佟爱琴[1]2008年在《知识型企业人力资本介入治理及其制度创新研究》文中指出知识经济时代,人力资本在知识型企业中的地位日益重要,甚至已有取代物质资本进而成为企业生产力关键因素的趋势。然而,由于制度的滞后性,尚未确立人力资本所有者在企业中的主体地位,公司治理结构也存在着明显缺陷,人力资本并未得到与其贡献相匹配的回报,根植于传统工业经济的会计核算系统,也面临着前所未有的挑战。企业制度亟待创新,以保障人力资本所有者应有的权益,从根本上促进企业的高效率经营。本文试以现代经济学理论为基础,从剩余索取权出发,将经济学、财务学、会计学及法学等联系并融合起来,对知识型企业人力资本介入治理、人力资本计量及其相关制度创新问题进行系统的、跨学科的研究,建立适应知识型企业运营的制度体系。通过制度创新,使企业建立起高效的运营机制,以充分利用人力资本这一生产力发展的关键要素。基于人力资本计量的产权制度、分配制度、会计制度的创新顺应了工业经济时代向知识经济时代转移的必然要求。因此,研究和探讨人力资本介入治理、价值计量及其制度创新,既有深远的理论指导意义,又有重要的现实应用价值。本文把知识型企业作为研究主体,以产权思想作为逻辑基础,从企业剩余索取权出发,提出知识型企业中的企业所有权“二元主体论”,由“物质至上观”演进到“共同治理观”,并以此为基础研究人力资本间接计量方法,构建基于人力资本产权的公司治理结构理论模式、收益分配模式与会计核算模式;人力资本价值的合理计量是企业进行制度创新的必要条件和技术前提,产权制度是基础,分配制度是目的,会计制度则提供技术支持。论文主要内容和可能的创新之处如下:(1)通过分析企业的剩余权分布和人力资本剩余索取权的安排问题,得出由物质资本股东拥有企业全部剩余索取权只是分析框架下的一个特例,真正影响各利益相关者对剩余索取权分配比例的内在因素是他们在资本市场上的稀缺性,他们各自所承担的风险的差别以及公司治理对资本收益的安排。其结论是随着生产力的发展,人力资本所有者对剩余收益的分享比例不断上升。(2)现有文献关于人力资本的界定缺乏系统性和合理性,导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向,使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍。本文以资本的产权归属作为逻辑主线,分析得出人力资本应界定为大概念,即广义的人力资本包含智力资本与其他衍生资本,从而为人力资本理论的拓展研究铺平道路。(3)把人力资本置于知识经济理论中,分析得出知识型企业人力资本参与企业所有权分配成为必然。知识型企业人力资本产权的强势地位,导致知识型企业委托代理关系出现新的转变,必然要求通过人力资本股权化来与物质资本共享企业所有权,主张实施人力资本联合物质资本的“二元主体”共同治理。(4)提出一套具有一定创新性和操作性的人力资本定价模型。本文认为,人力资本定价应是企业制度创新的基础和前提。指出目前居于主流的人力资本产出计量法存在逻辑上的错误,但企业的产出(绩效)却可以协助判断人力资本“内在价值”在企业实际运行中的有效发挥程度。主张人力资本定价采用基于市场博弈的间接定价模式:人力资本的基本价值部分由劳动力市场博弈确定,股权性人力资本的增值部分由资本市场通过股票期权模型加以动态计量。提出看涨期权模型计量人力资本的“潜在价值”;而看跌期权模型计量人力资本的“整体内在价值”,主张看跌模型才应是企业计量人力资本适宜采用的股票期权模型,并应通过“模糊计量”对“整体内在价值”进行修正,从而得出人力资本在企业中发挥出来的“实际价值”;在以上整体计量人力资本的“实际价值”的基础上,主张运用“谈判论”确定个体人力资本价值,尝试性地解决目前很少有人从个体角度合理计量人力资本价值的难题。(5)人力资本的产权界定是分配制度创新的前提和基础。现有文献未能同时考虑人力资本产权的权能和利益,本文基于两维角度系统分析人力资本产权的特征,并进而指出应拓展包含人力资本产权的产权制度安排;构建基于人力资本产权的公司治理新理论模式,其主要应该体现人力资本与物质资本在公司制度安排中的平等地位,企业应成为人力资本产权与物质资本产权的平等合约。企业的控制权归人力资本所有者与物质资本所有者共同所有,通过剩余索取权的合理分配来体现各自的利益,通过企业控制权分配实现相互制约。(6)构建了共同治理观下的剩余收益的分配新模式。借鉴经济学中的利益相关者理论,突破传统财务理论中将企业剩余收益界定为税后收益的狭窄视野,按广义资本收益的思路,在考虑人力资本保全的基础上,界定了共同治理逻辑下的剩余收益。人力资本的增值性收益与物质资本股东的股利、债务资本的利息一起作为剩余收益分配,并且扣除顺序上都位于所得税之后,债务资本的收益即利息不再具有抵税功能,和其他资本所有者的收益在税收方面处于了平等的地位,以合理反映共同治理观下的剩余收益的分配。(7)改进现有的会计等式、资产负债表和利润表,以使其符合共同治理观。提出会计制度创新的方向应借助资本市场计量视野向不确定性会计范式发展,知识经济时代应以公允价值为计量基础;建立以新会计等式为基础的纳入人力资本的会计核算体系;“渐进式”思路是会计范式创新比较合适的现实选择;以人力资本的价值运动为基点,提出共同治理逻辑下的人力资本需要进行合理摊销,会计核算系统的设计与现行财务会计制度的改革应着重体现人力资本与物力资本的“共同治理观”;对人力资本的会计核算体系,结合案例运用,构建了一个较为完整的核算框架结构。由于基于“二元主体”的共同治理逻辑计量人力资本以及将人力资本合理纳入企业制度体系在理论上和实践中都是一个颇具难度的课题,所以渐趋成熟可供参考的已有相关研究不多,但是现实的困惑和理论的薄弱使得它们成为迫切需要解决的问题。受限于本人的研究能力和学术水平,本文仅是一次尝试性的创新研究,难免还存在诸多不足及局限。权当是抛砖引玉,希望有更多对该领域感兴趣的学者和有识之士加入到该领域的深入研究中来,从而丰富和完善知识型企业人力资本介入治理及其制度创新的相关研究。
李威[2]2004年在《智力资本投资收益的制度分析》文中研究指明在知识经济时代，智力和知识成为了推动社会进步和经济增长的核心力量。基于智力和知识的资本特性，智力资本的提出和其投资收益制度的研究更具有了重要的现实意义。 本文以制度经济学的研究方法为核心。从简述多位西方经济学家在人力资本投资收益方面的研究入手，在“环境理性人”假设的基础上，提出了“制度理性人”假设，成为了文章论述的支柱；本文的核心是对国家和个人在智力资本上的投资收益制度的分析． 舒尔茨强调了教育投资对于国家和个人收益的重要意义；贝克尔运用数理工具，强调了正规教育和职业教育的支出所形成的人力资本。罗默认为，知识具有外溢效应．知识和人力资本自身形成递增收益。赵宏中教授的“环境理性人”假设强调的是个人的决策要遵循有限理性和社会性原则，寻找最佳的策略组合；“制度理性人”强调的是产权制度的建立和完善对“人的认知能力”的扩充和“不确定环境”的预知，指导着智力资本运营的研究。 智力资本产权的含义是指山于凝聚在人体中的知识和技能的非物质资产的存在和使用所导致的交易主体相互认可或强制实施的行为关系。资产性质决定产权关系，掌握收益权，实现收益最大化，是理性主体投资决策的依据和基础。智力资本的无形性，能动性和专用性所表形出来的产权特征决定了其收益效应是激励、时滞、外部、长期、潜在和代际的。 本文从国家和个人两个角度对智力资本投资收益进行了分析，具有一定的现实指导意义。国家关于教育经费和高等教育的制度安排，属于最重要的国家智力资本投资制度。国民具有知识创新能力和企业家精神成为国家智力资本投资最有意义的收益。个人智力资本投资与个人货币收益正相关，是任何一个经济分配制度中都应当体现的一项基本原则。个人投资效率的提高和收益总量的增长，取决于个人劳动努力程度的供给状况或智力资本的使用效率。 本文以现实为依据，理论作基础，从制度经济学的角度对智力资本的投资收益进行了严谨的论证，以期对智力资本的投资收益提供一种新的研究方法。
李嘉明[3]2003年在《企业人力资本投资研究》文中研究表明在世界各国经济增长速度加快和经济竞争日益激烈的情况下,众多的经济学家和管理学家通过大量的文献资料和实证数据发现,在一个国家或地区经济增长的变量中、在一个企业或公司可持续发展的影响因素中,许多与经济质量、利润质量有关的内涵性变化因素的作用已显得越来越重要,除了我们已知的生产要素外,被许多经济学家、管理学家揭示出的这个隐含要素就是人力资本。因此进入上世纪中期以来,人力资本的研究再一次被各国学术界所重视,人力资本学说已成为一门显学。伴随着人力资本理论的发展,越来越多的学者认识到人力资本的资产特征或属性,并认为人力资本的成本大小、投资收益分析以及风险报酬是评价人力资本的重要因素,尤其是在企业。随着我国经济的持续发展,关于人力资本在国民经济、企业生产经营管理中的作用已被我国学术界所认识,并且正成为我国研究的重点课题。由于我国人力资本市场尚处于一个相当不成熟的阶段。大多数的研究一方面主要停留在人力资本的基本属性及人力资本对经济的重要作用方面,很少就人力资本的资产特征与成本收益和风险问题进行评估,因而有市无价、有投入无产出是我国目前人力资本研究面临的主要问题;另一方面在宏观上,从经济增长的角度进行了大量的探讨,但在微观上,从企业发展的角度却涉猎不多,因而对实际企业的指导性不强。本论文以人力资本的一般理论为研究前提,把企业作为研究的主体,从全新的视角,站在财务会计学的角度,从人力资本的“资产”特征或属性出发,详细地剖析了企业人力资本的不同资产形态上(即作为“流动资产”属性的人力资本、作为“固定资产” 属性的人力资本和作为“无形资产”属性的人力资本)的投资成本、投资收益、投资风险。与此同时,借鉴衡量物质资本投资决策的一些理论与方法,如资金时间价值理论、风险报酬理论、信息不对称理论、委托代理理论、投资决策贴现方法、资本资产定价模型等等,对企业人力资本的投资行为进行了规范分析、模型论证、博弈分析以及实例检验相结合的研究,构建了企业人力投资成本、收益与风险的系列模型:如“流动资产”属性人力资本投资的博弈模型、“固定资产”属性人力资本投资的流动模型、“无形资产”属性人力资本投资的博弈模型、企业人力资本投资决策模型等。这些探索,不仅有利于完善企业人力资本的投资理论,而且对企业人力资本存量的保值增值、人力资本质量的不断提高、人力资本流动的合理有序具有较强的理论和现实意义。总之,随着我国经济改革的进一步深入以及中国加入WTO所面临的巨大挑
杨增雄[4]2006年在《企业家人力资本股权化制度研究》文中提出本文以企业家人力资本为研究对象，从企业家人力资本外部性的视角，综合运用管理学、制度经济学、博弈论等多学科的理论和方法，架构了企业家人力资本股权化制度的分析框架，论证了企业家人力资本股权化制度的内在原理和具体实现形式。本文的研究从企业家人力资本的外部性展开。企业家人力资本作为特殊的、最高层次的人力资本形态，已成为社会和经济发展不可或缺的核心要素。私人收益率与社会收益率的不一致，导致了企业家人力资本外部性的出现和存在。而外部性的存在，致使企业家专用性人力资本投资与供给不足，创新激励机制失效。因此，企业家人力资本外部性的产生以及如何内在化是理论分析的出发点和归宿点。企业家人力资本股权化制度就是从制度层面将企业家所拥有的特殊的专用性人力资本物化在企业所有权结构中，将企业家人力资本的价值用股权来体现。由于企业家人力资本收益主要靠股权收益来实现，因此企业家人力资本收益就与其行为所产生的绩效直接挂钩，这样就形成激励和约束双重效应。因而，在众多的外部性内在化路径中，企业家人力资本股权化制度是最有效的形式和路径，它使得企业家人力资本的私人收益率不断逼近于社会收益率，从而激发起企业家的创新精神。本文进一步分析了企业家人力资本股权化的制度基础。内在基础是企业家人力资本成为一种特殊的资本品，而外在基础是现代公司制的建立。企业家人力资本作为一种特殊的、专用性的人力资本，其本质同物质资本一样，一方面是投资的产物，没有专用性投资，企业家人力资本就无法形成；另一方面，企业家人力资本投资本身不是最终目的，其投资的根本目的在于获得人力资本的最大收益。现代公司制是企业家人力资本股权化的载体，公司制的最大特征在于以股权来表明各类要素所有者的权利和义务。既然人力已成为一种资本，那么所有者必然可以凭这种附着在人身上的资本价值获取相应的股权，从而成为企业的剩余索取者。企业家人力资本作为外部性的客体，其形成主要靠后天培养，是企业家专用性投资的结果。企业家具有的经济价值，在于其人力资本的价值，归根结底源于企业家人力资本专有性投资。企业家人力资本股权化制度从制度层面对企业家人力资本的专用性投资进行了保障，使潜在企业家能对其人力资本投资有稳定的收益预期。从而一方面加速企业家人力资本的积累；另一方面加速从潜在企业家向现实企业家转变——即通过创业成为创业型企业家或进入到某一组织成为管理型企业家——以降低企业家人力资本的机会成本。此外，还进一步探讨了创业型企业家和管理型企业家人力资本股权化的初始配置问题。对于企业家人力资本股权化的运行制度分析，主要解决的是企业家“提供多少能力”的问题，即企业家的努力程度。企业家人力资本只有在企业组织中不断运行，其理论价值才会转化为实际价值，初始配置的股权价值也才能在企业绩效有保证的基础上得以实现。故企业家人力资本股权化运行制度的实质在于使企业家人力资本初始配置股权的价值得以实现。企业家人力资本的运用效率取决于股权化制度的运行情况。最后，本文对企业家人力资本股权化的制度设计，也就是具体的制度安排或实现形式进行了探讨。就企业家人力资本股权化制度的具体实现形式来说，期股、期权是比较好的方式。这种方式所带来的股权收益不针对企业的既有价值“存量”，它取决于企业家人力资本的投入能为企业所创造的未来价值，即针对的是企业家所创造的企业价值“增量”部分。这样就较好地解决了企业家人力资本与其它要素所有者之间的利益关系问题。本文重点介绍了股票期权制度以及在我国创新的动态股权制和增量奖股制。
向显湖[5]2006年在《人力资本财务论》文中指出人力资本理论的产生到目前已有40余年的历史,回顾这段历史,人力资本理论的研究及其成果主要体现为以下几个方面:(1)人力资本的投资问题,包括宏观领域的教育投资、微观领域的企业培训投资以及个人与家庭投资等不同层次;(2)人力资本对社会经济增长的贡献问题;(3)人力资本的产权特性、产权交易与产权激励问题;(4)人力资本的估价和计量问题等。可以说,到目前为止,对人力资本的研究主要限于经济学领域,而且研究的重点侧重于宏观方面。从企业方面考察,目前主要侧重于作为资产性质的人力资源管理,如人员的招聘、培训、组织、考核等等,忽视从财务方面研究企业人力资本问题,以致现在的企业财务系统依然是以物质资本为对象,着重于从价值方面组织和管理物质资本运动,而缺乏系统的企业人力资本财务理论和方法,这在理论上不完善,在实践方面则难以为企业财务管理提供全面指导。因此,研究企业人力资本财务,探讨并构建人力资本财务的理论框架和方法体系,不仅具有重要的理论意义,也具有重要的实践价值。本文以企业为主体,从人力资本估价、融资、投资、产权收益等方面研究人力资本财务问题,并构建了人力资本财务的基本理论框架。全文共分为十个部分,第一部分为导论,主要论述人力资本财务的研究意义、基本概念、内容框架以及研究方法等;第二部分为人力资本财务的基本理论,主要论述人力资本的产权特性,人力资本财务的环境、假设、目标、原则以及人力资本与企业价值的关系;第叁部分为人力资本估价,主要论述人力资本的估价目标和分类估价模式,同时,对期权定价原理在人力资本估价中的运用问题进行了研究;第四部分为人力资本融资,主要论述人力资本融资的概念和特点、人力资本融资的管理目标、杠杆效应以及人力资本结构等问题;第五部分为人力资本投资,主要论述人力资本投资的概念和特点、人力资本投资的管理目标以及人力资本投资的决策分析方法
王为一[6]2004年在《人力资本投资的收益分享问题研究》文中认为人力资本投资的收益分享问题既是一个理论问题,也是一个实践问题。长期以来,人力资本投资的收益分配理论,多是研究人力资本载体所有者与物质资本所有者之间是如何进行利益分享的,忽略了人力资本各投资主体共同对人力资本投资的收益分享问题,即人力资本各投资主体之间应如何参与人力资本投资收益的分享。人力资本投资本质上是人力资本产权投资,人力资本产权是通过投资获取的,明晰人力资本产权关系是激励人力资本投资主体进行人力资本投资的重要动力。我国人力资本投资主体已由单一化主体发展到多元化主体,与之相对应,由多元化投资主体形成的人力资本产权主体也就由单一化主体转变为多元化主体。在人力资本形成过程中,除了人力资本载体(个人)投入智力、财力、体力、精力和时间外,还有人力资本非载体(主要有国家和企业)投入的货币资金等物质资本以及相应的机会成本。因此,叁方投资主体投资所形成的人力资本产权应归属于叁方投资主体,即在不影响人力资本载体投资者使用和利益的情况下,将人力资本部分产权界定给人力资本非载体投资者,由叁方投资主体共同所有。人力资本产权共同所有是各投资主体进行人力资本投资及其利益归属的重要条件,这一条件若得不到满足,不能形成相关合约,人力资本投资就难以有效实现。明晰人力资本产权关系的重点,不是人力资本产权权能的划分,而是各投资主体分别占有人力资本产权的侧重点及其行使人力资本产权的方式。现代人力资本产权不是互相独立、互不交叉的结构,而是一种既有相互独立、又有相互交叉的多维结构。个人、企业、国家因其人力资本投资分别拥有部分人力资本产权,都应是人力资本投资的收益主体,应共同分享人力资本投资的收益,构成一种收益分享共同体。人力资本投资的收益分享,就是指在一定社会经济条件下,人力资本投资主体根据其人力资本投资份额都应获得相应的人力资本投资收益。由于收益分享决定于人力资本投资收益参与者之间的产权关系,产权所有者获得人力资本投资收益是由他所拥有的人力资本产权所决定,因此,他们的产权收益的数量,与他们是否直接参与生产过程无关,与他们投入生产过程的劳动量多少也无关,而只与他们投入这一生产过程的人力资本成本和存量有关,一旦产权参与新增财富的分配比例确定,产权所有者拥有的人力资本越多,所占人力资本投资收益就越多,从生产所创造的新增财富中所获得的份额也就越多。由于企业生存于不确定的市场环境之中,企业合约是不完备的,企业的总利
张昭俊[7]2012年在《人力资本产权视角下的企业收入公平分配研究》文中研究表明现代社会,随着“以人为本”理念的确立以及人在社会经济活动中地位的提高,人力资本在企业生产经营活动中的作用日益重要,并成为企业价值生产与价值创造最为关键的要素。然而,由于制度建设的滞后性,企业的参与者诸如股东、经理人、债权人以及普通员工的产权地位并不平等,在企业的收入分配中,人力资本特别是普通的人力资本并未得到与其贡献相匹配的回报,收入差距的逐渐扩大,根植于传统工业经济的企业分配制度面临着前所未有的挑战。为了实现企业收入的公平分配,保障企业参与者各方的应有权益,缩小收入差距,本文以人力资本理论、产权理论以及公平理论为基础,将经济学、统计学、会计学及法学等联系并融合起来,对企业产权制度安排、人力资本计量、会计核算及其相关制度问题进行系统的、跨学科的研究,最终建立起企业收入公平分配的制度体系。为了实现收入分配的机会公平、过程规则公平,通过创新企业的产权安排、分配模式以及会计核算制度,重新思考与构建企业收入分配制度,具有重要的理论意义和实践意义。本文研究首先从剖析公平分配的内涵入手,指出企业收入分配公平应该考察收入分配过程中各环节的公平,并对企业收入分配过程中的起点公平、规则公平以及结果公平进行了阐述。同时,研究了人力资本及其产权的内涵、特性以及人力资本企业产权。其次,以企业产权思想作为逻辑基础,从公平的角度,构建企业参与者产权地位平等、分配规则统一的收入分配体系。在比较按劳动分配、按贡献分配以及按资本产权价值分配的基础上,提出企业收入公平分配的标准与尺度。第叁,在分析人力资本的价值运动的基础上,提出了一套“预期价值定价—动态调整—确定人力资本实际价值”的动态的分阶段的具有可操作性的人力资本定价思路,并给出利用市场劳动者收入水平间接进行人力资本初始定价以及利用模糊评价调整人力资本价值的定价方法。最后,对人力资本产权视角下的企业收入公平分配核算体系进行了研究,主要探讨了人力资本产权价值相关的核算内容,以及会计账户的设置,相关会计核算规则的改进与会计报告的创新。
贺喜灿[8]2010年在《人力资源开发视角的农民增收长效机制研究》文中指出改革开放以来,农民增收问题成为破解“叁农问题”的核心问题,一直得到各级政府和学术界的高度重视。本文以江西为例,探讨影响农民长效增收的主要因素,从人力资源开发的视角构建农民增收的长效机制,最后论述促进农民增收的政策保障措施。本研究的基本目标是：期望通过农村人力资源开发,全面提高农民的知识、技能和健康水平,即全面提升农民的人力资本,增强农民自身的能力和素质,进而促进农民的就业或者创业,在组织——含以政府为核心的农村公共服务组织、以农民为主体的经济合作组织、以企业为核心的农业产业化组织——和政府宏观政策的作用下,形成“人力资源开发-就业-增收”长效性的良性循环,达到农民长效增收的目标。本文的基本思路是：(1)用因子分析法找出影响农民增收长效性的主要因素；(2)对影响农民增收长效性的主要因素影响农民增收的程度进行实证分析；(3)从人力资源开发的视角,对农民收入增长进行制度分析,系统考虑农户、组织和政府叁个层面,利用系统动力学模型,构建农民增收长效机制,并根据长效机制的反馈基模分析,提出消除农民增收增长上限的具体对策和促进农民长效增收的政策措施；(4)对长效机制的落实情况开展调查,全面总结归纳农民增收长效机制执行过程中形成的典型模式,用事实论证农民增收长效机制设计和政策执行的必要性。本文的研究结论是：以江西为例的实证研究表明,在农民收入的影响因素中,人力资本是最主要的；基于此,本文从人力资源开发的视角,深入探讨人力资源开发对农民增收的影响机理和影响程度,并将制度纳入人力资源开发的范畴,探寻微观(农户和作为人力资本载体的农民)、中观组织(农村公共服务组织、农民合作组织、农业产业化组织等组织)和宏观(主要为政府政策)叁个层面耦合的制度结构；在此基础上,运用系统动力学的基模分析方法,按照“人力资源开发-就业-增收”的逻辑,构建出农民增收长效机制——即农户、中观组织和政府叁方共同运行和藕合的综合系统。其中,农户自身是关键,应积极参与并进行人力资本投资,如教育、培训、医疗保健、外出务工等；中观组织是为农民提供公共服务、提高农民的组织化程度和整体素质的有效载体；宏观层面的政府政策是重要的激励和保障。基于此长效机制,政府应制定并实施积极的政策保障措施,以促进农民长效增收。
傅颀[9]2005年在《重解资本收益》文中指出在经济现代化的进程中，人力资本在资本要素构成中的地位越来越重要，对经济增长的贡献也越来越大。尤其是在那些知识密集型的行业中，人力资本已经成为具有决定性作用的要素。即使在非知识密集型的行业中，那些关键性的人力资本也同样对公司的经营业绩具有不同程度的决定作用。因此，传统的由物质资本独享资本收益的分配模式将受到挑战，对于“厘清企业资本收益创造过程中人力资本和物质资本究竟各自发挥了多大作用”既是当前理论研究的空白点也是关系到我国在经济转型期各类企业深入改革以致持续经营发展所亟待解决的问题。2005年3月22日，上海浦东新区与上海市工商局联合发布了《人力资本出资试行办法》，规定人力资本入股可抵公司注册资本的35％。这一重大政策的出台凸现了实务界对人力资本重要性的认可和共识，也为本研究提供了重大的现实背景和基础。鉴于此，论文将研究视角聚焦于“重解资本收益——人力资本视角下的资本收益研究”这一脉络，试图从人力资本的视角，重新解析企业收益的创造过程，在物质资本和人力资本之间分解资本收益，打开价值创造的“黑匣子”，进而创造性地从贡献的角度探索企业家人力资本的价值计量问题，为企业收益分配的前提和方法提供具有说服力的定量依据，为完善企业人力资本产权理论进行一次有益的尝试。论文可能创新之处有以下几点：1、论文采用了源(理论渊源)——流(学术流派)——域(研究领域)层层推进的渐进式结构，从理论渊源上阐述人力资本视角下资本收益理论的基础，梳理了当前国内外学者对人力资本参与资本收益分配的各种观点和方法，提出了本论文将研究的领域，并在之后的行文中为实证研究的展开奠定理论基础，再用实证研究的结果解决现实问题，验证理论和假设的科学性。2、提出了“资本收益运动过程心电图”的管理模型，将资本收益的运动过程形象的比拟为心脏搏动的动态过程，形成了企业价值创造系统，运用价值链理论，通过鱼刺图价值分解法从平衡计分卡的四个维度来梳理和明确企业价值战略目标，将价值运动过程的驱动因素逐步分解，尤其是从人力资本的视角探讨了智力资本在资本收益过程中的重要作用。3、构建人力资本贡献价值计量模型，从微观的角度运用柯布-道格拉斯函数，利用“倒轧差分”方法将物质资本价值创造部分予以剔除，应用模糊计量法得到本年度整体人力资本创造的价值增值贡献，并且运用实际数据带入模型进行实证计算，得到了数据库中每个企业物质资本和人力资本在资本收益创造过程中的各自贡献额度。4、论文在研究数据的选择上区别于其他上市公司研究，选择的是非上市的国有企业为研究样本。作者查阅了上市公司年报，发现在信息可靠性和信息披露程度上反而是非上市的国有企业财务数据更可靠，确保了研究模型的稳定性和可靠性，从一定程度上表明资本市场数据缺乏真实性，有待进一步提高和改进。5、深入企业实践，进行“田野研究”(field study)，以国有企业——中国(杭州)青春宝集团公司作为研究对象，以管理贡献明细帐和关键事件法为线索，将影响企业家贡献价值创造的关键指标进行分解，形成问卷，并选取具有影响力的被访者进行访谈和填写问卷，运用层次分析法对青春宝集团董事长冯根生先生在2001-2004年期间的管理贡献进行计量，在一定程度上科学合理地解决了“冯根生难题”。由于计量人力资本和物质资本在资本收益创造过程中的各自贡献在理论上和实践中都是一个颇具难度的课题，所以可供参考的已有相关研究不多，但是现实的困惑和学术研究的空白点都使得它是一个迫切需要解决的问题。受限于本人的研究能力和学术水平，论文仅是一次尝试性的创新研究，难免还存在诸多不足和局限。权当是抛砖引玉，希望有更多对该领域感兴趣的学者和有识之士加入到该领域的深入研究中来，从而丰富和完善资本收益的相关研究。
李连光[10]2013年在《论资本分类配置及其对我国经济发展的影响》文中指出产品内分工是国际分工深化所呈现的最新形态。在产品内分工的条件下，从事加工制造的国家不但消耗了大量的资源、污染了环境，而且只能获得较小的价值链利益分配份额；而从事技术研发、市场开发、品牌塑造的国家不仅资源消耗小、环境污染少，还获得了较大的价值链利益分配份额。针对这一问题，本文提出了“资本分类配置”理论来解释以上现象。本文的主要结论：（1）“资本分类配置”，是指不变资本区分为有形资本和无形资本，在国家间形成了两种资本形成的分工。一个国家属于哪类资本配置，既可以从无形资本的形成比重来看，还可以从无形资本的国际净收支来看。资本分类配置国家可以分为叁种角色：可以把无形资本收益国际收支保持顺差的国家称作“无形资本占优国家”，把无形资本收益国际收支保持逆差且研发占GDP比重较高的国家称作“精密制造国家”，把其余无形资本收益国际收支保持逆差的国家称作“有形资本占优国家”。（2）资本分类配置对一个国家的生产方式、价值链利益分配、产品质量、资源环境都会产生重要影响。无形资本是应对风险与不确定性的过程中智力劳动成果物化的载体，并且在应对新的风险与不确定性的过程中为智力劳动提供物质基础。技术、品牌、制度是无形资本的主要组成部分。无形资本与有形资本在资本形成、资本积累与资本运动过程等诸多方面存在巨大的差别，这对不同角色国家的生产方式产生了巨大的影响。发展中国家对国外无形资本的使用提高了本国产品的质量。一国向有形资本占优国家转变时经济增长速度加快，向无形资本占优国家转变时经济增长速度减慢。两类资本的数量对比决定了制造业价值链利益分配。价值链利益分配是由两类资本间的供求关系决定的，价值链利益分配有利于稀缺资本。最近几十年来，有形资本的大量形成与无形资本的相对稀缺，世界范围内稀缺的无形资本与相对丰裕的有形资本共同决定了价值链利益分配的不平衡，有利于无形资本而不利于有形资本。有形资本占优国家从事的加工制造是资源环境消耗型的，国际价值链中处于低端又制约了资源环境的改善，所以，有形资本占优国家面临严重的资源环境问题。（3）本文通过对资本分类配置国家角色变化发展历史的考察，运用归纳的方法，得出了资本分类配置国家角色变化的决定因素有：人口数量、成人平均受教育年限、研发投入、储蓄率、储备率、对外版权与专利技术支出等。因素之间的相互作用也是重要的影响因素：研发要与人均教育水平相适应，技术引进可以弥补国内人才资源的不足，过度的技术引进抑制国内研发，内外储蓄的协调等。（4）本文通过总储蓄率、总储备率二者在不同条件下的考察，运用静态比较的方法，揭示了总储蓄率、总储备率的正向线性关系。结合资本分类配置国家在角色转变过程中储蓄率的异常升高、储备率相应地升高的现象，推断出内外储蓄一致调整的规律。2000年以来，我国的总储蓄率和总储备率出现了显着的、快速的双增长。从模型表示的趋势来看，在资本分类配置国家这个群体里，从有数据的1980年以来我国一直是“现实资本投资”倾向前列的国家，并非是“货币资本投资”倾向类型国家。我国较高的外汇储备率，是与很高的储蓄率相适应的。（5）近二十年来，我国在教育、科研投入方面的比较优势发生了较大变化，具备了从有形资本占优国家转变为精密制造国家的部分条件。我国是世界上最大的有形资本占优国家。我国要从有形资本占优国家转变为精密制造国家，关键在于降低储备率、提高对外版权与专利技术支出和人才引进，弥补我国成人平均受教育年限低的不足。本文的创新点：（1）在理论创新上，本文提出了“资本分类配置理论”，对资本分类配置的描述、影响、形成、发展、国家角色的转变过程和决定因素进行了系统的证明和研究。本文还对无形资本的产生、包含的内容、与其它相近的概念做了区分，对无形资本与有形资本之间的区别与联系做了研究；对无形资本的形成与运动过程做了研究。（2）在应用创新上，本文应用“资本分类配置理论”解释了我国的高储蓄率、高储备率以及高资源环境消耗的问题，指出了这些问题的存在是一个国家向有形资本占优国家转变特定阶段出现的、多个国家共同存在的问题，并非特例。
参考文献：
[1]. 知识型企业人力资本介入治理及其制度创新研究[D]. 佟爱琴. 同济大学. 2008
[2]. 智力资本投资收益的制度分析[D]. 李威. 武汉理工大学. 2004
[3]. 企业人力资本投资研究[D]. 李嘉明. 重庆大学. 2003
[4]. 企业家人力资本股权化制度研究[D]. 杨增雄. 复旦大学. 2006
[5]. 人力资本财务论[D]. 向显湖. 西南财经大学. 2006
[6]. 人力资本投资的收益分享问题研究[D]. 王为一. 华中科技大学. 2004
[7]. 人力资本产权视角下的企业收入公平分配研究[D]. 张昭俊. 武汉理工大学. 2012
[8]. 人力资源开发视角的农民增收长效机制研究[D]. 贺喜灿. 南昌大学. 2010
[9]. 重解资本收益[D]. 傅颀. 复旦大学. 2005
[10]. 论资本分类配置及其对我国经济发展的影响[D]. 李连光. 山西财经大学. 2013
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