论员工自律与企业管理，本文主要内容关键词为：员工论文,企业管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、管理失灵与员工自律问题的提出
管理不是万能的，尽管它有着非常重要的作用。即使是十分成功的企业，也会有管理失灵的地方（就象市场也会失灵一样），更不必说管理混乱和失败的企业了。从某种意义上讲，有令不行，有禁不止，消极怠工、故意破坏等等，都可以当作是一种管理失灵。而对于员工如何支配和使用他们的工作之余的时间、以什么样的形象风貌出现在工作之余的其它场合以及员工的个人爱好、家庭观念等方面，企业管理更是鞭长莫及、无可奈何（其实这些方面都与员工在企业内的活动和表现有着密切的关系并在很大程度上影响员工在企业的表现。据报载：日本有些企业在招考雇员和提拔干部时，对员工的家庭观念、是否孝敬父母以及以什么样的形象出现在上下班的路上和其它公共场合等方面，都有着一定的要求）。现代企业管理是以人为中心的，企业是由人组成的，是个人在一个精神整体、价值整体中的联合。企业管理职能、作用的发挥，企业管理措施、办法的贯彻落实，企业目标的实现，都是通过人来完成的，没有员工的理解、赞同和合作，所有这一切都将成为空话。激励与约束是企业管理中的重要内容，其中，激励是以自我利益动机为基础的，约束则是以员工的合作为前提的。规章制度是约束的一种形式，它常常伴以相应的惩罚措施，但作为约束形式之一的规章制度之所以能够起作用，其假定前提条件一定是绝大多数员工都能够遵守这样一种规章制度，如果不是这样的话，规章制度也就从根本上失去了意义。退一步讲，即使员工能够遵守规章制度，但这种遵守是“被强制”的还是“自觉”的，却有着很大的不同。如果是前者，那就是意味着只要有可能，员工总会寻求突破这种约束而不至于受到惩罚；如果是后者，则员工有可能在“规章制度”这一最低限度的约束之上选择一个更高标准的自我承诺。无论什么样的政策、规章和制度，作为一种外在的强制性的约束，在具体执行时总是有一定的余地和弹性的，所谓“政策是死的人是活的”、“上有政策下有对策”，其实也就是指钻政策的空子、利用政策执行中的余地和弹性。而这种现象背后所隐含着的，恰恰是一个管理失灵与员工自律的问题。
企业管理总是在一定的环境背景下和一定的假定前提条件下进行的，员工自我约束的程度是其中的重要因素之一，它在很大程度上影响着管理的效能和管理目标的实现。有人曾把我国陷入困境的企业按其内部管理方面的共同特征归纳为十个表现方面，它们是：(1)缺乏主导产品；(2)缺乏关键技术或设备；(3)内部组织冲突；(4)生产管理紊乱；(5)内部故意破坏行为；(6)产品被索赔、投诉；(7)不良竞争行为；(8)违法经营；(9)信息失误；(10)经济核算和监督失控。我们认为这当中至少有一半以上与缺乏员工自律有关。西方有句谚语叫做“你可以把马儿牵到水边，但你不能强令它喝水”，中国两千多年前的《老子》中也谈到“民自正、民自化”的问题，这里都包含着一个“自我约束”的意思。自我约束总是与外在约束相对应的，外在约束意味着一种强制，自我约束意味着一种内在欲求，外在约束必须借助于自我约束才能发挥作用，自我约束必须以外在的约束作为实现的一种手段。我们知道，一个满意的员工必定会是一个富于生产性、有着很高参与性的员工，尽管我们无法确切地证明“满意与自我约束”之间的关系，但这并不影响我们得出一个符合逻辑的推论：形成一个自我维持、自我规范的社会，就能最大限度地增加人的直接参与，就能最大限度地发挥管理的作用，并且，能在相当程度上弥合管理的不足和失灵。正是从这样一个角度出发，我们提出了“员工自律与企业管理”这一问题。
二、利益分析框架内的员工自律
商品经济社会里，所有的关系都可以归结为一种利益关系，所有的冲突最后也都可能归结为利益的冲突。刘易斯·科塞是这样定义冲突的：“冲突就是为了价值和对一定地位、权力、资源的争夺以及对立双方为使对手受损或被消灭的斗争。”诚然，冲突就是一种争夺、一种斗争、一种利益的不一致。但并不一定要使对手受损或者被消灭。尽管“经济人”把利益看得如此重要，但人类社会和经济生活中共存共荣，共同发展的现象也并不少见。员工与企业之间的关系也同样如此。员工的利益与企业的利益往往并不一致，也可以认为是冲突的，在“理性”的假定下，双方都努力争取获得尽可能大的利益。这种冲突的发展可能导致员工的罢工、故意破坏和故意浪费以及相对应的资方裁员、解雇和企业关闭这样一种极端的结果；当然也不排除朝向另外一个方面的发展，那就是双方的克制、约束、协调和平衡。例如，日本有些企业的员工在企业处于困境时会主动提出降低薪水以帮助企业渡过难关；中国有些企业的职工为使企业得以维持下去而想方设法筹资买下企业的股份；我国苏南地区乡镇企业发展过程中也曾出现过企业的职工愿意作出经济利益上的牺牲来换取企业的发展（有资料显示，在调查中当职工被问及“工厂亏损工资减半时你是否愿意离厂”时，许多职工的回答是“不”）。这些现象是不是与经济社会的利益原则相违背呢？或者说，员工们有什么理由要进行自我约束呢？是什么使得追逐自身利益的员工们放弃自身的利益来换取企业的生存与发展呢？
我们还是在利益分析的框架内来回答这一问题。追逐自身利益可能也是人的一种天性，当自身利益与他人利益发生冲突时，任何人恐怕都倾向于首先维护自身的利益，也只有如此，这个人才是“理性的”（——经济学分析中通常离不开“理性”这一假定）。但是，我们决不要狭隘，片面地理解这里所谓的“利益”，事实上，利益有大小、轻重和远近之分。我们不敢肯定人们在作出每一次选择时是否都非常理性地比较过各种利益之间的大小和轻重，但我们可以肯定人们每一次选择的结果都充分体现出了他们的利益观：当自身的利益与他人的利益紧密联系在一起时，他们当然也懂得“一荣俱荣、一损俱损”的道理；当个人的利益取决于企业的利益甚至与企业的利益捆绑在一起时，他们当然也会产生出“皮之不存、毛将焉附”的心境；当冲突双方很有可能因争执不下而争斗得两败俱伤时，他们当然也知道“妥协与让步也许是一种更好的选择”（当然，这种妥协与让步通常是双方的，员工不能指望在衰退期不减少自己的收入或被“下岗”，管理者也不能要求员工在繁荣时不期待增加收入）。所以，在追逐利益的冲突中，员工的自我约束、自我忍让，与其说是为了企业作出牺牲，倒不如说是为了自身——自身更大的长远利益而作出牺牲。这样一种“自律”，其立足点归根到底还是“利益”。如果说一般意义上的利益追逐和选择表现为“利——害”之间的取舍的话，那么员工自律实际是一种在“利益——利益”之间取其大、“损害——损害”之间取其轻的选择。从这个意义上讲，“自我约束”也是“经济人”的一种“理性”选择。这样一种选择的期望目标就是相对利益最大化。
三、员工自律与道德伦理及价值观
经济学宣称自己是不考虑“道德”因素的，在经济学词典里也不可能有“情感”的词汇。然而，管理学却离不开对人的情感、人的精神、人的心理的分析，离不开道德伦理和价值观，因为，管理是以人为中心的。
当我们讨论员工自律的道德伦理基础时，实际上是把员工放在一定的关系中来讲员工应该如何和应负起何种责任的。“员工”不同于一般意义上的人，他总是隶属于一定的企业，是这个企业的一个组成部分。所谓“爱厂如家”，“当家作主”、“厂荣我荣、厂衰我耻”，恐怕也能从某一个侧面说明员工与企业的关系吧。除了冷冰冰的交换关系以外，员工与企业之间还有一种情感上的连结、精神上的归属。他有向企业索取的权利，也有奉献的义务；他可以分享企业成功的快乐，也应该共担企业衰退的困难；当一个“人”成为某个企业的员工时，他也就具有了某种意义上的双重身份：在企业活动中他是企业的一部分，在企业以外他是一个一般意义上的“人”。从员工与企业的相互关系当中不难看出，员工自律的背后，是一个基本价值观的问题。员工们明白作为企业的一员，做“人”是有一个自我约束的内在尺度的，这个尺度不仅与法律无关，而且也不直接地来自于企业强制性约束（如规章制度），它更主要地来自某种基本的价值观，来自某种恰当的自我意识，包括自身与企业相互关系的意识、自身的责任意识和成就意识等。这里的基本价值观，也就意味着在认清我们能够做选择的各种约束条件之后，我们想要一种什么样的社会？我们想要一种什么样的企业？这就不仅仅涉及到效率和利益的问题，而且涉及到个人的义务和社会责任问题了。
更进一步讲，基本的价值观的全部含义并不仅指调节人们行为的准则和处理各种关系的规范，它还包括人的人格追求和人格创造。中国传统文化里的核心观念就是“性善”与“成人”，在这个观念里其实规定了某种生命发展的基本方向与基本品格。中国传统文化特别强调“修己”的问题，认为“齐家、治国、平天下都要以修身为本”。也就是要求一个人要不断地在精神上自我提升，不断以责任意识战胜感觉欲望，最终在与他人和社会组织的协调中确认一个满意的内在形象。从狭义来讲，员工自律体现着一种个人的“修为”、一种“人格的追求与完善”，从高一级层次来讲，员工自律增加了一个企业的发展潜力和机会、扩张了企业承受外界压力与变化的回旋空间；以全社会来讲，员工自律所体现出来的价值观、伦理道德标准，对全社会的稳定与平衡都会起到巨大的作用。一个健康的社会一定是建立在一个良好的道德基础之上的，一个健康的企业也一定是建立在一个合理的价值准则之上的，而一个健康的人，则肯定是有着完善的人格和高尚的情操的。我们更倾向于把员工自律看作是一种完善人格和高尚情操的表现（而不仅仅是利益权衡之后的一种偏好选择）。“克已、忍让、自我约束”本身就折射出一种道德的光芒，体现出一种社会责任感，体现出人有别于其他生物的独特之处。
四、给管理者的启示
毫无疑问，员工自律对企业管理的效能、企业管理目标的实现有着至关重要的作用和影响，但管理者不可以（实际上也不可能）滥用这样一种作用和影响。我们探讨员工自律的可能性和可操作性，主要是想说明，管理的过程是一个人与人之间在组织内部借助一定的形式相互作用的过程，在这样一个过程中，管理者与被管理者虽然扮演着不同的角色、起着不同的作用，但他们在对管理目标的实现上所起的影响却是不分上下的，离开了任何一方的理解、协调和合作，都无法实现预期的目标。从这个角度出发来研究员工自律，可以给管理者如下几点启示：
1、自律是建立在同一认知场基础上的。从认识的角度来看，员工能够在管理过程中进行自无约束，在利益追逐中自愿作出牺牲，其前提就是员工作为被管理者与企业（业主）作为管理者有着共同的利益，共同的责任、共同的价值观；他们对企业的未来有着共同的预期。唯有如此，他们才能共担风险、共享成果（当然，这里的共享并不意味着“均摊”）。
2、自律是双向的。也就是说，克已、忍让和妥协是双方的事情，一方的自律是以另一方的自律为回应和回报的。利益框架内的分析表明：自律不仅是一种克己行为、一种利益牺牲行为，同时也是一种利益的追逐和选择行为，它是为了换取更大量长远利益而作出的一种牺牲（也可以说成是投资）。如果这种自律不是双向而是单方面的，那么它极有可能只是牺牲掉自身直接的近期利益而得不到更大量的长远利益的回报。这样一种情况下的自律即使有可能出现，也绝对不会长久。所以，对企业业主、管理者而言，也就有一个自律，忍让和妥协的问题，也就有一个利益分享的问题。
3、高度的员工自律可以自动弥合管理的不足和失灵。我们前面说过，管理总是有不足和失灵之处的，而这些不足和失灵恰好可以由“员工自律”来加以弥合。也就是说，高度的员工自律对企业管理有一种自动补缺功能，而这一点正是任何政策、法令、规章制度等强制性的外在约束和规范所无法做到的。《论语·子路》中就说：“……礼乐不兴，则刑罚不中”，“自律”实质上是将外在的强制性规范的“礼”改变为员工的主动的内在欲求，使员工的行为基于一种“不是你要我怎么做，而是我原来就是这样”的思想理念之上。有了这样一种思想理念，有了这样一种内在欲求，不仅为企业管理提供了一个良好的运作环境，而且在管理的鞭长莫及之处也会发生作用。因为高度的员工自律不仅会体现在企业活动中，基本的价值观念也不仅仅是局限于企业的范畴之内，在企业之外的其它场合，这种以基本价值观为基础的自我约束同样会提醒员工不要忘了自己的“企业责任”，不要影响和损害了自己的“企业形象”。
4、用企业文化去营造“自律”的基础和氛围。自律虽然是一种自我选择和自我承诺，但不等于说企业管理者对此就无事可干。所谓企业文化、企业精神，它不应该仅仅是几句口号、几条标语，而应该着力去蕴育企业的价值观念、道德标准和组织的个性。企业的员工在进入企业时，他们并没有把自己的文化价值、生活方式、行为标准搁置在一边，企业文化的一个重要任务就是鼓励和谐，把和谐建立在丰富的多样性上。人力资源方法早期的倡导者之一玛丽·帕克·福莱特说过：“组织应基于群体道德而不是个人主义，个人的潜能只有通过群体的结合才能释放出来，否则永远是一种潜能。”企业文化的目标就是要通过“自我约束”这一软性的行为规范去达到和谐，去发挥群体的潜能。
五、结语
企业依靠“自我约束（包括员工自律、雇主和管理者自律）”发挥最大程度的和谐，在“自我约束”行不通的地方，“外在约束（如规章制度）”就作为一种强制力出现，以防止企业陷入无序状态。由“自我约束”获得的秩序是目的本身，而由“外在约束”建立的秩序，只是达到更高目的的工具性的暂时手段，是为更有效和更持久运用“自我约束”所作的一种准备。
缺乏员工的自我约束，则管理是事倍功半；有员工的高度自律，则管理是事半功倍。