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摘要：员工忠诚度是员工对企业的感情深厚程度，并由此带来的员工愿意为企业付出的程度。本文以某国家开发区新创企业公司员工为研究对象，通过个体访谈和问卷调查等研究方法，通过数据分析了解新创企业员工忠诚度现状：持续忠诚度高于感情忠诚度，处于中上水平，而规范忠诚度较低。最后根据研究结果提出了提升员工忠诚度的相关建议。
关键词：新创企业、员工忠诚度
引言
在大力推进大众创业万众创新的背景下，越来越多的新创企业如雨后春笋般出现了。根据国家工商总局的最新统计，至2015年底，全国实有各类市场主体7746.9万户，比上年底增长11.8%，平均每天新登记企业1.2万户，比上年日均新登记企业1万户有了明显提升。这些新创立的企业能否经受住市场的考验，如何提高新创企业的存活率。新创企业面临着最重要的问题之一就是本文所关注的企业员工问题，尤其是在新生代“90”后员工逐步进入职场后，如何招到足够的合格人才、提高员工满意度、降低员工流失率等等，都将成为企业管理者必须考虑的问题。
1 文献回顾与理论基础
（1）新创企业的界定
新创企业在西方辞典中为“New Venture”，是指创业者抓住商业机会通过对资源的整合进而构建的一个全新的且具有法人资格的实体。一般认为，新创企业是位于成长过程中的那些早期发展阶段的企业，多是指企业的初创期与成长期。Chrisman，Bauerschmidt 和 Hofer (1998)认为，在创业企业没有达到成熟阶段之前，它都可以被称为 “新创企业”，但却不存在精确的时间。新创企业达到成熟阶段所要花费的时间，取决于它所处的行业、资源和战略等等。这个时间最短是3到5年，较长的时间为8到12年(Big gadike，1979）。全球创业观察( Global Entrepreneurship Monitor，GEM )报告中将新创企业的成立时间界定为42个月（3年半）以内的企业。众多的研究学者在学术研究中对新创企业有不同的时间界定，主要集中在5、6、8、10年。结合本研究目标群体特征，将新创企业时间界定为5年以下的企业。
（2）员工忠诚度研究
1908年，哈佛大学哲学专家乔西亚罗伊斯发表《忠的哲学》一书，书中首次提出“忠诚度”准则的概念。1960年，著名心理学家Becker明确提出了组织忠诚度的定义，他认为忠诚度是单方面投入而产生的保持双方“活动一致性”的倾向。Becker指出，组织忠诚度是因为随着员工对企业的单方面投入的逐渐增加，而产生的不得不继续在该企业服务的一种心理现象[1]。1991年，著名学者Meyer和Allen对学者们的研究成果进行全面总结和分析，他们认为组织忠诚度是指“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，并通过实证研究，提出了组织忠诚度的三因素模型，即感情忠诚度、继续忠诚度和规范忠诚度[2]。1999年，美国学者Bob首先提出了行为忠诚度理论，指出员工对企业的忠诚度是通过行为表现出来的。为了便于对忠诚度进行测量，1996年，Meyer和Allen还针对三因素模型设计了量表，并使用实证研究验证了量表的信度，得到了西方学者的普遍认同，本文也选择此问卷进行测量。
我国学者刘聚梅和陈步峰、周亚越和俞海山于2003年提出了态度忠诚理论，他们认为员工忠诚度是员工对企业的感情深厚程度，并由此带来的员工愿意为企业付出的程度，也就是员工表现出的对企业的态度。2003年我国学者赵瑞美、李桂云提出了综合论，他们提出员工忠诚度是员工对企业的认同以及愿意全力服务所表现出的态度和行为的程度。我国著名学者凌文桂、张治灿和方俐洛等人分别于1998年、2000年和2001年，采用访谈法和半开放、结构化问卷调查法，编制了适合我国企业员工的“中国员工忠诚度问卷”，系统性的对我国国内企业员工的忠诚度进行了深入研究，他们通过研究提出了中国员工忠诚度的五因素结构模型：感情忠诚度、理想忠诚度、规范忠诚度、经济忠诚度和机会忠诚度[3]。
2 问卷设计
本调研问卷选用国内外学者普遍认同的Meyer和Allen编制的三维度组织承诺量表，此量表经过国内外学者多次的探索性因子分析和验证性因子分析，已证明该量表具有较高信度和效度。并在此基础上结合园区的实际情况，适当调整成编制了有针对性的调查问卷，问卷构成如表1所示：
由上表可以看出由于园区定位，调研群体中男性比例明显高于女性比例，而更需要提到的则是员工年龄集中在90年代前后，该群体的特征非常明显，因此其员工忠诚度的表现必然带有其群体特征。
（2）描述性统计分析
感情忠诚度描述性统计分析主要包括均值和标准差统计，从上图可以看出，最小值为1，最大值为5。工作压力的得分均高于3，表明被调研者感情忠诚度较高。在感情忠诚度的描述性统计分析中，方差普遍大于1，表明不同被试者对感情忠诚度的体会有较大的差异。
持续忠诚度的描述性统计分析中，最小值为1，最大值为5。工作压力的普遍得分低于3，表明被调研者持续忠诚度较低。在持续忠诚度的描述性统计分析中，方差普遍大于1，表明不同被试者对持续忠诚度的体会有较大的差异
规范忠诚度的描述性统计分析中，最小值为1，最大值为5。规范忠诚度的普遍得分高低于3，表明被调研者规范忠诚度较高。在描述性统计分析中，方差普遍小方差普遍小于1，表明不同被试者对规范忠诚度的感知差异较低。
4.结论和建议
4.1 研究结论
新创企业的人员构成主要为90年代的新生员工，工作年限时间较短，学历构成以本科生为主。研究目标群体的整体忠诚度处于一般水平，其中持续忠诚度高于感情忠诚度，处于中上水平，而规范忠诚度较低。其中，在感情忠诚度和持续忠诚度两个维度上，员工体验有较大的差异性，而规范忠诚度员工体验的差异性较低。
4.2 对策建议
表4 员工忠诚度描述性统计分析
（1）建立有竞争力的薪酬制度和福利保障体系
薪酬福利长期以来都是企业员工考虑和关心的最重要因素之一，企业实施有竞争力的薪酬和福利保障制度，保障员工合理的经济收入及增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性起着十分重要的作用。新创企业在创始期，工作量和工作内容都需要员工投入更多的精力和时间，而相应的就应给与等价的回报，除了薪金之外，还可以采取股权分配，期权激励等多样化的形式。
（2）提供培训机会，给予发展空间
新入职员工在初期时会面临工作的内容和岗位职责的不清晰以及基本技能缺失等问题。一方面通过自学和标杆员工经验达到个人提升，另一方面则需公司提供完整的入职培训、岗前培训以及专业培训，可采取“以师带徒”的“理论+实战” 等培训模式。提高工作技能，帮助其快速适应公司及职场。同时营造公开公平的竞争环境，提供较多的发展机会。
（3）培养树立主人翁意识的公司文化
公司需要根据自身特点，创造出有吸引力的组织文化，尤其是新创企业，公司员工基本上都是元老级创始型人物，在发展过程中与组织一起成长，使其获得强烈满足感和归属感，产生主人翁意识，使其不轻易离开，与公司形成紧密连接。组织可通过定期组织团队建设活动，使员工甚至是员工的家人尽可能的参与到其中，使其真正融入到组织的大环境中，进而提高了度企业文化的觉醒和自身价值的认识，最终达到提高员工的忠诚度的目的。
参考文献
[1]Becker H. Notes on the concept of commitment. American Journal of sociology[J].1960,(66)32一42 05:102 - 114+123.
[2]Meyer J P, Allen N J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1991, l (l):61-89
[3]凌文轻,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究.管理科学学报,2000,3(2):76-81
[4]姚唐,黄文波,范秀成.基于组织承诺机制的服务业员工忠诚度研究[J].管理世界, 2008,
[5]徐丽丽.“80后”员工忠诚度的研究[D].东北师范大学,2010.
[6]李星敏,唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报(社会科学版),2004,04:146-148.
论文作者:潘登,王芳
论文发表刊物:《基层建设》2016年5期
论文发表时间:2016/6/28
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