张明辉[1]2001年在《人力资源外包模式与企业绩效的关系研究》文中进行了进一步梳理本研究在以往业务外包和人力资源外包研究的基础上，总结了人才市场、开发区、外服公司和咨询公司的人力资源外包模式及其特征。探讨了人力资源外包程度与企业绩效的多层次关系，分析了影响人力资源外包程度的动机因素和企业特征因素，对不同外包模式的外包绩效进行了比较分析。 研究采用访谈研究、案例研究和问卷研究相结合的方法，调查了80家企业的220名员工，研究基本证实了构思假设。主要结论如下： 1．国内人力资源外包程度较小。人力资源外包程度随着人力资源管理层次上升而减少。事务型外包最多，职能型外包居中，战略型外包最少。 2．人力资源外包程度与绩效存在一定相关。其中，外包程度与外包绩效相关较高；外包程度与部门绩效、周边绩效存在一定相关；外包程度与公司绩效、任务绩效不存在相关。 3．不同外包模式下外包一绩效关系存在差异。多个供应商外包模式下，外包程度一外包绩效的关系得到增强；单个供应商模式下，外包程度一外包绩效关系得到减弱。会员外包模式下，外包程度一外包绩效关系、外包程度一部门绩效关系得到增强；非会员外包模式下，外包程度一外包绩效关系，外包程度一部门绩效关系得到减弱。 4．不同规模的企业都可能选择人力资源外包，小企业选择外包的概率更大。 5．不同类型的企业都可能选择人力资源外包，外资企业和私营企业比事业单位和国有企业外包的概率更大。 6．成本压力、HR独特性和HR战略性对外包程度存在影响。成本压力大的企业外包程度大；HR独特的企业外包程度小；HR参与战略决策的企业外包程度大。 7．外包动机与外包程度存在相关。其中，成本节约、时间节约、被动选择更多的导致事务型外包；成本节约、时间节约、专业化服务更度的导致职能型外包；专业化服务更多的导致战略型外包。
马晓芸[2]2007年在《资源外包与企业绩效关系的实证研究》文中认为伴随着经济全球化、专业化的趋势和信息技术的不断发展,面对市场需求多样化、技术更新快速化、产品生命周期缩短化的经营新环境,企业开始越来越专注于自身擅长的领域,并注重与其他企业的合作与联系,资源外包这种新的管理模式因此受到了企业的广泛关注和运用。实施资源外包可以降低成本、减少资本投入、获得外部资源和生产能力、提高产品质量、集中核心能力、增加企业灵活性以及分散经营风险,达到提升企业绩效的目的;但同时外包也会降低组织的创新能力而导致企业丧失某些技术和生产能力,以及降低了企业在操作上的控制权而导致外部供应商成为自己的竞争对手。那么,资源外包对企业绩效到底有怎样的影响?本文针对浙江制造业企业,从两个方面来研究:(1)企业外包强度的影响因素,主要从企业特征和外包动机两方面考虑;(2)企业外包强度与企业绩效的关系,考虑了二者的直接关系,以及在控制变量企业战略和环境动态性作用下二者之间的关系。研究结果表明:目前企业进行外包主要是为了提高自身的灵活性,而不是为了提高产品的质量、降低成本和提高服务性水平;外包对企业财务绩效有积极作用,对创新发展绩效有消极作用,对利益相关人绩效则无显着性影响;战略是外包与企业财务绩效的控制变量,在成本领先的企业战略下,外包对企业财务绩效的积极作用被加强,在差异化战略下则反之;外包对企业绩效的作用不受环境动态性的影响。
方珍慧[3]2007年在《基于组织特征的饭店人力资源外包动机（阻碍）、程度和绩效研究》文中提出人力资源外包作为一种新型的人力资源战略管理模式，近年来越来越多地被企业所采用。美国人力资源管理协会和美国国家事务局2004年的一项联合调查显示，叁分之二的人力资源主管指出他们所在的人力资源部至少外包一项人力资源活动，而且外包数量在未来将有所增加。目前，国内饭店企业面临着人才短缺、人员流动频繁、人力资源管理水平较低等困境。有效实施人力资源外包战略，对于解决这些问题具有积极的意义。本文旨在通过不同组织特征的饭店在人力资源外包的动机、阻碍、程度和绩效方面的差异性研究及人力资源外包动机、阻碍、程度和绩效的内在关系研究，明确国内饭店业人力资源外包现状，并为不同组织特征的饭店开展人力资源外包提供建议。本文在文献综述和专家访谈的基础上，提出了研究模型与假设，并通过对97家饭店的142位中高层管理人员及人力资源部员工的问卷调查与统计分析，验证了模型和假设，并得出以下主要结论：①降低成本、改善服务质量、法律制度所致是饭店实施人力资源外包的叁大动机。②饭店实施人力资源外包的阻碍主要来自人力资源外包商、外包市场和饭店自身叁个方面。③饭店人力资源外包可分为HR(人力资源)事务处理外包、HR业务流程外包、HR战略咨询外包、HR信息系统外包四类。④饭店人力资源外包绩效可以从人力资源部门绩效、饭店企业绩效、员工个人绩效叁方面考查。⑤不同星级档次、产权属性、经营形式、管理模式的饭店的人力资源外包动机存在显着差异，而处于不同发展阶段的饭店在人力资源外包动机上的差异不显着。⑥不同星级档次、产权属性、经营形式、管理模式、发展阶段的饭店开展人力资源外包时所面临阻碍存在显着差异。⑦不同星级档次、经营形式、管理模式、发展阶段的饭店实施人力资源外包的程度存在显着差异，而不同产权性质的饭店实施人力资源外包的程度差异不显着。⑧不同星级档次、产权属性、经营形式、管理模式、发展阶段的饭店在人力资源外包绩效上存在显着差异。⑨饭店人力资源外包动机和外包阻碍显着影响饭店人力资源外包的程度。⑩饭店实施人力资源外包的程度显着影响饭店人力资源外包的绩效。文章的最后，笔者为不同组织特征的饭店提高人力资源外包绩效提出了一定的建议。
张稳[4]2012年在《基于竞优特征群识别的人力资源外包服务商绩效评析研究》文中进行了进一步梳理随着以经济全球化和Internet为特征的新经济时代的到来,为了适应技术革命,迎接知识经济时代的挑战,参与世界竞争,企业纷纷积极革新组织和管理方式,努力向柔性化、扁平化和虚拟化方向发展。人力资源外包行业在这样的社会背景下应运而生。虽然人力资源外包服务业在我国已有近30年的发展历程,但是与国际知名跨国人力资源服务商相比,我国人力资源外包服务商仍然存在专业技术水平低、管理不规范、客户满意度低、规模小等问题,导致我国人力资源外包服务商的整体竞争优势不明显。因此,如何提高我国人力资源外包服务商的绩效,以较高的服务质量和服务效率为客户服务；如何提高外包服务商的服务水平,为自身创造更多的价值,增强市场竞争力,实现经济效益、社会效益的统一,是人力资源外包服务企业亟待解决的事情。本文正是在这样的背景下产生的。本文首先梳理和归纳了国内外学者有关人力资源外包的内涵、动因、绩效评价的研究文献。在此基础上,采用专家调查法和问卷调查法对影响人力资源外包服务商绩效的因素进行筛选,并使用SPSS17.0对绩效指标体系进行因子分析和信效度检验。最终,本文从经济绩效、社会绩效、客户价值绩效、内部管理绩效四个方面确定了14个维度39个绩效评价指标。在评价方法选择方面,本文采用竞优特征群识别分析方法,该方法能充分认可各被测对象的意见和观点,客观地得出各个测评对象意见下的权重结构,即价值参数,再通过聚类分析,得出“主流价值参数”。通过竞优特征群识别分析,可以使得评析结果更客观,更具有说服力。在应用研究方面,以人力资源外包服务公司——F公司作为评价对象,结合本文构建的人力资源外包服务商绩效评价指标体系,采用竞优特征群识别方法进行绩效评析,通过对主流观点进行分析,提出改善F公司绩效的建议,同时对我国人力资源外包服务市场的完善提出几点建议。
谈焱[5]2008年在《我国企业人力资源管理外包问题研究》文中提出人力资源管理外包指企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作,而将一些较为烦琐且程序性很强的人力资源管理的日常性工作,通过招标的方式,签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构进行运作的新型的人力资源运营模式。从广义上讲,任何以购买或付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法,皆可视为人力资源管理外包。从人力资源管理的外包的发展趋势来看,其业务范围已经扩展到企业内部的所有人力资源管理领域,包括人力资源战略、制度设计与创新、人力资源整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、员工培训与开发、员工关系管理、劳动争议协调等方面,是企业降低投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。本研究结合企业以往外包和人力资源管理外包研究的基础上,探讨了人力资源管理外包程度的多层次关系,分析了影响人力资源管理外包程度的动机因素和企业特征因素,对不同外包模式的外包绩效进行了比较分析。结合我国企业人力资源管理外包的现状与趋势,阐述了人力资源管理外包程度随着人力资源管理层次上升而减少;外包程度与公司绩效、任务绩效不存在相关;不同规模的企业都可能选择人力资源管理外包,小企业选择的外包概率更大,成本压力大的企业外包程度大,人力资源独特的企业外包程度小;人力资源参与战略决策的企业外包程度大;外包动机与外包程度存在相关,成本节约、被动选择更多的导致事务型外包;成本节约、时间节约、专业化服务更多的导致职能型外包,专业化服务更多的导致战略型外包。
李志奇[6]2004年在《高新技术企业资源外包及其对企业绩效的影响》文中提出随着社会分工的深入发展，资源外包这种新型的管理模式越来越受到理论界和企业界的广泛重视。企业经营的目标在于绩效的提高，在充分利用资源外包带来的节约成本、集中核心能力、提高产品质量、对市场快速反应和减小经营风险等收益的同时，人们认识到它也存在失去对供应商的控制、组织学习的欠缺、信息不对称风险和员工的消极反应等弊端。那么，资源外包对企业绩效是不是有必然的影响?这个问题开始引起学者们的兴趣，并成为资源外包理论研究的热点。 在我国，高新技术已渗透到国民经济的各个方面，高新技术企业成为二十一世纪经济发展的生力军，并对社会、国防、文化等产生着深刻的影响。因此从资源外包的角度研究如何改善高新技术企业的管理及提高其绩效具有重要的理论和实践意义。鉴于此，首先，本文从资源外包的理论出发，结合高新技术企业高效益、高渗透和高风险的特点，分析了高新技术企业资源外包产生的动因、特点、现状以及资源外包决策的实施流程。然后，在相关研究的基础上，针对高新技术企业，分别从(1)资源外包对企业绩效的直接影响；(2)实施不同的企业战略时资源外包对企业绩效的影响；(3)在不同的环境动态性作用下资源外包对企业绩效的影响；(4)在不同的技术创新能力条件下资源外包对企业绩效的影响等四个路径提出假设，建立了假设模型。利用对长沙市高新技术企业进行抽样调查的所得数据，运用信度和效度分析、相关分析以及多元线性回归分析等方法来对该模型进行检验，得出了高新技术企业的外围业务外包能提高企业绩效，成本领先战略对其效果有加强作用，而核心业务的外包会降低企业绩效，差异化战略和强技术创新能力对其有加强作用的结论。最后，提出了高新技术企业进行资源外包时，要注意加强信息技术安全、进行业务流程再造、重视企业内部的组织沟通及融合外部供应商的文化等建议。上述研究为高新技术企业的资源外包决策提供了一定的理论与实践依据。
田新华[7]2009年在《企业人力资源管理外包研究》文中指出从二十世纪八十年代开始,随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展,组织的经营和管理模式发生了很大的变化,业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式,业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长,这不仅引起了企业界的高度重视,也吸引了学术界的广泛关注,并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一,而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时,其外包的动因会存在着一定的差异;即便是同一企业,其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释,但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象;并且在不同的市场环境下,这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释;要获得一个比较全面和完整的认识,需要运用不同的理论从不同的角度去分析。推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力,企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本,成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面,一是人力资源管理外包之后,会给企业的经营绩效产生影响;另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显着的;而对企业的财务绩效产生的影响是间接的,往往并不是十分的显着。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显着的,对财务绩效也会产生影响,但是并不显着。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上;而对企业的财务绩效的影响,主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后,企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理;同时由于人力资源部门业务量的减少,使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少,外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化,提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中,主要需要解决两个方面的问题:一是外包对象的选择;二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求,同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择,一般是采用层次分析法(AHP),这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式;但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善,模糊层次分析法是一种半定量的分析方法,在人力资源管理外包中,对于多个外包商的选择,采用这种方法,科学性较高,出现误判的几率也较低。近年来,我国企业的人力资源管理外包发展较快,但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比,情况存在着很大的差异。即便是在同一地区,外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异,我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象,进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析,发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显着的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔,但同时也有相当多的问题需要解决;并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。
杜新颖[8]2016年在《人力资源外包模式与企业绩效的关系研究》文中研究说明人力资源的外包模式是提升人力资源管理质量的重要模式,本文深入的分析了人力资源外包模式和企业绩效的具体联系,并就人力资源外包工作的具体改良策略进行了深入细致的分析,对提升企业绩效水平十分重要。
徐丹[9]2009年在《企业人力资源外包度及其影响因素研究》文中进行了进一步梳理随着全球化的不断加剧,市场变化的脚步日益加快,不确定性因素不断增加,企业越来越倾向于通过外包,借用外部资源实现竞争力的提升。人力资源外包正是基于这一理念应势而生,成为近一、二十年国内外学者关注的热点之一。有关人力资源外包的理论研究大量涌现,人力资源外包市场也在不断扩大和成熟。人力资源外包是一种新兴的管理方法,能够为企业带来战略式的发展。以往人力资源外包的研究主要是集中在决策、风险防范等领域,对于人力资源外包度的研究较少,并且多侧重于企业内部因素的研究,因此本文在国内外理论研究成果的基础上,着眼于企业的内部环境和外部环境,以人力资源业务整体作为研究对象,从发包方的角度研究人力资源外包度决策的影响因素。本文主要运用交易成本理论、代理成本理论和核心竞争力理论,在总结国内外人力资源外包度影响因素研究的基础上,对企业内部和外部环境进行识别和分析,寻找影响人力资源外包度的各种影响因素,建立人力资源外包度的影响因素模型,提出资产专用性和核心竞争力是人力资源外包度的主要影响因素,并在实证分析的基础上,分别从企业内部和外部总结了影响人力资源外包度的因素,为企业人力资源外包度决策提供理论指导。
李庆辉[10]2015年在《人力资源外包模式与企业绩效的关系分析》文中指出企业人力资源外包作为企业提高自身综合竞争实力的重要途径,在企业人力资源外包过程中,人力资源管理与企业绩效有着直接的关联。伴随着我国市场经济体制的不断发展,市场竞争也日益激烈,一个企业要想在这个竞争激烈的市场环境下生存下去,在人力资源外包过程汇总就必须做好企业绩效管理工作,进而为企业的稳定发展提供保障。本文就人力资源外包模式与企业绩效的关系进行了相关的分析,并对如何提高人力资源外包模式与企业绩效提出了一些措施。
参考文献：
[1]. 人力资源外包模式与企业绩效的关系研究[D]. 张明辉. 浙江大学. 2001
[2]. 资源外包与企业绩效关系的实证研究[D]. 马晓芸. 浙江工业大学. 2007
[3]. 基于组织特征的饭店人力资源外包动机（阻碍）、程度和绩效研究[D]. 方珍慧. 浙江大学. 2007
[4]. 基于竞优特征群识别的人力资源外包服务商绩效评析研究[D]. 张稳. 东北大学. 2012
[5]. 我国企业人力资源管理外包问题研究[D]. 谈焱. 合肥工业大学. 2008
[6]. 高新技术企业资源外包及其对企业绩效的影响[D]. 李志奇. 湖南大学. 2004
[7]. 企业人力资源管理外包研究[D]. 田新华. 厦门大学. 2009
[8]. 人力资源外包模式与企业绩效的关系研究[J]. 杜新颖. 商. 2016
[9]. 企业人力资源外包度及其影响因素研究[D]. 徐丹. 西安建筑科技大学. 2009
[10]. 人力资源外包模式与企业绩效的关系分析[J]. 李庆辉. 人力资源管理. 2015
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