员工对企业经济性薪酬的内隐分类与偏好研究，本文主要内容关键词为：薪酬论文,员工论文,经济论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
0 引言
根据社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润；而员工则需要从工作中得到薪酬回报。全面薪酬理论将薪酬区分为内在薪酬(Intrinsic Compensation)和外在薪酬(Extrinsic Compensation)两大类：前者指工作内容本身带给员工的成就感、满足感等心理感受；后者指员工从工作之外获得的各种有形无形报酬，既包括工资、奖金与福利等可以用货币进行量化的经济性薪酬(Economic Compensation)，也包括晋升、表扬和荣誉等难以用货币来量化的非经济性薪酬[1-2]。我国正处在改革开放的初期，人民的物质生活水平相对较低，社会保障体系尚未健全。所以，经济性薪酬不仅是我国企业吸引、激励和留住人才的最重要途径，也是企业各项成本支出比重较大的部分，成为企业激励员工的双刃剑。几十年来，尽管企业不断加大薪酬支出，员工对薪酬的整体满意度却没有显著提升，造成了组织资源的极大浪费，已成为企业薪酬激励实践的全球性难题[3]。因此，如何平衡两者的关系，保证在同等人力成本支出下提高经济性薪酬的激励效果一直是理论界探索的热点问题。
根据期望理论可知，效价(Valence)即奖励与个人需求的匹配程度，是影响激励效果的重要因素之一。就企业薪酬激励而言，除了绝对薪酬水平之外，薪酬激励的类型是否满足员工的实际需求，是影响企业薪酬激励效果的关键。不同属性的员工在需求和价值观上存在差异，所以对企业提供的各种经济性薪酬存在认知偏差，进而影响了薪酬的激励效果。Williams，McDaniel和Nguyen(2006)的元分析结果表明，薪酬水平与个人和组织产出的关系是以个体对薪酬的态度为中介的[4]。因此，从个体实际需求出发，探索员工对薪酬的态度反映是提高经济性薪酬激励效果的关键。
薪酬满意度是员工对企业薪酬激励的主要态度体现，一直以来都是薪酬领域的研究热点。但根据差异理论可知，员工薪酬满意度的高低是由个体对期望收入水平与感知收入水平间的差异所决定的[3]，是员工对企业薪酬激励强度的态度反映，并不能反映员工对企业薪酬激励类型的情感态度。因此，有学者直接从个体情感层面出发，研究员工对不同薪酬类型的偏好规律。遗憾的是，目前关于薪酬偏好的理论研究大多以工资、福利或奖金等某一特定薪酬类型为研究对象[5-7]，缺乏对企业薪酬体系的整合性研究和对比，制约了相关研究成果对企业薪酬管理实践的指导意义。
本研究的重点则是从企业薪酬激励体系出发，对比研究不同属性员工对不同经济性薪酬的偏好规律，一方面丰富了薪酬偏好领域的整合研究，另一方面为企业优化薪酬激励的效果提供了管理启示。
1 文献与研究框架
1.1 员工对经济性薪酬的内隐分类
经济性薪酬根据其支付形式可以分为工资、奖金和福利三大类。这种外显的分类模式可能忽略了薪酬的众多内在属性，如支付形式的货币性与非货币性、支付数量的稳定性与变动性，以及支付范围的个体性与集体性[8]。因此，一些薪酬激励领域的研究从员工内隐认知视角，对企业薪酬激励的形式进行了重新分类。
经济性薪酬的内隐结构是员工根据自己的认知、情感或行为倾向，对企业所支付的经济性薪酬项目进行的内隐分类，是研究员工对薪酬态度的基础。Chen，Ford和Farris(1999)以美国研发人员为样本，从员工感知的激励效果(行为倾向视角)出发，将企业全面薪酬体系下的23项薪酬归为五大类，对研发人员激励效果由高到低分别是：内在薪酬、基于团队或组织绩效的薪酬、个体变动薪酬、个体固定薪酬和非经济性薪酬[9]。可见，在西方文化下，员工对经济性薪酬的内隐分类包括团队绩效薪酬、个人绩效薪酬和固定薪酬三个部分，偏重于按劳分配的价值观。
在我国企业薪酬激励的研究中，Tsui，Wang和Zhang(2002)通过个人访谈和开放式问卷收集了15项我国企业常用的报酬，并区分为发展性报酬和物质性报酬两类。其中发展性报酬10项，既包括工作自主等内在薪酬，又包括尊重、职业发展等非经济性薪酬；剩余5项物质性报酬则全部属于经济性薪酬的范畴，包括工资，奖金，住房补贴，医疗保险，提供出国工作、学习和娱乐的机会[10]。此外，贺伟和龙立荣(2010)基于需求层次理论，从员工的情感偏好视角出发，通过Q分类技术将13项企业薪酬激励形式聚为四类，按员工偏好水平的由高到低依次是：生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬[11]。其中，生存与保健类薪酬中的项目都属于经济性薪酬的范畴，但合作与自我实现类薪酬中包括了提供教育培训的机会和个人先进性荣誉等非经济性薪酬的项目。
可见，上述研究都是探讨员工对企业全面薪酬体系的内隐分类结构，并没有单独聚焦企业经济性薪酬支出的研究，并且在企业薪酬项目的选取上各不相同，导致了最终分类结构的不一致。鉴于此，本文将首先通过开放式问卷对我国企业常用的经济性薪酬项目进行系统调查与梳理；再从个体的情感偏好视角，探索转型时期我国员工对经济性薪酬的内隐分类结构。
1.2 员工属性特征与薪酬偏好
马斯洛的需求层次理论(Hierarchy of Needs)将个体的内在需求由低到高划分为生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和自我实现需求五个层次，并认为个体在不同的发展阶段拥有不同的主导需求[12]，所以渴望从组织中获取薪酬的类型与方式存在差异。因此，探究员工的个人属性特征与薪酬偏好的关系逐渐成为薪酬心理学(Compensation Psychology)领域的研究热点。
在工资偏好的研究中，Belfielda和Heywood(2008)以美国大学教师为样本[6]，探讨了绩效工资体系(Pay For Performance，PFP)对教师工作满意度的影响。在研究中发现，女性教师比男性教师更倾向于接受个人绩效工资体系。与此类似，Baruch，Wheeler和Zhao(2004)以我国体育运动员为研究样本[7]，实证发现，女性运动员比男性运动员更偏好与个人绩效相关联的激励性工资体系。可见，工资偏好领域的研究成果表明，女性对绩效工资体系的偏好水平高于男性。然而，在福利偏好的研究中，学者们却得出了相反的结论：Sunden等(1998)和Save-Soderbergh(2003)分别在美国和瑞典，对人们养老保险的投资行为进行了研究，结果发现，在控制了收入水平、年龄和婚姻等变量后，女性员工投资在风险型养老抚恤金的金额数量明显少于男性，说明女性对收益不确定的长期福利偏好较低[13]。在个人的其他属性方面，Geddes和Heywood(2003)探究了性别、年龄、工龄、婚姻状况、教育程度、职位类型以及家庭经济负担不同条件下，员工对计件工资、佣金和奖金三种变动薪酬的偏好规律[14]。结果发现：女性和家庭负担较重的员工更喜欢计件工资制，不喜欢佣金制和奖金制；高学历、年长的以及工龄更长的员工更喜欢佣金制；而管理人员比普通员工更加偏好奖金制。
上述研究中所选取的研究对象比较分散且彼此独立，缺少对企业薪酬体系的整合与对比研究，使得不同领域研究结论的不一致。事实上，个体在家庭、组织与社会中的多重角色造成了其需求的复杂化与多维化。Schein(1978)在“复杂人”的假设基础上提出了个人发展的权变需求观，认为个体需求是行为人在生物社会生命周期、家庭生产周期、工作/职业周期三维度上的需求组合，员工的年龄、婚姻状况、家庭经济负担、工作性质与职位层次等因素会对个体的需求产生多维综合影响。而在总收入固定的前提下，个体的多维需求结构会影响员工对不同薪酬类型的偏好规律。因此，在企业整体薪酬体系下探究员工属性差异对不同薪酬类型的偏好规律，比单独研究个体对某一类薪酬的偏好更具实践指导意义。
基于此，本研究在探明了员工对企业经济性薪酬的内隐分类结构后，将进一步探讨个人属性特征与各类经济性薪酬的偏好关系。一方面检验经济性薪酬内隐结构间的区分效度；另一方面为我国企业在管理实践中依照员工属性差异开展个性化的薪酬激励提供理论依据。根据上述研究成果，本文选取性别、年龄、婚姻状况、受教育水平、职位层次与工作性质这6个常用人口学变量作为预测变量，将员工的家庭经济负担作为控制变量。此外，有研究证明，不同所有制形式的企业在薪酬体系结构上存在差异[15]，而企业长期推行的各种薪酬制度与薪酬体系会影响员工对薪酬的态度反应[16]，所以本文将企业性质也纳入预测变量。
2 研究程序和方法
2.1 经济性薪酬的初始项目收集
首先给出经济性薪酬的定义，以开放式问卷的形式要求被试者至少列出所在企业使用的8个经济性薪酬名称。鉴于问题涉及的专业性较强，普通员工对经济性薪酬的概念易产生理解偏差，因此被试者包含136名EMBA和MBA学员，共写出1 060项(平均每人7.8项)。
第二步，请3名人力资源管理方面的专家对项目进行筛选，筛选标准及顺序为：(1)删除不符合经济性薪酬定义的项目，如荣誉和表扬，共96项；(2)拆分包含多个意思的词条，如工资奖金拆分为工资和奖金，共21个词条包含2个意思；(3)删除类别性的薪酬项目，如福利、奖金、津贴，共153项；(4)删除企业普及性不高(回忆频次小于10)的项目，如加班费、子女入托福利，共49项。这样，本研究总共得到783个(1060-96+21-153-49=783)企业常用的经济性薪酬。
最后，3名专家采用德尔菲法，合并相同或具有相似性意义的项目，如绩效工资和效益工资统称为个人绩效工资，股票期权、股权激励等统称为股票类奖励。经过多轮讨论，最后得到24项经济性薪酬，按照回忆频次由高到低排列如表1所示。
2.2 员工经济性薪酬偏好问卷的编制
通过查阅权威教材和辞典对24项经济性薪酬进行解释，如岗位固定工资定义为“根据岗位属性和价值而确定的一种较固定的工资收入”；在此基础上，对部分项目举例说明，如医疗保健福利包括免费的体检、打预防针、疗养等。以Likert五点量表来测量被试者对各项薪酬的偏好水平，由“1—不喜欢”到“5—非常喜欢”，剩余依次为“有些不喜欢”、“有些喜欢”及“喜欢”(通过访谈发现，员工对各种薪酬的喜好程度都很高，故在五点量表中有三项表示喜欢，两项表示不喜欢，无表示中立态度的选项)。另外，鉴于企业支付的人工成本固定，故问卷要求被试者在总收入固定的前提下，根据偏好合理配置24项薪酬，即不能全部或有太多选择“5—非常喜欢”。最后，问卷在指导语部分强调被试者不考虑个人的客观收入状况，仅根据每项薪酬的含义以及个人实际需求进行偏好选择，以此避免员工对高收入项目产生高偏好的倾向。
2.3 预研究
通过36人小规模的预研究，对问卷质量及语言表述进行检验。预试结果表明，问卷的整体质量良好，员工对24项薪酬的偏好变异性突出，仅需要对个别项目的解释进行修改，调整部分项目的顺序，改进后形成最终问卷。
2.4 正式调查
(1)调查样本。正式调研前后历时3个月，参与被试的包括长三角、珠三角、河南、河北、内蒙古等地的企业员工，以及部分在职EMBA和MBA学员。企业所在的行业涉及金融、电力、能源化工、地建工程和大型制造等多个领域。共发放问卷810份，实际回收问卷796份，回收率为98.3％。考虑到企业的薪酬成本固定，为保障研究质量，在进行废卷处理时制定了严格的剔除标准，将选择“5—非常喜欢”过半(12项)、偏好缺乏明显变异(连续5个项目偏好水平相同)、空白项过多的问卷删除，最终得到有效问卷722份，有效率为90.7％。其中来自国有企业的404人，占56.6％，民营企业190人，占26.6％，外资或合资企业120人，占16.8％，缺失8人，被试者的其他人口统计学资料如表2所示。
(2)研究与统计方法。鉴于总样本量较大，并且是在不同时间分批次收集的，所以研究对722份有效被试样本进行了随机分半，一半样本用于探索性因子分析(n=364)，另一半样本用作验证性因子分析(n=358)。差异检验显示，两部分样本在各项人口学与组织变量的分布上没有显著性差异。最后，将两部分样本合并，采用层级回归分析探索员工属性与各类经济性薪酬偏好水平的关系。具体的统计处理采用SPSS13.0和LISREL8.51软件实现。
3 研究结果
3.1 经济性薪酬的内隐结构
对第一半样本的364份数据先进行因子分析适合性检验，KMO=0.83，Bartlett球形检验值是3315.99(df=231，p＜0.001)，说明适合进行因子分析。采用主成分分析法，正交极大方差旋转法抽取因子，经过多次探索，先后依次删除交叉负载值较高(大于0.4)的“教育培训奖励”和“带薪休假”2个项目后，剩余22项经济性薪酬的探索性因子分析结果如表3所示。
因子分析结果表明，22项经济性薪酬归为五类因子的结构清晰，各项目的因子负载值都大于0.55，不存在0.4以上的交叉负载，并且各因子的内部一致性系数均大于0.7。其中第一个因子包括五项法定社会保险、住房公积金、企业补充保险和医疗保健福利，都属于国家法定或企业提供的社会保险类福利，故将因子1命名为“社保类福利”；第二个因子包括餐饮福利、节日礼金、通讯福利、住宿福利和交通福利5项经济性薪酬，都是企业自主提供的福利项目，将第二个因子命名为“企业自主福利”；第三个因子包括组织绩效红利、年终奖、专项奖励、团队或部门绩效奖励、股票类奖励5个项目，都是与团队或组织绩效挂钩的激励性奖励，将因子3命名为“绩效奖励”；第四个因子包括劳动保护用品、工龄补贴、技能津贴和特殊津贴4项，都属于企业额外发放的津贴或补助，将因子4命名为“津贴与补助”；第五个因子包括岗位固定工资和个人绩效工资2项，都是员工相对稳定且主要的工资来源，故命名为“工资类收入”。
3.2 经济性薪酬内隐结构的验证
通过探索性因子分析得到了我国员工对企业经济性薪酬内隐分类的五因子结构模型，那么该模型的构想效度如何，仍需要进行验证性因子分析。对另一半样本的358份数据采用结构方程模型进行验证性因子分析，除待验证的五因子模型外，竞争模型还包括按支付形式对经济性薪酬进行区分的传统三因子模型(工资、奖金、福利)和单一因子模型，各模型的拟合指数如表4所示。
从表4验证性因子分析结果可以看出，五因子模型的各项拟合指数均达到或接近拟合标准[17]，并且明显优于三因子模型和一因子模型，说明我国员工对企业经济性薪酬内隐分类的五因子结构模型得到了数据支持。
3.3经济性薪酬内隐分类与员工偏好的关系
(1)描述性统计分析。表5显示了总样本下员工对各类经济性薪酬偏好水平的平均值、标准差、相关系数和内部一致性系数。全部722份数据的结果表明：五类经济性薪酬的内部一致性系数处于0.79～0.86之间，具有良好的信度。
(2)层级回归分析。从表6可以看出，在控制了家庭经济负担后，其他员工属性变量对五类经济性薪酬的偏好水平均有显著影响(F与ΔF值均达到0.01以上的显著水平)。具体而言，员工的受教育程度(β=0.21，p＜0.001)和职位层次(β=0.12，p＜0.05)对工资类收入偏好有显著正向影响，而国企员工对工资类收入偏好要显著低于非国企员工(β=-0.11，p＜0.01)，市场人员对工资类收入的偏好则要显著高于操作工人(β=0.20，p＜0.001)；在绩效奖励的偏好方面，年龄具有负向影响(β=-0.13，p＜0.05)，国企员工的偏好水平显著高于非国企员工(β=0.09，p＜0.05)，而专业技术人员(β=0.19，p＜0.001)和管理人员(β=0.19，p＜0.01)的偏好水平都显著高于操作工人；在社保类福利方面，女性员工的偏好显著高于男性员工(β=0.13，p＜0.01)，受教育程度有负向影响(β=-0.21，p＜0.001)，而职位层次有微弱的正向影响(β=0.11，p＜0.05)；在企业自主福利方面，国企员工的偏好要显著高于非国企员工(β=0.11，p＜0.05)，专业技术人员(β=0.14，p＜0.01)、市场人员(β=0.30，p＜0.001)和管理人员(β=0.23，p＜0.01)的偏好水平均显著高于操作工人；最后，在津贴与补助方面，仅受教育程度对偏好水平有显著负向影响(β=-0.16，p＜0.01)。
由此可见，五类经济性薪酬的偏好水平分别对应不同的预测变量，每一预测变量对各类薪酬偏好水平的影响效果也存在明显差异，说明本研究探索的经济性薪酬内隐结构的五因子模型具有良好的区分效度[18]。
4 结果与讨论
4.1 经济性薪酬的内隐结构
本研究首先通过开放式问卷收集了企业常用的24项经济性薪酬，再通过探索性与验证性因子分析，探讨并证明了我国员工对企业经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型，具体包括工资类收入(Salary)、绩效奖励(Performance)、社保类福利(Insurance)、企业自主福利(Sponsored)、津贴与补助(Allowance)五大类。其中，工资类收入既包括员工每月的固定工资，也包括月度的绩效考核工资，是员工整体薪酬收入的主要部分；绩效奖励涵盖的薪酬项目更多地是基于团队或组织绩效的中、长期奖励；社保类福利则包括了五险一金在内的由社会、企业与员工共同承担的各种长期储蓄性福利，其类型与数量相对固定；企业自主福利则是由企业为员工衣食住行等方面自主提供的各种服务与福利，其类型与数量弹性较大；津贴与补助则是企业向组织中的特殊群体或是具有特殊贡献员工给予的补偿性收入。全部722个有效样本的统计分析结果表明，五类薪酬的内部一致性系数均大于0.7，说明具有良好的信度；结构方程模型分析的拟合指数表明，经济性薪酬的SPISA结构模型具有良好的构想效度；员工属性变量与各类经济性薪酬偏好水平的层级回归分析结果显示，各预测变量对五类薪酬偏好水平的影响效果均不相同，说明本研究探索的经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型具有良好的区分效度。
从描述性统计的结果分析，我国员工对“社保类福利”的整体偏好水平最高、“工资类收入”次之、“绩效奖励”第三，并且彼此之间的偏好差异显著(t检验结果省略)。由此可见，随着改革开放的逐步深入，我国员工的收入水平也在逐步提高，基本满足了人们的正常生活需求，所以工资类收入不再是员工最偏好的薪酬类型；相反，在我国社会保障体系尚未健全的社会背景下，以及住房、医疗和教育这“三座大山”的现实压力下，员工对法定社会保险和住房公积金等稳定、长期的投资性福利偏好最高，充分反映了我国员工现阶段最迫切的现实需求，符合转型时期我国特殊的经济状况。另外，“企业自主福利”和“津贴补助”是五类薪酬中员工偏好最低的。一方面原因在于这些福利补贴的数额较小(如餐饮补贴、交通补贴)，或发放的频率较低、间隔期较长(如节日礼金和劳保用品)，难以达到员工的心理阈值，影响了激励效果；另一方面原因在于大多数企业在实践中把工龄、技能等津贴补助与岗位工资打包成基本工资的形式支付给员工，容易被员工所淡忘，从而弱化了激励效果。
4.2 我国员工对经济性薪酬内隐分类的特点
本研究探索出我国员工对经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型，既和西方的相关研究成果具有交集，又蕴含了我国转型时期下的特殊性。首先，福利与津贴等间接货币性薪酬在我国员工的经济性薪酬的内隐分类结构中占有重要地位。Chen等针对西方研发人员的研究中将薪酬区分为五类，其中经济性薪酬包括基于团队或组织绩效的薪酬、个体变动薪酬和个体固定薪酬三类，在本质上都属于直接货币性薪酬；而在本研究结果中，五类经济性薪酬中有三类都属于间接货币性薪酬，分别是“社保类福利”、“企业自主福利”和“津贴与补助”。这一差异与我国企业在计划经济下实行的“低工资、高福利”的薪酬体系有关：计划经济时期，所有商品和物资都是由政府计划分配，没有市场，没有要素价格，员工的工资标准也是由政府统一制定，所以企业向员工提供了较高的福利待遇，包括衣食住行的方方面面，甚至还涉及到员工的家庭与子女，这些福利项目在我国国有企业中遗留至今，对员工的经济性薪酬概念影响深远。
此外，我国员工对个人固定工资与个人绩效工资感知的差异并不显著。Chen等的研究中将个人工资区分为“个体变动薪酬”和“个体固定薪酬”两类，而在我国员工心中则同属于“工资类收入”一类，这一差异与我国企业的薪酬分配方式有关：计划经济时期，我国企业实行“平均分配”的大锅饭制度，员工之间存在“干多干少一个样，干与不干一个样”的局面，这种分配方式不仅严重制约了个人的工作积极性和组织的生产效率，还让稳定的工资体系在我国员工心中留下深刻烙印。改革开放以后，“按劳分配、兼顾公平”成为企业与社会的主流分配方式，变动性薪酬体系作为一种强有力的激励手段被逐步引入我国企业。然而，在市场经济转型的特殊时期，要想让员工完全理解并接受这一激励性薪酬体系仍需要一个过程。目前国内企业在设计变动薪酬体系时，其变动强度和所占比重都相对较小，很多企业的绩效工资在本质上是一种分档的固定工资，即大部分考核合格的员工都可以拿到全部绩效工资，少数考核优秀的员工则在此基础上乘以特定系数(大于1)。在这种考核模式下，我国员工对绩效工资与固定工资的心理感知差异并不明显。当然，本研究的样本中有一半以上(56.6％)来自国有企业，而个人绩效工资在国有企业中的变动性更小，所以进一步强化了上述分类结果。
4.3 员工个人特征对薪酬偏好的影响
从回归分析的结果可见，员工的个人属性差异对不同经济性薪酬的偏好水平均具有重要影响。具体而言，女性员工对“社保类福利”的偏好要显著高于男性员工，说明女性员工比男性员工更乐于为医疗、养老和住房等长远性福利进行投资与储蓄，这与Watson和McNaughton(2007)关于福利偏好的研究结论完全一致[5]；而年龄对“绩效奖励”的偏好有显著负向影响，说明老龄员工的风险规避倾向相对较强，更偏好收入数量较为稳定的薪酬项目，这与Geddes和Heywood(2003)关于变动薪酬的部分研究结论相同[14]；此外，个体的受教育程度对“工资类收入”的偏好有显著正向影响，一方面可能因为高学历员工的基本工资水平相对更高；另一方面还可能因为高学历员工凭借在知识、技术与能力上的优势更容易实现高绩效，从而对月度绩效工资产生高偏好；另外，我国企业长期以来一直实行岗位工资制，员工基本工资的收入数量主要由其所在的职位层次决定，所以员工职位层次对“工资类收入”的偏好水平具有显著正向影响，进而间接对“社保类福利”(以基本工资按比例计提)的偏好产生正向影响。
通过回归分析的结果还可以发现，员工所在岗位与企业的性质对各类薪酬的偏好水平也有重要影响。首先，不同性质的企业在薪酬政策上存在差异，直接影响了员工的偏好：国有企业的人才吸引战略在于稳定性与高福利，所以国企员工对“企业自主福利”的偏好水平显著高于非国有企业的员工；相反，一般民营或外资企业大多采取“打包工资”的薪酬支付方式，将许多福利项目都变现成现金的形式一次性支付给员工，所以这类员工对“工资类收入”的偏好水平要显著高于国企员工；另外，国企员工对“绩效奖励”的偏好也要显著高于非国企员工，一方面说明国有企业在年终奖、专项奖等奖金激励方面要重于非国有企业，另一方面也说明受企业薪酬体制改革的影响，国企员工已逐步抛开平均主义的传统分配模型，开始接受甚至更加偏好绩效导向的差异化奖励分配形式，这与He，Chen和Zhang(2004)关于我国国有企业所有制改革对员工薪酬分配偏好影响的研究结论一致[19]。在工作性质方面，与普通的操作工人相比，研发技术人员与管理人员都属于知识型员工，其工作任务通常具有长期性与挑战性，并且经常以项目团队的形式进行，所以对专项奖、团队或部门奖励等“绩效奖励”的偏好水平显著高于前者；以业绩工资为导向的市场销售人员，个人绩效与工资收入数量的关联性较强，并且经常可以通过高绩效获取高收入，所以对“工资类收入”更加偏好；此外，这三类员工对“企业自主福利”的偏好水平也都显著高于操作工人，说明一线操作工人在基本生存需要尚未满足的时候，对物质性福利的需求相对较弱，可能更偏好于直接货币性的薪酬收入。
综上所述，关于员工属性与薪酬偏好关系的研究结果，基本反映了我国市场经济转型时期企业在薪酬体制改革方面的特点，以及由此对员工心理与价值理念产生的影响，部分研究结论也与西方有关工资、福利偏好的研究成果相吻合，对企业针对员工需求差异开展权变的薪酬激励具有重要启示意义。当然，由于缺乏系统的理论支持，研究中尚有部分结果未能得到合理解释，例如，员工的受教育程度对“社保类福利”和“津贴与补助”的偏好水平均有显著负向影响。
5 研究意义、局限与未来研究方向
本研究聚焦企业的主要成本支出和员工的主要收入来源——经济性薪酬，从员工偏好视角探讨并验证了我国员工对经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型。本研究的最大意义在于：揭示了转型时期我国员工对各种经济性薪酬进行内隐认知与分类的规律，对进一步探索与解释企业薪酬激励失效的原因具有启示意义，对企业在相同成本支出下最大化薪酬激励的效果更具有重要指导意义。
当然，本研究的最大局限性是用“偏好”作为员工对经济性薪酬内隐分类的情感要素基础。事实上，这种偏好一方面反映了员工对薪酬的心理认知规律，另一方面还会受到员工实际薪酬收入结构和数量的影响，即员工对收入数量较大的薪酬项目可能会更加偏好。但是，由于企业之间在薪酬体系上差异较大，不同企业向员工支付的薪酬形式各不相同且数量有限，即使存在名义上相同的薪酬项目，在内涵与实际支付模型上也可能存在差别。因此，本研究很难将不同企业的客观薪酬数据进行统一，仅通过问卷的指导语部分进行控制。针对这一研究局限，今后将分开对五类经济性薪酬进行独立研究，通过简化研究对象来实现企业客观薪酬数据与员工主观感知数据的匹配，进而深入探讨员工对五类经济性薪酬的心理认知规律，以及不同薪酬类型对员工心理与行为的作用机制。
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