两两间相关系数没有显著差异。因此，总体而言，两样本间在统计上不存在显著差异。采用同样方法，多层线形回归分析的结果表明，团队内部关系冲突与信息的深度加工显著负相关(β=-0.56，p＜0.01)，团队关系冲突额外解释了信息深度加工14%的方差(

=0.14，p＜0.01)。中庸思维与关系冲突的交互项与信息深度加工显著正相关(β=0.66，p＜0.05)，并额外解释了信息深度加工29%的方差(

=0.29，p＜0.01)。分析结果与59个团队样本一致。从而为假设1和假设2分别提供了稳健性检验。

      我们将主管的中庸思维作为调节变量，进行补充性分析，结果显示：主管中庸思维的调节作用不显著；考虑主管中庸思维的调节作用后，假设检验的结果与表4结果一致，这进一步验证了团队成员平均中庸思维的调节作用的稳健性。

      六、结论与讨论

      (一)研究结论和理论意义

      本文通过对59个工作团队，405位知识员工和主管的实证研究表明，团队成员间由于关系冲突会进行社会分类过程产生子群，从而对团队内信息的深度加工产生负向影响。而当团队成员拥有较高水平的中庸思维或者LMX时，会对员工自我分类造成的子群之间的隔阂和不和产生抑制作用，从而降低对信息的进一步加工处理的负向影响。本文对于研究关系冲突到信息的加工处理的作用机制、LMX以及中国人的中庸思维均有重要的理论意义。

      其一，本研究从团队内关系冲突这个团队工作中重要的现象出发，将其与信息的加工这个重要的团队过程联系在一起，深入探讨了关系冲突对信息深度加工的作用机制。以往关于团队冲突的研究多是从社会分类视角和信息/决策制定视角来研究团队冲突和团队绩效之间的关系(Jehn，1995)，而本文对此进行了细化，不再以绩效作为最终结果进行考量，而是把信息深度加工作为因变量进行深入研究，模型更有逻辑性和说服力。本文的实证结果也在一定程度上验证了Van Knippenberg等(2004)的观点，即由团队关系冲突带来的子群间的偏见会抑制工作相关信息的深度加工过程。

      其二，尽管领导成员交换关系是很热门的研究议题，很多学者研究了LMX对组织公民行为，组织承诺等的影响(Eisenberger et al.，2010；Ilies，Nahrgang & Morgeson，2007；Wang et al.，2005)，但是LMX对团队成员关系冲突的影响并没有得到重视。Van Knippenberg等(2004)虽然从社会分类的角度提出了关系冲突对信息深度加工的负面作用，但是并没有研究如何来消除这种负面影响。因此本文提出通过提高团队整体的LMX水平，加强领导者对员工的支持、关怀和理解，来抑制社会分类形成的互相隔阂的子群的重要性，从而降低关系冲突给信息深度加工带来的不利影响，这为将来研究LMX和团队冲突之间的关系提供了依据。

      其三，中庸思维作为中国文化的概念被运用到管理学中不久，鉴于人们对中庸的理解往往存在偏见，学术界对其研究大多还仅限于概念介绍和内涵探讨上。本文基于社会分类理论研究了工作团队中关系冲突与信息加工的负向效应，假设并实证检验了中庸思维作为一个重要的调节变量对该过程的抑制作用，从而为中庸思维在将来的组织管理研究中提供了重要的参考。

      (二)研究不足与未来展望

      本研究是建立在中国情境下进行本土化研究的一次尝试，并试图引入中国人的传统文化概念——中庸思维，以及与中国情景非常相关的概念——领导成员交换关系(LMX)。当然本文也不可避免地存在着一些不足。首先，本文的样本全都是来自于高科技企业，员工普遍较为年轻，而中庸思维是一个人随着时间的推移慢慢累积的人生经验的结果，因此员工的年龄分布较为集中可能会给本研究结果的普适性带来一定的影响。因此，建议在更大年龄范围内取样进行验证性研究。其次，本文采用的横截面数据无法真正建立起关系冲突到信息加工的因果关系，未来的研究可以采用纵向的研究设计或者实验法强化理论模型的因果推断。其三，本文样本量仅来自31家企业的59个团队，相对较少。虽然有100个团队的部分稳健性验证，未来研究可以独立收集较大一些样本，进行复制研究，检验结论的普适性。其四，本文基于社会认同理论和自我归类理论的子群产生解释关系冲突影响了团队信息深度加工的影响机制，但是并没有测量子群产生。最近学者提出了测量子群产生的量表(Jehn & Bezrukova，2010)，未来研究可以借鉴，来测量子群的产生，从而验证本文提出的中介机制。最后，我们采用了一些人口统计学特征，比如年龄、性别和教育水平等作为控制变量，可能还存在一些我们没有考虑到的其他重要的控制变量，比如公平感、工作时间以及任务复杂度等等，未来的研究可以对这些因素加以控制。

      (三)对管理实践的启示

      本文的研究对于中国的管理实践具有一些重要的启示。中国人非常注重人际关系，在一个工作团队内，人与人之间的关系可能会很大程度上影响到整个组织的绩效。既然关系冲突是不可避免的，如何把这种冲突带来的负面影响尽可能地降低就是管理者需要考虑的问题。本文提供了两种能够抑制这种负面影响的方法：

      其一，根据社会分类理论，关系冲突伴随着员工的自我分类，形成一个个小群体，而员工拥有较高的LMX能够在团队内形成一个更高层级的群体。因此，团队主管在面对员工的关系冲突时，不应该对有冲突的员工严加批评和处罚，这样反而会加强自我分类的过程，增加子群之间的隔阂。主管要做的应该是主动加强与员工之间的了解和关系，更多地支持和信任员工，使每个员工都能感觉到自己受上级重视，自己与上级和其他同事同属于一个群体，并且拥有同样的更高层级的团队身份，之前孤立的子群身份带给员工的影响就会减弱，这样关系冲突对工作信息的加工处理带来的负面影响也就会降低。

      其二，在中国情境下应该从中国员工的思维方式出发考虑关系冲突。中国人偏向的中庸思维讲求多方思考、整合性和和谐性，对关系冲突带来的负面影响有抑制作用。管理者在实践中要充分利用这一文化赋予团队成员的“冲突缓冲器”，使自己和员工都能形成“和而不同”的观念，面对冲突时要在和睦共处的前提下各抒己见。如果大家都能从多方面思考问题，保持人与人之间的和谐，这样即使人际关系上存在冲突，仍然存在各自独立的子群，但是在工作信息需要员工共同讨论、深度加工的时候，员工也会摒弃冲突，以大局为重，因此能降低关系冲突对信息深度加工的消极影响。要注意的是中庸思维并不是要员工面对问题时全都保持中立的态度，而是接受对方观点的同时，表述并坚持自己的立场。这就需要管理者在处理集体意见或冲突时表现出开放性和整合性的心态，以促进团队的和谐。

      ①如果X是自变量，Y是因变量，W是调节变量。主效应就是“X对Y的作用”。那么，探讨调节作用的回归方程表达如下：

      Y=a0+a1×X+a2×W+a3×(X×W)+e (1)

      由公式(1)，得到：

      Y=(a0+a2×W)+(a1+a3×W)×X+e (2)

      公式(2)表明，在调节变量(W)的不同水平下，其截距项(a0+a2×W)和斜率(a1+a3×W)是不同的。对调节作用而言，我们主要关注斜率(a1+a3×W)。一般意义上，我们判定调节项对主效应的“增强”(strengthen)或“削弱”(weaken)作用，数学涵意是这样的：(1)主效应为正(即a1是正号)且统计上显著情况：如果交互项(X×W)的系数a3为正且统计上显著，则表示W对主效应起到增强作用；如果交互项(X×W)的系数a3为负且统计上显著，则表示W对主效应起到削弱作用。(2)主效应为负(即a1是负号)且统计上显著情况：如果交互项(X×W)的系数a3为正且统计上显著，则表示W对主效应起到削弱作用；如果交互项(X×W)的系数a3为负且统计上显著，则表示W对主效应起到增强作用。

      简言之，判定调节作用方向的规则是：如果交互项的系数(统计上显著)与主效应的系数(统计上显著)的符号一致，则调节项对主效应表现为“增强”作用；如果交互项的系数(统计上显著)与主效应的系数的符号相反，则调节项对主效应表现为“削弱”作用。

      如果主效应(a1)统计上不显著，不管其符号为正或负，那么我们假设用语“‘增强’或‘削弱’主效应”就不妥了。这时如果交互项(a3)显著，那么调节变量在不同水平上，主效应会出现一正一负的情况。这一正一负的效应是否均统计上显著，这需要检验；但如果交互项显著，则至少存在一种情况统计上是显著的。

      ②关于稳健性检验的详细报告，读者可向通讯作者索要。

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