中国转型经济背景下个人——组织契合对员工离职意愿的影响——企业所有制形式与职位类型的调节作用，本文主要内容关键词为：所有制论文,中国论文,意愿论文,调节作用论文,形式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
进入知识经济时代，日趋激烈的市场竞争和日新月异的科技进步给中国企业带来了前所未有的机遇，也带来了前所未有的挑战。企业随时可能面对战略转移、结构调整以及规模变更等较为复杂的情境，相应地也要求企业的人力资源具有稳定的特征。如果员工的离职率居高不下，在给企业带来额外的招聘和培训成本的同时，还使企业面临人才短缺的阶段性困境。因此，如何预知员工的心理动向、预防人才流失，成为企业管理者非常关心的问题。在西方的研究文献中，离职意愿也一直是学者们较为关注的员工态度变量。[1,2]
许多西方学者认为，企业若想获得能灵活面对竞争并且相对稳定的人力资源，关键在于实现个人—组织契合（Person-Organizationnt，以下简称P-O Fit）。[3,4]例如，Kristof-Brown等人(5)和Verquer等人[6]的元分析都指出，P-O Fit会影响员工的各种态度与行为，包括离职意愿。在过去的20年里，P-O Fit在雇佣关系的研究中日益受到重视，[7]也积累了大量的研究成果。大量证据显示，P-O Fit在各种文化背景下都能与员工的离职意愿负相关。然而，由于中国特殊的文化、经济与政策背景，现阶段的中国企业与中国职场存在一些独特的属性，可能会影响P-O Fit对离职意愿的作用模式。
其一，改革开放以来，中国的经济形式发生了巨大的变化，形成了各种所有制企业并存的经济格局。不同所有制企业在价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同。所以，在不同所有制的企业中，P-O Fit对员工行为的影响模式应存在差异。
其二，随着劳动力走向市场化，中国的职业竞争在不断加剧。由于中国企业固有的重“关系”、重“阶层”传统，通常相对于一般员工，企业的中高层管理者会掌握更多的企业资源和社会资本，在企业内部和企业外部都具有更大的竞争力。因而，P-O Fit对企业中高层管理者离职意愿的影响模式，也应同一般员工存在差异。
一、研究理论和假设
1.P-O Fit与离职意愿
1996年，Kristof在前人研究的基础上将P-O Fit定义为在以下三种情况下个人和组织之间体现出来的相容性：(1)至少有一方满足了另一方的需要，或者(2)他们有相似的基本特征，或者(3)以上两者都具备。[3]这种定义方式较好地总结了P-O Fit领域中两种由来已久的研究传统，因而在学界得到了较为广泛的认同。第一种研究传统是基于补偿性契合(Complementary Fit)的观点：如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理资源，以及发展的机遇，或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合组织的要求，就实现了P-O Fit。[3,8,9]所以，补偿性契合意味着员工拥有组织所需要的一系列技能，或者组织能够提供员工所期望的回报。第二种研究传统是基于相似性契合(Supplementary Fit)的观点。如果组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征有相似之处，就能实现P-O Fit。[3,8,9]因而，相似性契合意味着员工和组织持有相似或契合的特征。上述两种概念方式是P-O Fit文献中第一个比较重要的分歧。
P-O Fit文献中存在的第二个重要分歧在于测量方式：测量的时候究竟采用客观的契合(Obiective Fit)还是主观知觉到的契合(Perceived Fit)?客观的P-O Fit涉及到在分别评估员工和组织特征的基础上，对二者进行比较；[10,11]而知觉到的P-O Fit则是直接让组织中的员工评价自身与组织之间的相符程度。[12,13]由于已经有很多元分析的结果显示，知觉到的P-O Fit对结果变量的影响效果要大于客观的P-O Fit，[4,6]本研究将以员工知觉到的P-O Fit作为研究对象。Kristof Brown等人指出，员工与组织之间客观的一致性会首先由员工知觉到的契合程度进行过滤，[5]这种知觉到的契合很可能在认知上更容易被接受，因而相比客观P-O Fit而言，知觉的P-O Fit同员工的态度和抉择更加密切相关，[12]也更值得关注。
综上，本研究将P-O Fit定义为：员工对价值观一致性的知觉，从概念和测量方式上来说，属于知觉到的相似性契合。其实在西方的P-O Fit文献中，有关价值观一致性的研究一直是最为突出的，研究者们将P-O Fit看作员工价值观同组织价值观系统的相似性。[3,14]从理论上来说，价值观一致性之所以会影响员工的态度和行为，是因为个体更容易被那些同自己相似的人吸引，也更容易信任这样的人。[15]当员工发现，对自己来说非常重要的东西对组织中的其他人同样也很重要时，会觉得在这样的组织里工作非常舒服。[8]因此，同VanVianen的研究[16]一致，本研究采用员工与组织的价值观一致性来实现对P-O Fit的评估。
大量的前期研究表明，P-O Fit对员工的态度有显著的积极影响，并且能有效地预测员工的离职意愿。Kristy和Kristof以运输公司员工为研究对象，比较了P-O Fit以及其他一些指标（例如个人—工作契合）对离职意愿的预测力，研究结果表明，P-O Fit对离职意愿的预测效果更好。[17]Vandenberghe指出，与组织价值观差别比较大的员工，更可能表现出离开组织的意向，并且这种离职意愿通常会变成现实，价值观一致性在两年内能比较准确地预测员工流动的实际情况。[18]而Kristof-Brown等人、[5]Verquer等人[6]以及Chapman等人[19]的元分析都表明，在西方文化背景下，P-O Fit与员工的离职意愿有显著负向作用。
2.中国情境下的P-O Fit与离职意愿
文化因素向来是管理研究领域的一个重要变量，[20-22]尤其当研究涉及到组织和员工的价值观时，国家文化的影响作用更为深远。西方学者在研究20世纪80年代日本、韩国、新加坡以及中国台湾、香港等地区经济的快速成长时发现，上述五个国家或地区的地理位置都在东亚，而且在过去的历史中都曾受到儒家的深厚影响，于是提出了“儒家思想特质”(Confucian Dynamism)，作为促进东亚国家和地区经济发展的主要原因。[23,24]杨国枢等学者在研究中国传统价值观与组织行为的关系时，编制了“传统价值观量表”，结果发现了“家族主义”、“谦让守分”、“面子关系”、“团结和谐”以及“克难刻苦”五种不同于西方的传统价值观。[25]这些研究都表明，中国传统文化对组织及其员工的思想和行为具有很强的影响力。因此，尽管在西方文化背景下，P-O Fit与员工离职意愿的关系得到了验证，但在中国的文化和制度下，P-O Fit与员工离职意愿的负相关这一命题是否也同样成立，尚需在中国现有的国情和市场环境下进行验证。
目前，中国本土的契合研究多倾向于采用间接测量的方法，让员工对同一测量项目做两次回答：第一次是反映实际的组织特征，第二次是反映自己所期望的组织特征。通过对两次回答进行比较，实现对P-O Fit的评估。2006年，魏钧和张德发现中国传统文化影响下的P-O Fit为八维结构，不同维度上的契合对结果变量有不同程度的预测力。[26]从研究结果来看，仅有“平衡兼顾”这一个维度对离职意愿具有一定的预测力。2003年，张勉等人以个体期望和组织特征之间的匹配程度作为P-O Fit的操作定义，研究P-O Fit对工作满意度、组织承诺和离职意愿的影响。[27]研究结果表明，员工感知到的期望契合对离职意愿具有一定的预测作用，而通过间接计算得到的组合契合对离职意愿没有明显的预测作用。陈卫旗和王重鸣考察了“内部整合”与“人际预测”对P-O Fit及P-J Fit（个人—工作契合）作用效果的中介效应，[28]该研究同样采用间接测量的方式，并且研究变量没有涉及到离职意愿。
总的来说，国内学者很少采取直接测量的方法研究员工知觉到的P-O Fit。谢义忠等人在考察“领导者—成员关系”对P-O Fit及P-J Fit作用效果的中介效应时，使用了知觉到的P-O Fit，并成功验证了各项假设。[29]但是该研究的因变量是工作满意度，并没有探讨知觉到的P-O Fit同离职意愿的关系。2005年，张一驰等人在外资医药企业员工中验证了P-O Fit对员工离职意愿的解释能力，以及P-O Fit在员工离职倾向决定过程中的调节效应，该研究的样本全部取自医药行业的外商独资和外商合资企业，使得研究结论的推广受到一定的限制。[30]
因此，在中国转型经济及文化背景下，员工知觉到的P-O Fit与离职意愿的关系仍需实证研究的检验。基于以上的理论和现实，提出本研究的第一个假设：
假设1：在中国转型经济及文化背景下，P-O Fit（知觉到的价值观一致性）对员工离职意愿有显著的负向作用。
3.企业所有制形式对P-O Fit影响力的调节作用
20世纪80年代以来，中国社会和经济经历了巨大的变革，随之产生的是国有、民营和外资企业并存的经济格局。不同所有制企业在价值观、人力资源运作和管理方式等方面存在很大差异，这是不争的事实。
国有企业员工相对更加尊重权威、尊敬领导，提倡为了集体利益牺牲自我利益。根据Hofsted等学者的研究，中国人与西方人存在明显的差异：比如个人主义较低、权力距离较高等，[20]这些特征在中国的国有企业中尤其明显。国有企业的人才观很少用价值观或契合来衡量一个人，相反，关系和人情的力量相当大，与上级的关系、与同事和下属的关系被看得相当重要。[31]
而在民营企业中，老板通常被认为是组织的象征，个人主导着组织的发展。在中国几千年的封建社会中，皇权至高无上，民众对权力渴望、依附甚至顶礼膜拜，“主观主义”和“人治大于法治”的特色非常鲜明，[31-33]这一点在民营企业里得到了更多体现。在人才的选择上，民营企业“拿来主义”特点较为突出，重视员工的经验和能力。
相对而言，外资企业较少受到中国传统文化与管理哲学的冲击，西方的管理方式和人才观念深刻地影响着外资企业的文化与雇佣关系。外资企业员工的自我价值更加突出，企业在人才的选拔和提升上，除了关注能力，也非常关注员工对企业文化的认同度。
基于以上现实，国有、民营和外资企业员工对企业的期望和离职的原因也必然存在差异。2003年，张建琦、黄文锋在研究影响职业经理人进入不同所有制企业的因素时发现，当职业经理人选择国有企业时，看重的往往是较为稳定的工作机会和完善的社会保障机制；选择民营企业时，主要看重的是职业发展的机会和空间；选择外资企业时，看重的则是外资企业规范的管理制度和培训体系、较高的员工素质以及与自己价值观所吻合的企业文化。[34]显然，在不同所有制形式的企业中，价值观一致性(P-O Fit)在员工心目中的地位是不同的，对员工离职意愿的影响可能也不尽相同。综合上述理论和现实，在不同所有制形式的企业中，P-O Fit对员工离职意愿的影响模式会有所不同，由此提出本研究的第二个假设：
假设2：企业所有制类型将对P-O Fit与离职意愿的关系产生调节作用
4.职位类型对P-O Fit影响力的调节作用
无论在国有、民营还是外资企业中，相比较一般员工而言，企业的中高层管理者都掌握了更多的社会资本，并且普遍拥有更高的学历和更为丰富的行业经验。西方很多研究证实了社会资本对于员工的职业竞争力以及生涯成功的影响和作用。[35,36]因此，中高层管理者在企业内部和外部都具有更强的竞争力，属于具有竞争优势的人力资源。在中国目前这种不稳定的、充满变化的、竞争激烈的、不可预测的职业发展环境中，具有竞争优势的人力资源才会关注自己在企业中的角色，才会考虑是否认同企业的价值，而那些处于竞争弱势的人力资源更多地是在考虑求得生存和稳定的发展。依据这种现实，P-O Fit对于企业的中高层管理者和一般员工而言具有不同的作用和价值，由此提出本研究的第在个假设：
假设3：员工的职位类型将对P-O Fit与离职意愿的关系产生调节作用
综上所述，本文的研究模型如图1所示。
图1 本文研究模型
二、研究方法
1.数据采集与研究对象
在华中以及华南地区选取22家企业进行问卷调查，涉及的行业有电力、制造、服务、零售、证券、高新技术等。为提高调查的准确性，所有调查主要由企业的人力资源部或高层管理人员召集，在相对集中的时间内完成。开始调查之前，告诉被试调查结果会完全保密，调查结果仅用于科学研究。调查样本的选取采用按部门的分层随机抽样方法，总共发放问卷1000份，回收有效问卷839份，回收率为83.9%。
样本群体的平均年龄为28.20岁（标准差为5.64），在目前企业的平均工作年限为4.75年（标准差为5.22）。其中，男性503人(60.0%)，女性333人(39.7%)，情况缺失三人(0.4%)；高中及以下文化程度者26人(3.1%)，中专74人(8.8%)，大专191人(22.8%)，本科423人(50.4%)，硕士及以上119人(14.2%)，情况缺失六人(0.7%)；行政管理人员226人(26.9%)，生产人员104人(12.4%)，技术人员264人(31.5%)，营销人员173人(20.6%)，后勤服务人员67人(8.0%)，情况缺失五人(0.6%)；一般员工630人(75.1%)，中高层员工209人(24.9%)；国有企业员工215人(25.6%)，民营企业员工362人(43.1%)，外资企业员工259人(30.9%)，情况缺失三人(0.4%)。
2.研究工具
本研究所使用的调查问卷主要来源于西方学者的研究文献，翻译后的条目经五名人力资源专业博士研究生修订语言，并评定项目的适当性和问卷的科学性。最后请一位技术人员（本科）和一位工人（高中）对问卷进行试答，以调整问卷的可读性。编译后的正式问卷均采用Likert五点量表（1非常不符合，5非常符合）进行评价。
(1)“P-O Fit问卷。采用Resick和Baltes[7]所使用的单因子五个条目，探索性因素分析的结果表明，这五个题目共同测量一个因素，解释的方差为68.70%，问卷的内部一致性信度α=0.89。因此，在后面的结果分析中，可以采用被试在这五个题目上的平均分作为P O Fit的分数。分数越高，表示同所在企业的匹配度越高。
(2)“离职意愿”问卷。采用O'Reilly Chatman & Caldwell[11]使用的量表，该量表由单因子构成，包括四个题目（其中两个为反向计分）。探索性因素分析的结果表明，离职意愿问卷的四个项目共同测量一个因素，解释的方差为55.78%，问卷的内部一致性信度α=0.74。因此，在后面的结果分析中，可以采用被试在这四个项目上的平均分作为其离职意愿的分数。分数越高，表示其离职的愿望越强烈。
(3)企业所有制形式和员工职位类型。企业所有制形式的测量，请被试直接从三种所有制形式（国有、民营和外资）中选择所在企业的类型。员工职位类型的测量，请被试直接从两种类型（一般员工、中高层管理者）中选择符合自己实际情况的选项。
(4)控制变量。以往研究者在考察匹配的作用时，曾将年龄、工作经验、[7]任期、性别、[11]学历、种族[37]等作为控制变量纳入到他们的研究中。根据以往的研究经验，以及中国的实际情况，尤其是在前期研究中获得的信息，本研究要控制的变量包括被试的性别、年龄、教育程度及任职年限等人口统计学变量。
3.分析方法
使用SPSS11.5软件对研究数据进行如下处理：(1)检验“P-O Fit”及“离职意愿”问卷的信效度，计算各变量间的相关系数；(2)通过层级回归分析(Hierarchical Regression Analysis)，验证P-O Fit对员工离职意愿的影响；(3)通过分组回归分析(Group Regression Analysis)，验证企业所有制形式及员工职位类型的调节效应。
三、研究结果
表1给出了P-O Fit与离职意愿的均值、标准差，以及两变量之间的Pearson相关系数。可以看出，P-O Fit及离职意愿问卷的内部一致性系数分别为0.89和0.74，达到了进一步分析的要求，说明各测量问卷均具有较高的信度。P-O Fit与离职意愿之间的相关系数为-0.667，且达到了0.01的显著水平，表明变量之间存在显著负相关可以进行下一步的检验。
表1 各变量的信度系数、相关系数及描述性统计
变量 N
M SD
1
2
1 P-O Fit 839 3.340.85(0.89)
2离职意愿 839 2.710.80-0.667** (0.74)
注：*表示p＜00.5，**表示p＜0.01，括号内为各变量的α系数（内部一致性信度系数）
1.P-O Fit与员工的离职意愿
以员工的离职意愿为因变量，P-O Fit为自变量进行层级回归分析，分析结果如表2所示。第一步进入回归方程的为控制变量，第二步为自变量的主效应。由于性别、年龄、教育程度及任职年限均为类别变量，需要进行虚拟变量处理：性别的参照类为男性，年龄的参照类是29岁以下，任职年限的参照类为三年及以下，教育程度的参照类是大专及以下。多重共线性分析发现膨胀因子(VIF)在1.008～1.788之间，均小于10，表明变量间不存在多重共线性问题。
等指标及其显著水平表明，回归模型的总体效果非常理想。
控制变量解释了离职意愿方差的3.8%(F=6.647,p＜0.001)。由于人口学变量往往同时反映了多个因素的影响，[30]本文对人口学变量的回归系数含义不予引申。为了检验假设1，在回归分析的第二步，将P-O Fit加入回归方程，结果模型对离职意愿方差的解释能力增加了41.7%(△F=636.322,p＜0.001)。上述结果表明，P-O Fit对离职意愿有显著的负向作用(β=-0.661,p＜0.001)，假设1得到验证。
表2 控制变量与P-O Fit对离职意愿的层次回归分析结果
注：*表不p＜0.05，**表不p＜0.01，***表示p＜0.001
2.企业所有制形式的调节作用
在假设2中，自变量P-O Fit是连续变量，调节变量企业所有制形式是类别变量，因此在验证调节效应时应采取分组回归的方法，而不是通常所用的自变量与调节变量相乘法。[38]对国有企业、民营企业和外资企业三组样本进行分组回归分析，分别检验每一组样本中P-O Fit对员工离职意愿的影响作用。在对各组样本进行回归分析时，同样使用层级回归的方法，第一步进入回归方程的为控制变量，第二步为自变量的主效应，控制变量的虚拟化处理同假设1。表3显示了三组样本回归分析的主要结果。
在国有企业组，回归模型总共解释了离职意愿30.5%的方差(F=12.947,p＜0.001)，表明该模型的效果比较理想。将P-O Fit加入回归方程后，模型对离职意愿方差的解释能力增加了27.8%(△=82.657,p＜0.001)。
在民营企业组，回归模型总共解释了离职意愿33.8%的方差(F=25.821,p＜0.001)，表明该模型的效果比较理想。将P-O Fit加入回归方程后，模型对离职意愿方差的解释能力增加了29.7%(△F=158.729,p＜0.001)。
在外资企业组，回归模型总共解释了离职意愿67.7%的方差(F=75.002,p＜0.001)，表明该模型的效果比较理想。将P-O Fit加入回归方程后，模型对离职意愿方差的解释能力增加了49.6%(△F=384.734,p＜0.001)。
在上述三个模型中，P-O Fit对离职意愿的解释能力明显存在一定差别，其中，外资企业组P-O Fit的方差解释能力(67.7%)明显大于国有企业组(30.5%)和民营企业组(33.8%)。表3的结果还表明，在三类企业中，P-O Fit对离职意愿均有显著的负向作用，标准化回归系数β分别为-0.544(p＜0.001)、-0.557(p＜0.001)和-0.821(p＜0.001)。可以看出，外资企业组P-O Fit的标准化回归系数β也明显大于国有企业组和民营企业组。
表3 所有制类型的调节作用
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001
图2 企业所有制类型的调节效应
为了更加清楚地验证并表现这种差异，我们将研究样本数据以P-O Fit的平均值正负一个标准差为标准，区分为高P-O Fit和低P-O Fit组，以二维坐标图模拟出企业所有制形式的调节效应。如图2所示，随着员工与组织的契合程度逐渐提高，外资企业员工的离职意愿迅速下降，而国有企业和民营企业员工的变化较小。当个人与组织实现高度契合的时候，外资企业员工的离职意愿明显低于民营企业和国有企业。上述结果验证了假设2。
3.员工职位类型的调节作用
同假设2一样，在假设3中，自变量P-O Fit是连续变量，调节变量员工职位类型是类别变量，所以也应采取分组回归的方法验证调节效应，[38]具体的分析方法与过程，同假设2的验证基本一致。表4显示了对一般员工和中高层员工两组样本进行回归分析的主要结果；
表4 职位类型的调节作用
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001
在一般员工组，回归模型总共解释了离职意愿40.5%的方差(F=52.828,p＜0.001)，表明该模型的效果比较理想。将P-O Fit加入回归方程后，模型对离职意愿方差的解释能力增加了31.2%(△F=326.049,p＜0.001)。
在中高层员工组，回归模型总共解释了离职意愿61.5%的方差(F=34.410,p＜0.001)，表明该模型的效果比较理想。将P-O Fit加入回归方程后，模型对离职意愿方差的解释能力增加了47.4%(△F=242.954,p＜0.001)。
在上述两个模型中，P-O Fit对离职意愿的解释能力也明显存在一定差别，其中，中高层员工组P-O Fit的方差解释能力(47.4%)明显大于一般员工组(31.2%)。表4的结果还表明，在两组员工样本中，P-O Fit对离职意愿均有显著的负向作用，标准化回归系数β分别为-0.595(p＜0.001)和-0.831(p＜0.001)。显然，中高层员工组P-O Fit的标准化回归系数β也比一般员工组大得多。
为了更加清楚地验证并表现这种差异，将研究样本数据以P-O Fit的平均值正负一个标准差为标准，区分为高P-O Fit和低P-O Fit组，以二维坐标图模拟出员工职位类型的调节效应。如图3所示，随着员工与组织的契合程度逐渐提高，中高层员工的离职意愿迅速下降，而一般员工的变化则相对较小。当个人与组织实现高度契合的时候，中高层员工的离职意愿明显低于一般员工。上述结果验证了假设3。
四、研究讨论与结论
1.个人一组织契合对员工离职意愿的影响
本文通过文献研究构建理论模型，选择我国华中及华南地区企业员工为实证研究对象，结果表明，P-O Fit对员工离职意愿有显著的负向作用，假设1得到证实。该结论与西方的很多研究结果是一致的。[5,6,19]随着改革开放的进程，员工对自己与企业关系的认识日益趋于多元化。以前那种选定了一个企业就准备从一而终、为了企业利益而牺牲个人利益的观念渐渐发生了转变。如果员工感觉到企业的价值理念同自己不一致，就可能产生离职，这在许多国内学者的研究结论中都有所体现。例如，刘小平、王重鸣的研究指出，不管员工对企业承诺高而留职，或对企业承诺低而离职，对企业文化的接受都是关键。[39]
图3 员工岗位类型的调节效应
2.企业所有制形式的调节作用
研究结果也清楚地支持了假设2，企业所有制形式会影响P-O Fit同离职意愿的关系。如图2所显示，在外资企业里，P-O Fit对离职意愿的影响更大一些，因为随着员工和企业的契合水平提高，员工的离职意愿会发生陡降；而在国有和外资企业里，这种变化并不明显。造成这种现象的主要原因有两点：
第一，外资和非外资企业员工对企业的期望是不同的，P-O Fit在他们心目中的重要性也是不一样的。选择外资企业的员工看重的是外资企业规范的管理制度和培训体系、较高的员工素质以及与自己价值观所吻合的企业文化。因此，如果应聘者进入企业之后感觉P-O Fit很高，会表现出较低的离职倾向；如果觉得P-O Fit很低，则会表现出重新寻找合适的新雇主的倾向。而对国有企业而言，求职者看重的往往是较为稳定的工作机会和较为完善的社会保障机制，价值观的契合并不是非常重要。选择民营企业的员工主要看重的是职业发展的机会和空间，P-O Fit对离职意愿的影响力也不是非常强。
第二，不同所有制企业的人力资源管理政策存在差异。很多外资企业，特别是知名的跨国公司，非常强调企业价值观与员工价值观的契合，他们的人力资源管理体系中充分体现了这种特征。作为世界知名企业GE的前CEO，杰克·韦尔奇提出的“价值观—业绩”方格图[40]代表了西方企业选人、用人的典型态度：对于认同企业价值观且业绩杰出的员工要提拔重用；对于认同企业价值观但业绩表现不好的员工要再给一次机会；对于不认同企业价值观但业绩表现好的员工予以撤换；对于不认同企业价值观且业绩表现又不好的员工则毫不客气地淘汰。外资企业这样的人力资源策略也会进一步增强P-O Fit和离职意愿之间的联系。与企业高度契合的员工，在晋升、绩效评估以及薪酬方面会得到更多机会，满意度和组织承诺会更高，从而离开企业的可能性也越小。
与外资企业相比，国有企业和民营企业的人力资源管理水平较低，用人的随意性很大，并没有做到P-O Fit与人力资源管理政策的真正挂钩，很多时候企业的价值观只是口号而已。因此在国有企业以及民营企业中，P-O Fit对离职意愿的影响较小。
3.员工职位类型的调节作用
假设3同样得到了验证，员工的职位类型会影响P-O Fit同离职意愿的关系，研究结果如图3所显示，随着员工与组织的契合程度逐渐提高，中高层员工的离职意愿迅速下降，而一般员工的变化则相对较小。当个人与组织实现高度契合的时候，中高层员工的离职意愿明显低于一般员工。
这种差异比较符合中国目前的实际情况。对于大多数国人而言，职业首先还是一种谋生的手段；只是对小部分人而言，职业是实现人生理想、价值和抱负，满足多重需求的载体。显然，企业的中高层员工属于后者，他们是企业的核心员工，通常拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，对企业会产生深远影响。同时，这些员工也是人才市场上主要的争夺对象，在职场中处于相对强势的地位，“跳槽”的机会最多、可能性最大。一旦发现P-O Fit较低，他们完全有实力主动离职，重新做出选择。而企业的一般员工，由于在职场上处于相对弱势的地位，还没有能力去满足和实现自己的价值需求。很多时候，只要工作能够满足生存和稳定的需求，即使不能实现较高的P-O Fit，他们也不会选择离职。
4.研究贡献与不足
在理论上，本研究创造性地将企业所有制形式和员工职位类型作为一种预先存在的现象来考虑，检验了企业所有制形式和员工职位类型对P-O Fit和离职意愿关系的调节效应，有效拓展了当前的研究思路，丰富了员工离职管理和P-O Fit理论。在实践上，本文可以得到以下启示：首先，在中国转型经济背景下，P-O Fit（尤其是员工主观知觉到的价值观一致性）是离职意愿的一个有效预测指标，企业可以通过价值体系建设和培训，增加员工对企业核心价值体系的认同，提高员工和企业的价值契合，来吸引和保持人才。其次，在现阶段，外资企业员工对P-O Fit的期待最高，而国有和民营企业员工对P-O Fit的需求尚不强烈，各类企业应根据实际情况，制定最适合的人力资源管理策略。再次，P-O Fit对中高层员工的离职意愿影响更大，而对一般员工的影响没有那么明显。企业应针对不同层次的人才“量体裁衣”，采用不同的激励方式：对于中高层员工，着重提高他们对企业核心价值体系的认同；而对于一般员工，着重满足他们生存和稳定的需求。
本研究的局限之处在于，采用问卷法证明P-O Fit对员工离职意愿有显著影响，这种方法只能做出因果推断，无法证明二者之间存在因果关系，这一点需要以后通过有效的研究设计来进一步澄清。
5.研究结论
本研究从中国职场和中国企业的实际出发，提炼出了企业所有制形式和员工职位类型两个富有中国特色的关键因素，探讨在中国特有的文化及经济环境下，个人—组织契合对员工离职意愿的影响模型。实证研究的结果不仅验证了西方的研究结论，即个人—组织契合对员工离职意愿有显著的负向作用，更进一步揭示出本国企业独有的特征：(1)在国有、民营和外资企业中，个人—组织契合对员工离职意愿的影响存在显著差异；(2)个人—组织契合对企业中高层管理者以及一般员工离职意愿的影响也存在显著差异。本文不仅有效拓展了当前个人—组织契合研究的思路，丰富了员工离职管理理论，同时也为企业降低员工的离职意愿，保持稳定高效的人力资源提供了有效路径。
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