多元化经营理念与实践&以信息技术行业三大跨国企业为例_战略管理论文

多样化管理理念及实践：以信息技术行业三家跨国企业为案例，本文主要内容关键词为：信息技术论文,三家论文,管理理念论文,跨国企业论文,案例论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      科学技术的发展和全球经济的紧密合作使全世界范围的交流越来越频繁、越来越深入。人员跨地区与跨国界流动逐渐增多，企业的兼并重组日趋频繁，加之青年员工、妇女、少数民族和高学历的人不断加入到劳动力大军中(赵慧军，2008)，企业用工呈现出越来越多样化的趋势。在这种大背景下，企业中员工多样化带给企业员工新鲜感受和相互学习、知识转移机会的同时，也给企业带来了全新的挑战和机遇。员工多样化为企业带来经营决策创新、适应性等优势，但同时，员工歧视、员工冲突等问题也日渐突显，影响到整体组织的决策效率和产出效率。因此，如何看待员工多样化？如何管理员工多样化？是否能够很好地解决这些问题成为企业在21世纪的全球化浪潮中屹立不倒的关键。

      一、文献回顾

      (一)多样化

      依照词义来看，多样化指“差异”或“事物表现的不同方面或特点”(The American Heritage Dictionary of the English Language，2006)。Jackson(1992)认为多样化是人与人之间那些能够让外界将其区分的不同点。之后该定义得到了学者们广泛的认可(Roberge，Van，2010)，同时也得到了一定的发展。Cox(2001)认为多样化是在确定的雇主和市场环境下，人们之间存在的社会和文化身份的变化；Brown(2011)则认为多样化是组织中工作群体的不同种族、性别和组别的集合。

      学者们从不同视角来刻画人与人之间的差异，展现出不同的多样化维度划分。Harrison等(1998)从个体层面提出了两种不同的多样化维度：表层维度和深层维度。其中，表层维度指的是那些明显的、可轻易感知到的生物学特点，例如年龄、性别、种族以及生理残障、外形缺陷、体重问题等。相对的，深层维度指的是那些难以直接或立刻被观察到的深层特点，例如成员的个性、信念、价值观以及性取向、宗教信仰等。此后，彭泗清等(2008)基于中国的管理背景提出，员工多样化除了表层多样化和深层多样化之外，还表现为员工任用安排多样化，意指由于企业针对不同来源、不同身份的员工给予不同的待遇安排而导致的差异性。Barak(1998)则提出组织多样化和个人多样化两个多样化维度。Worman(2005)则强调工作场所中的多样化，提出社会多样化(人口学差异，如年龄、种族、性别)，价值观多样化(个性、态度等心理差异)和信息多样化(教育、任期和职位等差异)三个维度。

      (二)多样化管理

      多样化管理于20世纪80年代作为能够为劳动力多样化和工作场所中的不平等问题提供解决方案的新兴管理范式由美国管理学界提出(Kelly，Dobbin，1998)。而1987年美国哈德逊研究所发表的未来劳动力状况的研究报告作为标志性事件，预示着多样化管理研究的兴起(崔勋等，2013)，在接下来的数十年间，关于多样化管理的研究和文献如雨后春笋般兴起，多样化管理成长为重要的管理研究领域。

      学者对多样化管理的内涵和外延展开了广泛的探讨。Yang和Konrad(2011)认为多样化管理是组织采取的能够增加利益相关者的多样化，能够给多样化员工提供积极工作氛围，能够使多样化产生绩效的管理行为。而在澳大利亚的工作场所中，多样化管理被看做是平等对待员工、进行文化变革，是一项基于利益驱动的实践(Kramar，2012)，多样化的组织不仅关注主流的员工群体，而且为所有的员工提供平等的机会(Süβ，Kleiner，2007)。此外，多样化管理应该被赋予战略性要义，必须与组织战略相联系，渗透到整个组织里面才能成功(俞钰凡，2004)。多元文化应该通过组织愿景、组织使命、组织战略和人力资源管理战略进行强调和实现，且需要来自组织的支持(Shen等，2009)。

      为了达到多样化管理的目标，一些研究者建立了多样化管理和人力资源管理之间的联系。多样化管理是企业主动采取的以多样化价值和需求为导向的人力资源管理战略，通过把握市场需求动态，满足利益相关者诉求从而赢得竞争优势(霍胜男，2011)。Olsen和Martins(2012)则提出，多样化管理就是通过人力资源管理实践的应用来达到以下三个目的：①提升或保持人力资本在某些方面的差异；②确保这些差异不会阻碍组织目标的达成；③确保这些差异能够促进组织目标的达成。Truss等(1997)则认为多样化管理和人力资源管理有很多共通之处。首先，两者均关注组织中的人力资源如何对企业战略做出贡献。其次，两者均关注员工个体差异，关注员工个人的发展和工作状态。在此基础上，学者们广泛认为，有效的多样化管理能够通过运用恰当的人力资源管理战略来达到(Litvin，1997)。人力资源管理战略对于解决个人和组织中的问题是十分关键的，多样化管理应该成为人力资源管理的一部分，而且应该是人力资源实践和政策的核心(Shen等，2009)。

      根据研究者研究情境的不同，多样化管理实践呈现出不同的表现形式。Roberge等(2011)认为能够对多样化进行有效管理的实践包括象征式管理、培训、沟通、跨职能团队和公平公正。而Tatli(2011)通过对英国企业多层探索分析认为，企业多样化管理实践包括基于组别差异的监督、招聘和培训活动。另一些研究表明，招聘和甄选、培训和开发、绩效评估和薪酬构成了多样化管理实践体系(Shen等，2009)。管理劳动力多样化的增长和增加女性和少数民族员工的比例是大多数企业在招聘和甄选方面用以体现平等雇佣的关键人力资源管理战略(Thomas，Ely，1996)。在培训和开发方面，管理者主要关注多样化知觉培训和专业发展和职业规划培训(Shen等，2009)。高质量的多样化知觉培训能够在员工中建立起一种普遍的对于多样化价值观的理解，帮助建立组织凝聚力，提高个人和组织的绩效。同时，专业发展和职业规划培训是在制定多样化管理政策时需要特别关注的领域。如果职业发展相关人力资源管理实践不能够有效反应多样化的考虑，多样化员工将会对整个培训和开发的过程产生负面的认知(Richard，Kirby，1999)。此外，一些学者从帮助员工保持工作和生活平衡角度阐述了多样化管理实践。这种实践行为能够通过加强员工和组织之间的社会交换作用来引导员工对组织和工作持有更加积极的态度和付出更多的努力(Shen等，2009)。

      综上，以往文献对多样化管理进行了有益的探讨，但是诚如一些学者所言，虽然历经20多年的发展，多样性管理仍是一个不够成熟的研究领域，其理论还远远落后于实践(Kramar，2012)，多样化管理理念的研究和实践的探索仍需要学者不断的努力(Zanoni等，2010)。在企业实际运作中，又是如何来体现多样化管理的呢？本文在现有理论基础上，对信息技术行业三家跨国企业进行案例研究，从中梳理出多样化管理理念和实践的一般范式。

      二、案例研究方法

      本文采用案例研究方法对多样化管理的内涵和外延进行探究。案例研究方法是运用多种数据收集方法以探究实际生活情境下的某一特定现象的实证研究战略(Yin，2009)。案例研究的实质是建构，建构实际上是一种创新(闫梅，2012)。案例研究方法一般分为单案例研究方法和多案例研究方法(唐宁玉，2006)。单案例研究方法可以用来检验理论，特别是用来证伪理论。而多案例研究方法可以用来重复或证实结论，尤其当某一现象被认为在多种情境都存在时更加适用(Yin，1981)。本文运用多案例研究方法，通过对信息技术行业三家大型跨国企业多样化管理理念和实践行为的信息进行编码和分析，以期通过多案例中多样化管理理念与实践的异同分析，发现有效的员工多样化管理模式，以此进一步界定实践中多样化及多样化管理的内涵，同时为组织更好地适应员工多样化、实践多样化管理提供有益的启示。

      (一)案例的选择

      1.行业选择——信息技术行业

      20世纪的信息技术革命催生了发展迅速、生命力持久的以信息技术的开发、应用、服务以及硬件制造为主要业务的信息技术行业。技术创新成为该行业不断前行的动力，同时，技术全球化鼓励着来自不同国家的技术人员聚集在一起，或是通过互联网进行着紧密的合作。此外，技术工作是一项高智力工作，员工在工作时间及工作模式上要求更高的灵活性。这一系列工作特性使得信息技术行业的员工群体呈现出鲜明的多样化趋势。如何管理员工的多样化，几乎是每个信息技术企业都会遇到的问题。选取信息技术行业进行案例研究，会更具有典型性。

      2.企业选择

      本文所选取的三家企业分别是美国电话电报公司(AT & T)，德国电信，日本KDDI电信公司。我们在信息技术领域选择这三家企业有以下原因：首先，这三家企业分属不同的国家，如果在多样化管理理念和实践方面有较大区别的话可以很好地呈现地区性差异，如果没有，也能够更好的阐释管理实践行为的普适性。其次，这三家企业作为全球性信息技术行业跨国企业，子企业及分公司遍布全球，员工多元性具有很好的代表性，其在多元性管理方面遇到的问题能够很大程度上反映大部分企业在管理中所面临的问题。再次，这三家企业位列世界500强前列，是优秀企业的代表，其多样化管理实践或可以为其他企业所借鉴。

      (二)数据搜集

      文本所采用的信息和数据主要来自三家企业官方网站上公布的信息、企业年度报告、媒体新闻报道、期刊志文章等二手数据。

      (三)分析方法

      本文通过内容分析来进行数据编码。笔者根据以往文献和对收集资料的分析，形成了编码表，如表1所示。

      表1 多元化管理理念及实践编码表

      

      首先，我们将数据信息分为多样化管理理念和多样化管理实践两大类别。多样化管理理念主要指公司提出或认识到的多样化管理的含义和多样化管理的战略意义。从三家公司所提到的多样化管理的含义和战略意义来看，多样化管理含义分为尊重差异、创建文化、发挥技能三个方面，分别强调多样化管理要尊重员工彼此间的差异、致力于在组织中创建一种多样化的文化氛围、鼓励员工充分发挥其技能。而战略意义则首先要看组织是否明确了多样化管理在组织中的战略地位和战略重要性，其次看组织是否建立了专门的多样化管理部门来确保多样化管理政策及措施的贯彻和实施。在多样化管理实践方面，主要分为平等雇佣、培训开发、工作生活平衡三个方面。平等雇佣是指给予不同特点的人群以同等的进入组织的机会，主要包括六类员工群体的平等雇佣：女性员工、青年员工、年老员工、残障员工、少数民族员工、外籍员工。培训开发主要分为多样化知觉培训、专业发展和职业规划培训。工作生活平衡则从灵活的工作时间安排、多样化的工作方式、为员工提供儿童照养服务、员工健康保障计划这四个方面进行刻画。

      三、结果分析

      (一)三家公司资料

      1.美国电话电报公司(AT&T)

      美国电话电报公司(AT&T)是美国最大的本地和长途电话企业，创建于1877年，总部位于得克萨斯州圣安东尼奥。该公司设在泰国、德国、新加坡等地设有工厂，在意大利、韩国、日本等国设有子企业或者合资企业。在美国《财富》杂志公布的2012年度全球企业500强排行榜中，其位居第29位，在IT行业排名中居领先地位。在2012年度多样化企业50强排行榜(The DiversityInc Top 50 List)中名列第4位。

      多样化管理理念：在其公司官方网站上，美国电话电报公司(AT&T)指出“多样化是一股真正的力量，公司要尊重不同员工的丰富的文化。”公司成立了多样化委员会，由公司的总裁兼CEO兰德尔·斯蒂芬森直接领导。

      多样化管理实践：根据其2011年年报数据显示，公司员工中，女性员工占到39%；且自1988年以来，参加公司青年职员培训的毕业生中41%为女性；公司非常关注残疾员工及残疾学生的招聘，确保他们能够有畅通的途径获取应聘的机会。公司2011年年报显示，2011年度公司投入于员工职业发展计划上的资金高达2.8亿美元，确保公司所有员工都能够接受不间断的绩效和职业发展评估。公司在公司内部建立了很多生活中心，为员工孩子提供专业的咨询和帮助；为员工建立了健康账户来减轻员工的医药负担。

      2.德国电信

      德国电信是欧洲最大、世界第三大电信运营者，于1995年1月1日从国有企业改组成为股份企业，目前在29个国家和地区拥有71个分企业、子企业、联盟企业和合资企业。在美国《财富》杂志公布的2012年度全球企业500强排行榜中，其位居第89位。

      多样化管理理念：德国电信认为“多样化管理意味着在员工间建立一种尊重、欣赏彼此的技能和不同的生活方式的公司文化，多样化是创造力的来源，是德国电信人力资源管理和公司战略的奠基石”。

      多样化管理实践：德国电气在2011年年报中明确提出，支持女性追求更高层次的管理岗位，公司承诺，到2015年底，会有更多的中高层管理职位被女性占据。根据2011年年报数据显示，集团层面的女性员工比例已经从之前的19%上升到22.7%。德国电信鼓励新老员工之间的对话，提倡知识和技能的交流和传承，同时也关注培养目标学生。目前公司雇佣了来自50个国家的员工，建立了国际多样化网络平台，员工之间互相分享和交流自己国家的文化和风俗，使员工更加理解彼此的文化，同时在实践中取长补短，提升企业的效率。德国电信提倡工作和生活的平衡，努力帮助员工保持身体健康，提供灵活的工作时间，同时为员工提供儿童照养服务，在公司所在地附近开设了五家儿童照养机构，为员工营造舒适灵活的工作环境。德国电信与健身提供商合作，为员工提供一系列健身活动，同时，定期组织员工进行体检。

      3.日本KDDI电信公司

      日本KDDI电信公司是日本第二大移动运营商，也是全球CDMA阵营中业务与技术领先的运营商。其前身是成立于1953年的KDD公司，并于2001年正式改名并组建成为目前的KDDI。在美国《财富》杂志公布的2012年度全球企业500强排行榜中，其位居第220位。

      多样化管理理念：在其公司官方网站上，KDDI公司阐述了其对多样化管理的理解“我们正在致力于创建一种能够让每个员工最大程度发挥他们的技能，并且使他们的个人差异得到尊重的公司氛围，实行多样化管理是组织获得持续发展的根本性战略”。在2008年4月1日，公司在人力资源管理部门内部专门成立了多样化推广办公室。

      多样化管理实践：根据公司2011年年报数据显示，女性员工在管理层中所占比例上升了0.4%，达到了3.2%，并且公司将努力使该数据在2015年达到7%。公司提倡对60岁退休的员工进行返聘，鼓励他们以非常规员工的身份持续工作到65岁，让他们继续发挥他们技术和经验的特长。2011年年报报告，KDDI残障员工比例为1.95%。日本KDDI公司认为，外籍员工的存在能够使本土员工更加具有多样化意识，以促进公司员工整体多样化管理更加顺利地进行。KDDI公司在内部发行KDDI多样化手册，同时对每一位新员工进行多样化课程的培训。公司开展了自我职业规划项目，鼓励员工规划自己的职业生涯，实行工作轮换制度。公司提倡多元的工作方式：通过建立网络办公系统，使员工在家里也能办公。同时，公司提倡高效率而不是长时间的工作，实行可调整的工作小时系统。公司在官网上宣称，企业在未来几年内计划设立按摩房间来舒缓员工身体上的不适，帮助员工保持身体健康。

      (二)编码分析结果

      1.多样化管理理念

      通过对三家企业多样化管理理念和实践的分析和归纳，我们发现这三家企业在对待多样化管理方面保持着高度的一致性，但也表现出各自的一些不同的侧重点。

      对三家企业多样化管理理念信息的分析结果(表2)显示，在关于多样化管理的含义理解及表达方面，德国电信与日本KDDI企业均强调了三项要素，而美国电话电报企业(AT&T)则主要从尊重员工的个体差异层面来界定多样化管理，认为企业要尊重不同员工所代表的不同的文化见解。这或许是因为美国作为西方文化的代表，更加注重个人主义，充分关注个体的，因而将多样化管理的重点放在对个体差异的尊重方面。另一方面，我们由此可以看出，尊重个体差异是多样化管理的核心，进一步的，组织可以通过创建包容性文化来达到多样化管理的目的，充分发挥员工的技能。

      表2 多元化管理理念编码结果

      

      在多样化管理的战略意义方面，三家企业表现出了很高的一致性，将多样化管理赋予组织战略的意义，认为多样化管理是创造力的来源，组织获得持续发展的根本性战略。同时，分析结果还显示，三家企业均专门建立了多样化管理部门，对企业的多样化管理制度和活动进行规划、管理和监督，确保企业多样化管理战略作用的发挥。

      2.多样化管理实践

      (1)平等雇佣。对三家企业多样化管理实践信息的分析结果(表3)显示，在平等雇佣方面，女性员工和外籍员工的平等雇佣受到了一致的关注，是平等雇佣中最主要的实践行为。现代女性在职场中的活跃丰富了工作团队的多样化，给工作带来了新的活力，同时更多的企业开始主动鼓励和帮助女性成就事业。而随着全球经济一体化的加速，外籍员工成为很多跨国企业员工团队的重要组成部分，外籍员工的雇佣也日益受到重视和关注。其次，分别有两家企业关注了青年学生的雇佣、年老员工的雇佣、残障人士的雇佣。随着全球老龄化趋势的加剧，以及为了承担青年培养的社会责任，日本KDDI企业和德国电信关注青年学生的培养和雇佣，同时，努力对退休的优秀员工实施返聘等措施，鼓励新老员工之间的对话，提倡知识和技能的交流和传承。美国电话电报公司(AT&T)和日本KDDI公司努力实现残疾员工的平等雇佣。残疾人作为社会的弱势群体需要社会和企业的关爱，生理上的缺陷不应该限制他们发挥自己的才能实现自己的价值。再次，少数民族的平等雇佣只在美国电话电报公司(AT&T)企业的管理实践中得到了体现。

      表3 多元化管理实践编码结果

      

      (2)培训开发。在培训开发方面，两类培训开发中，多样化知觉培训只在日本KDDI公司中得到了体现，更多的企业将培训和开发的重点放在多样化的专业发展和职业规划培训方面，满足不同员工的职业发展需求。例如，美国电话电报公司(AT & T)在全企业范围内开展了员工职业发展计划，对所有员工进行不间断的绩效和职业发展评估，建立了包括企业大学在内的一整套的人才发展计划，鼓励管理人员和非管理人员都能够利用企业的培训资源去提升的自己的技能。日本KDDI公司开展了自我职业规划项目和工作轮换制度，鼓励员工规划自己的职业生涯；开展员工的国际化培养计划和海外员工教育计划，培养员工的国际化视野和能力。

      (3)工作生活平衡。在工作生活平衡方面，三家公司均为员工提供了儿童照养服务和员工健康保障计划。对于大多数员工来说，一旦结婚生子，照养孩子就成了家庭和生活最重要也最主要的一个部分，时常会牵扯工作的时间和精力。企业开展儿童照养服务，帮助员工承担家庭和儿童照养的责任，能够解除员工的后顾之忧，在工作时全身心投入。而员工健康直接与企业的健康持续发展密切相关，得到了企业的共同关注。此外，德国电信和日本KDDI企业还提倡灵活的工作时间和多元的工作方式，弹性的工作制度使得员工时刻能够保持工作和生活的平衡。

      四、结果讨论

      本研究通过对三家大型跨国企业二手资料和信息的编码分析，在现有多样化管理研究的基础上，对企业多样化管理理念和实践的内容及形式进行了梳理，识别出了在多样化管理实践之上的多样化管理理念。这些理念将会影响企业管理者的多样化管理理念和思维，从而有力地指导企业的多样化管理实践。

      首先，多样化管理理念的分析结果显示：第一，多样化管理含义的核心是尊重员工个体差异，这是多样化管理的出发点。第二，企业应该充分认识多样化管理的重要性，将多样化管理提升至战略高度，同时设立专门的管理部门，切实保障多样化管理内容的规范化和多样化管理实践的实施。

      其次，多样化管理实践分析结果显示：多样化管理实践行为主要集中于平等雇佣、培训开发、工作生活平衡三个方面，这和现有文献是较为一致的。

      在平等雇佣方面分析结果显示：第一，企业主要关注并努力实践女性和外籍员工的平等雇佣，消除性别歧视和国别歧视。公平的雇佣机会以及在选拔中公平地对待女性对有效的多样化管理是至关重要的，也将影响员工的态度和行为(Burbridge等，2002；Thomas，Ely，1996)。进一步的，企业通过性别多样化模式在提高自身经济效益和社会效益的同时，可以作为示范带动整个社会对两性人力资源的重新认识和挖掘(蒋美华，2007)。跨国企业中，外籍员工的日益增多使得对外籍员工的平等雇佣显得尤为重要。第二，企业还关注青年学生的雇佣、年老员工的雇佣，以应对社会老龄化的挑战，同时确保残障人士的平等雇佣，承担企业的社会责任。第三，理论模型中提出的对少数民族员工群体的关注只在美国电话电报公司(AT&T)得到了体现，存在国别的差异。由于历史原因，美国对于非洲裔美国人的问题非常敏感，在工作场所中，组织对待非洲裔美国人的方式是评价组织文化、组织管理的重要的指标。而在德国和日本，少数民族与主要民族的冲突并不突出，没有影响到组织的管理实践行为，所以，德国电信和日本KDDI公司并没有主要关注少数民族的问题。尽管如此，美国企业对少数民族员工的关注还是能为其他国家有可能涉及少数民族问题的企业提供了借鉴。

      在培训开发方面分析结果显示：第一，企业开展培训和开发活动重点应该放在员工的专业技能及职业规划方面，从员工的切身利益出发，针对员工不同的职业发展需求，提供多样化的培训和开发计划。企业应该确保管理人员和非管理人员都有同等的获得培训的机会(Richard，Kirby，1999)。此外，企业应该提供有效的指导机制来使得非管理人员也能够参与领导力培训计划，能够为将来承担管理工作做好准备(Ragins，2001)。第二，企业也应该通过多样化知觉培训，灌输企业多样化理念，帮助员工树立积极的多样化态度提高多样化团队成员的有效融合(Rynes，Rosen，1995)，促进多样化包容行为的发生。

      在工作生活平衡方面分析结果显示：第一，最主要的实践行为是提供儿童照养服务和员工健康保障计划。第二，企业积极实行灵活的工作时间安排和多元的工作方式，帮助员工协调工作和生活的时间和精力，保持工作和生活的平衡。为员工提供可以实现工作和生活平衡的渠道或方法能够使企业在招聘时具有竞争优势(Casper，Buffardi，2004)。

      五、启示及展望

      通过案例研究，文章梳理出了多样化管理理念及实践的一般范式，为多样化管理实践工作及理论研究提供了很好的基础和框架。

      企业要想成功地管理员工多样化，就要首先认识多样化，将多样化思想纳入到企业的战略制定当中去。其次，在实践工作中，接纳、营造和利用多样化，唯才是用，无论其性别、年龄、民族、宗教、文化差异。时刻关注员工发展，设立多样化培训机制，满足不同员工发展需求。另一方面，制定灵活的工作时间制度和员工关怀制度，让员工更好地调整工作和生活的关系，保持身心平衡，以更好地为企业创造效益。

      未来的多样化管理研究面临着极大的挑战和机遇。现有的多样化管理的界定多是从人力资源管理的角度出发，没有突出多样化管理作为一个新兴管理理念的独特性，所以尽快确立多样化管理的完整性、独立性定义成为理论研究工作的必要步骤。此外，多样化管理理念是如何影响多样化管理实践行为的？企业实行多样化管理所进行的管理实践活动的动机及理论基础是什么？以及这些多样化管理实践将会对企业组织、团队和个体的绩效及行为产生怎样的影响？这些问题的解决将帮助我们探明多样化管理理论的黑箱，建立多样化管理理论模型。

      中国作为世界瞩目的新兴经济体，外籍人员来华就业迅猛，海外留学人员积极回国就业或创业，中国市场的劳动力变得愈发多样化(袁安府等，2011)。同时，女性员工和外来务工人员在劳动力市场逐渐占据更加重要的位置，促使企业正视并规避劳动力市场歧视(刘金东，2012)，采取更加积极主动的方式管理员工多样化以获取竞争优势。然而，中国多样化管理理论研究的缺失，使得中国企业多样化管理实践缺乏理论指导和行动方向。而本文的重要目的之一，即是为中国企业管理者提供多样化管理方面的重要经验，启示中国企业开启多样化管理进程。此外，国际上多样化管理研究工作的兴起和中国企业的发展，为中国的理论工作者创造了极佳的机遇。在中国情境下，探索多样化管理的理念及有效实践，开发中国情境下的多样化管理理论模型或将成为重要的研究课题。

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