行业工资集体协商：——工资集体协商制度建设的突破口和发展方向，本文主要内容关键词为：工资论文,集体论文,突破口论文,发展方向论文,制度建设论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1006-0138(2012)06-0085-04
近年来，我国因工资分配问题引发的劳动争议案件频发，以工资问题为基本诉求的职工群体性事件呈上升趋势。2010年7月26日，全国总工会(以下简称全总)第十五届四次会议审议通过了《关于进一步加强企业工会工作，充分发挥企业工会作用的决定》，提出要推动企业依法普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商，实现“两个普遍”。到2011年底，全国签订工资专项集体合同92.0万份，覆盖企业195.1万个，覆盖职工11723.2万人。[1]我国的工资集体协商的数量在增加，覆盖面在扩大，但在实效性方面却不尽如人意。如何把“两个普遍”落实到位，发挥工资集体协商应有的作用，是我们当前面临的重要问题。
一、工资集体协商的发展瓶颈
工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。它包括在企业层面进行的企业工资集体协商，在行业层面进行的行业工资集体协商以及在地区层面进行的区域工资集体协商。工资集体协商是我国平等协商集体合同制度的一个核心内容和重要组成部分。
从理论上说，建立工资集体协商制度，通过劳动关系双方的协商来确定工资水平，一方面能维护职工的权益，使职工工资增长与企业效益提高相适应，让职工分享企业发展的成果；另一方面，也有利于平衡人力资源成本和利润，建立和谐稳定的企业劳动关系，调动职工的积极性，增强企业凝聚力，推动企业可持续发展。
但从实践上看，工资集体协商远未达到应有的效果。其中一个重要因素是我国的工资集体协商主要是在企业层面推行。全总提出的“两个普遍”中，也是“推动企业依法普遍开展工资集体协商”。从企业层面来看，在国有企业，工资分配形式、工资收入水平等工资分配制度并不是企业内部的劳动关系双方能协商决定的，而在非公企业中，90％为中小微型企业，在这样的企业去开展工资协商，面临的最大问题是“三不”：企业行政不愿谈，工会干部或职工代表不敢谈和不会谈。因而，“我国的集体协商走形式，表现为数字上的成绩，企业集体合同无实质内容，与政府提供的范本雷同”。[2]
有学者认为，“加强和完善工资集体协商相关法律法规，是工资集体协商机制真正发挥作用、推进和完善工资集体协商的前提，因此要加大对企业工资集体协商工作立法的力度，尽快制定专门的工资集体协商法律和法规”。[3]笔者认为，加强和完善工资集体协商相关法律法规很有必要，但法律只能是保障而非前提。《工会法》和《劳动合同法》都规定了工会与企业行政是平等的两个主体，要平等协商签订集体合同。但在实际操作中，工会地位与法律地位的差距却很大，难以真正平等。在现有的体制下，即使有了专门的《工资集体协商法》或《集体合同法》，也只能解决企业一方不愿谈的问题，工会或职工一方不敢谈、不会谈问题依然照旧。法律强制下的企业工资集体协商仍然逃脱不了走形式的命运。
工资集体协商的出路何在?对不愿谈的问题我们可以通过立法来解决，对不会谈的问题我们可以通过加大工会干部的培训力度来解决，而对不敢谈的问题如何解决?解决了不敢谈的问题，才是解决工资集体协商实效性问题的根本。不敢谈是工资集体协商机制不能真正发挥作用的主要原因，而工资集体协商机制不能真正发挥作用的主要原因在于体制。
首先，从宏观范围来看，我国仍处在由计划经济体制向市场经济体制的过渡阶段，劳动关系的运行、协调和处理还带有计划经济色彩，尚不是完全的市场经济体制。
其次，从工会体制来看，我国的工会组织系统和工会组织结构是以企业、事业单位工会作为工会体系中的基层工会的，即基层工会是建立在企业、事业单位层面，在这样的工会制度下推行企业工资协商很难有实效。作为企业的工会主席、副主席或者委员，在企业里同时具有员工和工会干部双重身份。从根本上讲，员工的身份不仅是工会干部身份的基础，更是其本人养家糊口的基础。为了生存，他得履行作为一名企业员工应当履行的职责，如遵守企业的规章制度，接受企业的劳动条件、劳动标准和劳动报酬，服从企业管理。而工会干部的身份又要求他履行相应职责，对企业为员工设订的行为规范以及劳动条件、劳动标准和劳动报酬中的不合法、不合理的部分提出意见和建议，督促和监督企业改正。这种双重身份和双重职责所带来的矛盾，是导致工会干部不敢谈的最主要因素，为了生存和养家糊口，他们只能放弃企业工会的职责，保持沉默；因为一旦履行了企业工会干部的职责，依法代表职工据理力争，就可能会因为与企业行政的意愿不符而使其个人利益受到损失，甚至丢掉饭碗。
再次，我国工会干部管理体制与市场经济要求有差距。我们现行的工会干部管理体制实行的是双重管理，即由同级党委主管，上级工会协管，以同级党委管理为主。随着我国向市场经济的转变，这一制度在基层尤其是在企业执行过程中已不能适应市场经济的需求，党管干部的原则在企业真正落实有困难。具体表现为，在公有制企业，同级党委的主要负责人往往就是行政的主要负责人，在现行的党政一肩挑的企业制度下，工会干部由同级党委主管实际上成了由行政主管。在非公企业就更难落实到位。一方面，相当一部分非公企业没有党组织，另一方面，即使建立了党组织，其对人事上领导、监督和保证作用也有限。
工资集体协商主体双方不平等，体制问题是工会干部不敢谈的症结所在，也是工资集体协商机制不能真正发挥作用的主要原因。但体制问题的解决需要有一个过程，尤其是工会干部管理体制和以企业工会为基层组织的工会体制改革涉及政治体制改革，政治体制改革则往往要比经济体制改革滞后。在当前经济发展和劳动关系形势下，我们应该实事求是，从实际出发，把解决问题的着眼点放在现有的政治体制制度框架内来探讨工资集体协商的实效问题。在这样的思路下，行业工资集体协商就成为工资集体协商制度建设的突破口和发展方向。
二、推行行业性工资集体协商的必要性和可行性
行业工资集体协商是近几年劳动关系领域出现的新事物，也是工资集体协商的发展方向。我国的工资集体协商多为企业一级的协商，这种协商的好处是针对性比较强，协商双方对本企业的经营状况比较熟悉，协商过程也相对简单，便于操作。但由于工资问题直接涉及职工劳动报酬和企业利润的分割，企业级协商存在着劳资双方力量不平等、工会干部受企业制约、有关工资的信息企业对工会披露不够等问题，工资集体协商难以做到事实上的合理和公平。开展产业或行业的工资集体协商可避免或减少这些问题。相对于单个企业的工资集体协商而言，产业或行业性工资集体协商具有调整劳动关系的层次相对更高、力度相对更大、范围相对更广的优点，有利于收集和掌握资料；有利于解决工会在协商中受制约问题；有利于提升劳方的整体力量，使双方力量能相对平衡。
推行行业工资集体协商需要行业工会。行业工会是指同一行业的职工组成的工会，根据我国《工会法》的规定，“同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会”，由此看出，产业工会是按相同或相近行业职工组织起来的工会形式。产业工会比行业工会的层次更高，范围更广。推行工资集体协商可以从行业开始，逐步向产业推进。产业工会在我国有一定的发展基础，目前全国性的产业工会就有10个。
改革开放30多年来，随着产业结构的调整和非公有制企业的发展，在原有的产业工会框架里建立行业工会已成趋势。近年来，在一些经济发达地区，“一村一产品”、“一镇一行当”发展迅速，如浙江“纽扣村”、福建“箱包镇”、广东“玩具乡”等。由于这些村、镇、乡上的企业规模小、职工少，工会组织程度低，单独开展工资集体协商不好操作，也很难有实效。针对这种状况，一些行业性的工会联合会在经济发达的省份和内地的经济开发区建立起来了。通过开展行业性集体协商，取得良好效果。因为同一行业职工利益要求大体相同，行业工会直接面对基层企业，具有直接了解本行业下属企业的优势。同行业企业劳动定额、工时工价和工资标准等涉及职工收入分配方面的问题行业特性明显。由行业工会来与相应的行业雇主组织就本行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资等集体协议，再由基层工会就本企业的具体劳动场所、劳动环境在行业集体合同的基础上进行细节协商，可以避免企业工会与企业行政的直接对立，实现保障职工群体权益、构建和谐劳动关系的目的。行业工资协商比较成功的有“温岭经验”、“海南范式”和“武汉样本”。
2004年9月19日，温岭市首任羊毛衫行业工会主席陈福清，代表温岭1.2万名羊毛衫行业工人，同温岭市羊毛衫行业协会会长王新法签订了工资协商协议书。2007年11月，温家宝总理对温岭市羊毛衫行业开展工资集体协商的经验作出批示，要求总结推广。
2011年4月23日，武汉商贸金融烟草工会联合会代表45万餐饮业职工与代表武汉市大小餐馆食铺4万名老板的武汉餐饮行业协会在经过多轮谈判和协商后，签订了《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》，明确规定餐饮行业最低工资标准为武汉市最低工资标准的130％，工资年度增幅不低于9％，这是中国迄今为止涉及从业人员最多的一份工资集体协议。
2011年6月3日，海南省酒店与餐饮行业工资专项集体合同现场签订会在海口举行。职工方首席代表、行业工会联合会主席陈恒与企业方首席代表、行业协会会长翟培基，分别在《海南省酒店与餐饮行业工资专项集体合同》上签字。该专项集体合同覆盖3494家酒店餐饮企业，涵盖职工约16.5万人，并促成2207家法人单位(含个体法人)加入工会组织。这是全国第一个省级行业工资专项集体合同。
行业工资集体协商弥补了企业工资集体协商的缺陷，其好处是抓住了行业共性问题，超越了企业边界，双方地位对等，协商更有实效。同一个行业的生产模式、工资水平、工时标准、职业安全卫生条件等方面存在一定的共性，通过行业工资集体协商的形式，可以制定出相对稳定、合理、有连续性的行业用工标准。这样做不仅有利于保护劳动者合法权益，也有利于促进行业内企业的发展。
笔者曾在2011年底随本院工会干部培训学院赴武汉考察，与武汉市餐饮行业工资专项集体合同的两位首席代表——武汉市商贸金融烟草工会的常务副主席周国华和武汉市餐饮协会会长、武汉小蓝鲸健康美食管理公司董事长刘国梁进行了座谈。刘国梁会长认为，工资集体协议签订后直接增加了用工成本，但是我们也看到了另外一个方面，员工的心留在工作上了，由于认真工作，顾客就满意了，顾客的回头率就高了，我们的营业额、利润就增加了。行业协会和行业工会开展工资集体协商，除了有利于整个行业的可持续发展，还有利于消除行业内企业在用工上的无序竞争状态，优化行业发展空间。数据显示，2011年，武汉大中型餐饮企业销售额增幅达15％，小型企业增幅达25％。[4]
行业性工资集体协商解决了企业工会干部不敢谈的问题，适应了我国非公有制中小企业快速发展和劳动关系变化的需要，是建立行业内劳动关系协调机制、实现工会维护职工权益的重要手段，也是扩大工资集体协商覆盖面、增强工资集体合同实效性的重要举措。
三、行业工资集体协商的推行和完善
实行行业性工资集体协商既能体现行业共性，又符合市场经济国家的通行做法，有利于维护劳动者群体的权益。但从当前的实际情况看，推行行业性工资集体协商还面临一些问题，需要一步一步加以完善。
1.行业工资集体协商的主体问题
开展行业性工资集体协商需要有行业工会和行业雇主组织作为主体，我国的行业工会和行业雇主组织尚不健全。
就工会组织而言，行业工会还不普及，现有的行业工会有的由政府部门转化而来，带着行政色彩，有的则是工会联合会、工会工作委员会等形式，组织上较为松散，代表性不足。就雇主组织而言，企业家协会、商会、行业协会、企业联合会名目繁多、半官半民，且发展很不平衡，组织不健全、会员单位少等问题困扰着行业协会的发展。全国总工会2009年曾出台《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》，提出可根据实际确定协商主体：由行业工会(或工会联合会，下同)与行业内企业代表组织进行协商；由行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；由行业工会与行业所属各企业行政进行协商；未组建行业工会的，可由行业所在区域的工会或地方产业工会代行行业工会的职能，与企业代表组织进行协商。2011年武汉市餐饮行业还没有行业工会，武汉市餐饮业工资集体协商就是由武汉商贸金融烟草工会出面与武汉市餐饮协会协商，采取的是“上代下”协商方式，由地方产业工会代行行业工会职责。
2.行业性工资集体协商的内容和程序问题
行业性工资集体协商的内容和程序都比企业工资集体协商复杂得多。
工资集体协商的核心内容是增加工资。由于工资集体协商的标准是参考政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位，地区、行业的人工成本水平、职工社会平均工资水平和城镇居民消费品价格指数，并综合考虑企业人工水平、劳动生产率、经济效益及上年度职工工资总额和职工平均工资水平等诸多因素确定的，因而行业工资集体协商要掌握大量的材料数据，要了解行业所属企业的具体经营状况，这对工会和行业协会都提出了更高的政策水平要求。
行业工资集体协商的重点是行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额等。特别是劳动定额和工时工价更能体现产业特色，突出工资集体协商的实效性。全总《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》强调，劳动定额和工时工价标准的确定，必须符合国家和地方有关法律法规的规定，以“在法定工作时间内、正常劳动条件下、90％以上职工能够完成”为原则，做到科学合理。这对工会和行业协会都提出了更高的专业要求。
为使行业工资集体协商的内容和程序规范化，协商人员队伍建设迫在眉睫。
3.行业工资集体协商的配套平台问题
行业工资集体协商需要搭建和完善相应的平台。
第一，健全和完善行业工会会员大会和会员代表大会制度，由小到大，召开村级、镇级、乡级乃至县级行业工会会员大会或会员代表大会，选举产生行业工会委员会和工会主席，弥补行业工会联合会、工会工作委员会代表性不足的问题。
第二，在没有行业工会的情况下，先建立行业职工代表大会制度，由职代会推选职工方协商代表候选人；并在报刊、行业网站上公示职工代表、协商代表、合同文本，双方达成一致的合同草案交职代会审议通过，确保行业工资集体协商的民主性和代表性。
第三，把企业层面的工资集体协商作为行业性工资集体协商的补充。在行业性工资集体协商确定的劳动定额、工时工价的基础上，行业内各企业工会，还可以根据本企业实际，就劳动定额、工时工价或工资标准等相关问题与企业行政进行补充性协商，签订补充协议。
4.行业工资集体协商需要法律来引导、支撑和保障
第一，修改现行涉及行业工资集体协商的法律，适应市场经济的发展。对《劳动合同法》第五十三条“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同”条款进行修改，取消“县级以下”的级别限制，取消“建筑业、采矿业、餐饮服务业等”的行业限制，取消“可以”这个选择性规定，改为“在本行业具有一定规模的区域，都要实行行业集体合同制度”。
第二，加大工资集体协商立法的力度，提升工资集体协商的法律位阶。现行的工资集体协商的专门法律层次较低，2000年劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》和2004年颁布的《集体合同规定》只是部颁规章，立法层次较低；全总2009年出台的《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》更只是工会系统内部的指导性文件，还算不上是法律。应尽快出台《工资集体协商法》，推进工资集体协商的立法进程。
第三，突出行业工资集体协商在工资集体协商中的重要作用，在立法中增加行业工资协商的内容。《劳动法》、《工会法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》几乎没有行业集体协商的内容，《劳动合同法》虽提到区域和行业工资集体协商内容，但限制很多。建议在《工资集体协商法》中设“行业工资集体协商”专章，对行业工资集体协商的主体、内容、程序等进行具体规范。
法律是实行工资集体协商制度的保障，如何通过立法来实现劳动关系的协调和双赢，这是另外一个重要课题。