加强劳动争议调处机制建设 推进完善基层大调解工作格局，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,基层论文,格局论文,机制论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在当前形势下，促进劳动关系和谐稳定发展，加强基层劳动争议调解工作，形成基层大调解工作格局，对于妥善处理劳动纠纷矛盾，构建和谐社会显得尤为重要。把矛盾化解在萌芽，把争议解决在基层，是做好当前劳动争议处理工作的必然选择，也是各级工会在推动构建和谐社会进程中的重要职责。虹口区总工会专门成立课题调研组，召开社区、产业和企业等3个不同层面的座谈会，并发放500份调查问卷，着重从经营者和职工对当前劳动争议的理解和认识，进行分析研究，力求在基层寻找到一条切实可行、有效调处劳动争议的途径和方法。
一、职工对劳动争议状况的理解和认识
为了全面、客观、准确地了解和掌握我区职工对劳动争议状
况的理解和认识，根据课题内容，我们设计9个问题，随机抽取了区域内10家单位500名职工，并召开了社区、产业和集团公司等不同领域的由企业经营者、工会干部和职工代表等参加的3个座谈会。
1、职工的法律意识越来越强，解决纠纷的途径比较理性
调研发现，目前职工的法律意识越来越强，出现问题，他们会选择通过合法途径予以求助。问卷调查关于如果您在工作中遇到劳资纠纷希望通过什么渠道解决，有47.7％的职工希望通过找工会来解决；有23.1％的职工愿意通过仲裁机构调解；有18.6％的职工找单位领导；有4％的职工愿意通过法院判决来解决；有3.5％的职工愿意通过信访来解决。在关于您对目前通过哪个渠道解决劳动争议比较满意；有46.2％的职工认为是找工会，有22.8％的职工认为仲裁机构调解；有18.2％的职工认为找单位领导，有6.8％的职工认为法院判决；有4％的职工认为是信访。这表明，工会通过这几年工作的努力，逐步得到了职工的认可，加上经营者法律意识的增强，一些涉及职工切身利益的问题基本上都能够在已建工会的企业内得以解决，在这种情况下职工有问题就愿意找工会来解决。往往在劳资纠纷问题比较尖锐、企业又没有工会组织、矛盾难以解决的情况下，职工才会找领导或通过仲裁、诉讼和信访渠道来解决。
2、职工了解劳动争议相关政策法规的程度和途径都有了较大提高
调查中了解到，绝大多数职工对劳动争议的相关政策法规都有所了解，其中非常了解的占4.2％，比较了解的占28.8％，一般了解的占54.2％；不了解的占9.4％。而获取政策的途径也比较广泛，在问及了解相关政策和信息的主要途径中，有30％的职工是通过网络，37.7％的职工是通过报章杂志和书本；17.7％的职工是通过单位宣传；13.1％的职工是通过职代会。同时也了解到，职工希望企业能够主动给他们提供了解有关劳动争议等方面知识的渠道，有29.1％的职工希望通过定期订阅相关资料来了解这方面的政策法规；有27.5％的职工希望在单位开会时，加强这方面知识的宣传；有23.5％的职工希望在单位政策宣传栏中加以宣传；有20.6％的职工希望企业开展一些相关的法律咨询来了解这方面的知识。但从个别访谈中也了解到，有的职工不希望宣传这么多政策，只希望企业能够实实在在按政策法规办事，解决问题就可以了。
3、职工对增加工资的诉求越来越高
一些职工反映近几年物价房价不断上涨，有的职工感觉自身工资虽在不断提高，但感觉实际生活水平不升反降，职工要求增加工资的呼声较大。问卷调研中关于您认为企业职工的工资如何增长，63.7％的职工认为应保持不断增长，有27.1％的职工认为应与企业的业绩同步增长或下调；有4.2％的职工认为应基本不变，有3.2％的职工认为其他方式。而与其对应的企业来说，经营者感觉企业生产的原材料不断上涨和近几年企业人工成本不断提高，造成企业的盈利空间越来越小，企业处于微利和潜亏的状态，如果这种状态继续发展下去，企业将无力为职工增加工资，这与职工要求增加工资形成了鲜明的反差，这种信号必须引起有关方面的高度重视。
随着我国劳动关系的复杂化趋势，劳动关系各方利益不断调整，劳动争议处理中面临依法维权越来越难的实际状况，加上一些历史遗留问题的囤积，使一些劳动关系矛盾问题的解决增添了更大的难度。调研发现，在社会保险费的缴纳上，由于职工档案的缺失，一部分职工存在养老保险费缴纳年限难以界定，从而引发劳资纠纷和不稳定因素的问题。在问卷中关于您认为目前劳动争议中最大的问题是什么，回答第一位的是加班加点问题，占32.2％；其次是工伤待遇问题，占23.1％；第三是社会保险费缴纳问题，虽然只占20.8％，但这个问题在本区工业集团反映比较集中。
二、目前影响基层劳动争议调处机制形成的主要原因
1、劳动争议调解体系不完善
按照《劳动法》的规定，“在用人单位，可以设立劳动争议调解委员会。”但事实上，劳动争议调处工作遇到的首要问题是一些企业未建立调解委员会或组织不健全。加上部分企业在转制、兼并过程中，部分原有的劳动争议调解组织没有及时建立；在地区层面新建的企业中，由于规模小、人员少等诸多原因，劳动争议调解组织组建率低，而且组建后由于人员流动、流失率较大，实际作用的发挥并不明显。部分企业法人代表和经营者对劳动争议调解工作不重视不支持。部分受雇于非公企业的职工，处理劳资纠纷怕得罪老板，担心失去岗位，使纠纷协调工作处于尴尬境地。从问卷中职工对所在企业劳动争议调解机构开展相应工作的满意程度来看，职工感到非常满意的占11.1％；比较满意的占47.7％；一般的占38.2％；不满意的占3％。
2、劳动争议调处工作的体制机制不健全
《工会法》虽然对建立工会有明确要求，但在具体推进过程中，对那些不愿建立工会或害怕建立工会后交会费，增加企业负担的企业来说，在操作上对这些企业缺乏强制力。久而久之，在推进企业组建工会上缺乏约束力，因而造成了一些企业工会组织不健全，部分改制后的企业和新建民营企业工会未及时建立的状况，加上一部分企业特别是人员较少的新经济组织，把主要精力放在企业的经营，往往不会添置人员，主动单独建立企业劳动争议调解组织和开展集体协商等工作，虽然基层工会这几年在组建工会和开展工资集体协商方面做了大量工作，但由于我国现行的企业管理体制与计划经济时期管理企业的模式完全不同，即使基层工会主动上门开展工作，一些企业仍是经常不理不睬，造成这些企业的隶属情况始终难以弄清，虽然从管理上有法的保证，但在实际操作中会碰到无数次闭门羹的状况，加上基层工会人力有限，在一定程度上影响了工会组建。另外地区(区县)工会在协调地区内企业劳动争议时，由于工会协调劳动关系不像法院、劳动等部门对发生在地区内的劳动争议案件可用实行属地化管理，给工会协调地区内隶属关系外的劳动关系带来了难度。在上述情况下，一旦这些企业发生劳资纠纷，往往难以在企业内部得到及时解决。由于体制和机制没有理顺，职工遇到问题时也不知道找谁解决。在问卷中，职工认为目前解决劳资纠纷的最大障碍是相互推诿，占33.7％；第二是时间拖得太久，占33.1％；第三是不知道找谁，占16.8％；其他的占13.3％。
三、完善基层大调解工作格局的对策建议
1、完善机制，形成基层劳动争议大调解工作格局
要通过建立市、区和社区(街道)三级劳动争议调处工作网络，推进基层劳动争议大调解工作格局的形成。坚持“条块结合、以块为主”，通过加强区域性劳动争议调处工作网络建设，努力整合社区党建资源、行政资源和社会资源，切实发挥服务职工群众、促进和谐的功能作用。人力资源和社会保障局、人民法院、工会组织、企业代表组织、司法行政等部门要协调配合，把基层调解、仲裁调解、诉讼调解和工会维权机制有机结合起来，健全信息联通、制度联建、工作联动的工作对接机制，共同做好劳动争议调解工作，推动形成政府主导、工会参与、各方合力推进的劳动争议大调解工作格局。
(1)沟通协调机制。建立劳动争议调解各方定期工作联系制度，沟通联系工作情况；将需要统筹各方力量共同解决的难点和热点问题，提交会议研究讨论，并在地区党委协调下，组织辖区内的人力资源和社会保障局、人民法院、工会组织、企业代表组织、司法行政等部门，以及工商、税务、公安、房地、卫生、食药监、园林等相关部门共同配合解决，适时在政府开设的一口受理窗口把企业组建工会和开展工资集体协商纳入年检范围，推进企业普遍建立工会组织和普遍开展工资集体协商工作，减少劳资纠纷的发生。
(2)处置联动机制。各方依托市、区、社区(街道)三级管理平台，将人员逐级派遣到相应的责任区内，对劳动争议状况进行实时监控。通过责任区联席会议，针对具体问题，与相关部门、企业等单位共同协商，落实责任，形成联合解决方案。各方要协调联动，发挥“地区协同、各方联动”的优势，加强共同调处劳动争议纠纷的对接机制建设。各方要加强沟通协调，尽最大努力把矛盾纠纷化解在仲裁程序之前。要进一步完善调解先行、调处并重、适时裁决的柔性调处机制，坚持重大疑难问题和集体劳动争议“三方”共同介入、共同处理，使劳动争议问题得到及时处置，提高职工群众的满意率。
(3)职工诉求表达机制。各方要建立健全职工群众对劳动争议的诉求表达机制，通过召开座谈会、设立意见箱、公开联系电话、举报电话、确定联系人、开展法律咨询、在企业增设接待窗口等多种形式，定期上门倾听企业领导、职工群众对劳动争议调处工作的意见和建议，畅通职工诉求表达渠道，使各方工作目标更明确、服务更到位。
(4)评议监督机制。各方聘请企业负责人、职工代表和热心劳动争议调处工作的社会各界代表作为政风监督员，同时利用各类法规、工作流程、工作规范、纪律要求等各类信息，自觉接受职工群众和社会各方面的监督和评议。
2、建立多层次、广覆盖的劳动争议调解组织网络
加强劳动争议调解组织建设，是做好劳动争议调解工作的前提条件。建立全方位、多层次的调解组织网络，不断扩大劳动争议调解工作的覆盖面，使劳动争议工作在基层得到调解。
要大力加强基层劳动争议调解组织建设。对国有和集体企业、国有控股企业以及实行企业化管理的事业单位，要进一步巩固和完善现有的劳动争议调解组织。非公有制企业在建立工会组织的同时，根据企业规模、职工人数情况，依法建立劳动争议调解委员会、调解小组或者设立劳动争议调解员。规模较大、人数较多的企业，应当配备专职调解人员。
要继续推进区域性劳动争议调解组织建设。在小型非公企业和外商投资企业比较集中的开发区、工业园区，要会同人力资源和社会保障部门、企业代表组织，建立和完善区域性劳动争议调解组织。企业、职工人数较多的社区(街道)，要设立劳动争议调解庭，主动开展调解工作，努力将劳动争议化解在本区域内。有条件的产业和行业工会，要积极推动与行业协会等行业企业代表组织，共同建立行业性劳动争议调解组织，充分发挥其行业优势，及时把各类矛盾纠纷解决在行业内。
要探索社会共同体建设，减少劳动争议的发生。如凉城社区通过建立区域性工会联合会的形式在建立社区商圈工会中得到了甜头，他们又在推进社区商圈职代会的基础上，积极推进社区商圈内企业与职工相知、相融、相伴，共建、共享、共赢的社会共同体建设，通过成立“社区商圈流动团员之家”、“社区商圈流动党员之家”、“社区商圈职工之家”，培育社区商圈企业整体意识，推进道德共同体建设；通过开展多种形式的人际交往活动，如设立心理咨询项目、职工文体活动等，拓展商圈服务企业、服务职工和企业服务社区的内涵，推进情感共同体建设，促进社会的和谐稳定。
3、关口前移，建立劳动争议预防预警机制
要健全劳动争议预防制度，结合劳动关系和谐企业创建活动，督促企业依法规范用工，引导职工依法理性维权，努力从源头上减少劳动争议纠纷。
要建立劳动关系预警机制。要切实搞好职工来信来访工作，有效排查劳动争议隐患，以职工的要求和呼声为“第一信号”，坚持“预防为主，调解为主，基层为主”的方针，及时有效地化解矛盾，把争议解决在基层。
要增强各类组织联防功能。各级劳动争议调解组织、工会法律监督组织和工会信访部门，及时沟通信息，排查争议隐患，切实做到对各种影响社会稳定的矛盾问题早发现、早控制、早解决，防止重大劳动争议的发生。企业工会、劳动争议调解组织要切实承担起第一责任人、第一报告人的重要职责，发现重大劳动争议隐患，及时迅速处理，防控事态扩大，并在第一时间向同级党政和上级工会报告，把劳动争议解决在初发阶段。
工会组织作为职工合法权益的专门维护者和企业依法经营的支持者，应进一步强化维权职能，以更积极的行动，引导职工和企业合理、有序地化解纠纷，切实筑牢劳动争议处理的“第一道防线”，确保劳动关系的和谐稳定。