对行政组织冲突管理系统的几点认识，本文主要内容关键词为：管理系统论文,几点论文,冲突论文,行政论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、行政组织冲突管理的涵义
冲突管理有狭义的和广义的之分。狭义的冲突管理只是对冲突结果的管理。这是一种被动、静态的冲突管理，实际上是对冲突的处理或解决。广义的冲突管理是对冲突全要素、全过程以及冲突与组织环境之间相互作用的管理。这是一种积极主动的、动态的冲突管理。对行政组织冲突的广义管理就是行政组织冲突的系统管理。这一点正是作者对行政组织冲突问题研究的新探索。
行政组织既是一个复杂的系统，又处在复杂的组织环境之中。因此，对行政组织的冲突管理应基于对行政组织、行政组织冲突以及行政组织环境复杂性的正确认识上。行政组织冲突系统模式把冲突看作一个系统过程，其根源作为冲突的输入，把组织对其输入的作用看作是组织冲突的内在机制，而把冲突对环境的影响看作是冲突输出，也就是冲突结果。
行政组织冲突管理根据其特征可采用预防、控制、解决和利用等方式。如对冲突的根源，主要采用预防和控制的方式，对于冲突变换过程中的管理，主要是控制和利用，而对冲突的结果，则主要用控制、解决的方式予以管理。
行政组织冲突的根源千条万条，但从本质上看主要有三条，一条是组织各部门及群体之间目标的差异和公务人员对组织目标认识上的差异；一条是组织资源短缺和组织对其分配的不平衡；还有一条是组织结构不合理。
在一个行政组织里，因各部门的工作性质和任务不同，其部门的目标就不同。如税务部门只是在收税和多收上下功夫，而经贸部门总希望能通过税收调节刺激工商企业的积极性，从而促进发展，扩大税源。这就是这两个部门对组织目标认识上存在的差异。由于这种认识差异的存在，常会因此而使行政组织冲突发生于政府各部门在处理增长发展与稳定、公共需要与个别需要、长远利益和眼前利益的关系过程中。在一个部门内的公务员之间，虽然说有相同的目标，但在促使目标实现上，认识是有差异的。这种认识差异的根源是十分复杂的，有心理的原因，也有社会的原因。但不管其原因是什么，这种认识差异也会引发行政组织内个体间的冲突。由于这种冲突根源于对组织目标实现问题上认识的差异，故这种冲突也属于组织冲突。
行政组织中的资源既包括诸如薪金、住房、办公设施之类的物质资源，也包括象职位、权力、头衔、荣誉之类的精神资源。过去的组织理论家大都认为资源的缺乏是引发组织冲突的重要根源之一〔1〕。而事实上，当资源确定后，引发冲突的根源多来自对资源分配的不平衡。这种分配不平衡常表现为：一是，物质资源分配与精神资源分配不协调；二是，资源分配与部门在组织中的地位和职能不协调；三是，资源分配与公务员在组织中的地位、个人能级（德、才、能等级）和所负责任不协调。我们在实际中发现，并不能因资源不断丰富而使组织冲突减少，但是随着组织的健全和改革，冲突则会减少并多呈功能性。这正说明了资源分配不平衡已成为重要的组织冲突根源。这里要注意的一点是，许多人在分析冲突时，只注意到了冲突的结果或者说显性冲突，而未注意到冲突的根源，或隐性冲突。因此，常常会得出错误的结论。
冲突根源的输入，要经过组织变换机制才能输出。管理的任务就是不断变革，保持一个良好健康状态的组织，使其结构合理可靠，运行有序，以期使冲突被组织吸收或经组织本身的改革而自觉地使组织趋向更新的结构。在这种状态下，管理冲突的主要方式是预防、利用和控制。
不良功能的行政组织冲突使组织对环境的适应性变差，主要表现为互相扯皮、官僚主义、腐败现象等，从而导致行政运行失常、效率低下。当然，这时候也是组织变革的大好时机。通过变革，可以消除积弊，使组织走向有序。同理，因行政组织的内部冲突，致使组织处在不稳定状态，社会环境（如公众压力、要求等）尤如输入的涨落，加速了行政组织的改革。这两方面的影响都说明了行政组织冲突导致了组织的有序。但这并不是说冲突总是好的，组织管理中必须考虑到变革的代价、社会承受力等因素。对于如何把握变革组织的时机和力度，应视组织的实际状态和外部环境而定。
二、行政组织冲突管理系统的构成要素与环境
行政组织冲突管理系统和任何其他社会组织系统一样，有其构成要素，并与其环境发生着相互作用。行政组织冲突管理系统从其运行和作用对象角度看由冲突、结构、人员和管理等四大要素构成。
冲突是管理系统的管理对象，它包括行政组织冲突的根源、机制和结果。我们把冲突纳入系统的构成要素，并认为冲突的三种形态（根源、机制和结果）都是冲突要素的组成部分，这是与我们对行政组织冲突的认识有关的。对于行政组织冲突的管理要从冲突潜势开始，直至对结果的处理。这种管理认识就是积极而动态的管理。因此，行政组织冲突管理系统的构成要素首先应包括其对象——行政组织冲突。
行政组织冲突管理系统的第二个构成要素是行政组织的结构，它既是行政组织冲突的载体、也是对其管理的基础，冲突因其而发生，管理因其而成为可能。行政组织结构是一个非常庞大复杂的体系，主要包括权力体系、部门构成、职位层次、任务系列、组织职能、技术水平、沟通协调和规章制度等。
行政组织结构不合理是引起行政组织冲突的主要根源之一。在行政组织中，其部门体系是其基本框架，而各部门之间对组织目标的认识上难能一致，各部门又有自己的目标。各部门任务职能的划分决定了各部门目标的差异。权力体系中的授权和指挥、组织职能的划分等都会对组织资源的分配产生影响，不正确的影响容易引发组织冲突。另外，职位层次过多，使部门、团体及公务员之间交互加强，如果沟通协调不及时恰当，也会引发组织冲突。行政组织的规章制度是组织有序的根本保证，而组织有序正是对冲突管理的基础。因此，合理的组织结构既可以减少冲突，也有利于对冲突的管理。
人员是构成组织的第三个要素，也是基本要素。任何一类冲突最终都归结为人之间的冲突。任何一种冲突管理，最终归结为人的管理和对人的管理。人作为这一系统的构成要素，同时又是它的行为主体，这一特点体现了社会组织与物质、生物组织之间的区别，行成了这一系统的复杂特征。
作为这一系统要素的人，有四方面因素对组织冲突及管理是有影响的。
一是，人的需求 按照马斯洛的需求层次理论知，人的基本需要可以归纳为五种〔2〕，即生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能和冲动，称为低级需要和生理需要；一类是随生物进化而逐渐呈现的潜能或需要，称为高级需要。这五种需要是从低级向高级发展的。在同一时期，可能同时存在着几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内只有一种需要是占支配地位的。人的这种需要和需要发展以及某一时期内支配性需求对组织冲突和冲突管理都存在着积极或消极的影响。如果一个人的需求得到更多的满足，其行为趋向及价值目标对组织冲突及管理的影响就是积极的，否则就是消极的。
二是，组织内人的协调 组织冲突管理系统和一般管理系统一样，是一个具有社会心理学结构的动态系统。如果没有人的系统的协调，管理系统本身就不可能存在。管理系统是由为了共同目标而集结起来的众多成员组成的，要取得组织成员对系统的贡献，以有效地实现系统目标，必须对各个成员进行约束。这种约束的结果既使每个成员都发挥了作用，又使组织成员的集体行动对系统做出了贡献，这就是人的系统的协调问题。这种系统的协调从一定意义上讲就减少了组织冲突发生的几率，也使系统结构变得更为稳定和有序。因此，组织内人的协调，使组织抵抗冲突的能力增强。
三是，环境对人的影响 这是一个十分复杂的问题。作为行政组织的要素人，其环境包括社会的、组织的、政治的、经济的、文化的等。这些因素作为对人的输入，经过人内心的作用后，必然要作为行为输出来。一个稳定而健康的组织环境和组织文化、组织结构（对人来说，这都是环境）和一个不稳定、不健康的组织环境、文化和结构，对人的影响是完全不同的，前者对人是一种积极影响，而后者对人则是一种消极影响。两种不同影响，引发的冲突性质是不同的，即冲突行为和对冲突的管理行为是有区别的。因此，我们应尽量优化环境，优化组织文化和结构，使其对人有一个积极的影响。
四是，管理要素，这是冲突管理系统的灵魂 包括管理方式，即预防、控制、解决、利用；管理机制，主要指变换、反馈和评价等机制；管理方法，指具体解决冲突的方法。对于组织冲突，管理的任务首先在于对其性质及其根源的认识；其次是根据性质和根源选择管理方式和具体的管理方法。评价机制是通过管理系统的评价体系对其行政组织绩效的评价，然后在反馈机制作用下，使系统再启动管理方式和方法，最终使冲突被组织吸收或使组织变革走向更加有序。管理这一要素的核心还是人，但是管理的机制发挥只靠人是不够的，还要靠管理系统的结构、功能等来保证。
组织环境对冲突管理系统的影响也是很重要的。我们考察冲突管理系统的行为，必须用生态的观点去看待，即把管理冲突系统置于组织环境中去考察。这种考察是一个动态的互动行为。一方面冲突结果对环境有某种影响，另一方面，环境对其冲突管理系统也有反作用。如对人、对结构等都或多或少有影响。它们之间的动态平衡就是适应，这也是管理系统的特征之一。对冲突的管理正是在这种动态平衡中实现的。
三、行政组织冲突管理系统的特征
1.行政组织冲突管理系统是一种多维结构系统
行政组织冲突管理系统的结构由其价值目标、权力任务等多方面的要素构成，其功能则是多维结构的综合效果。巴纳德把这种结构称之为复合系统〔3〕。在行政组织冲突管理系统中， 多维结构的主体由以下七类结构体系构成：
（1）由荣誉、价值观及社会认同等诱因与其公务员贡献而形成的社会目标心理体系。这一体系虽然在任何组织里都是存在的，但只有政府和各类公益性组织的管理系统，其诱因与贡献才具有高尚性、公益性和社会性。
（2）通过公务员的工薪与经济待遇诱因与贡献形成的经济体系。这是这种管理系统的基础，也是一种控制手段。
（3）为了完成各项公务形成的工作体系。它构成了管理系统中各部门和公务员之间的工作关系。
（4）通过日常的政务、业务活动以命令、报告、通知、通讯等形式形成的信息系统。这是管理的必要条件。
（5）部门内公务员之间形成的人际关系系统。这种关系和联系为管理中的协调和沟通创造了条件。
（6）知识技术和设备构成的技术系统。这是冲突管理的物质基础。
（7）以职位、职能、职权构成的权力系统。这是管理系统的重要动力来源。对于行政组织，这一系统是至关重要的，许多行政组织的 崩溃，行政冲突的破坏性作用，都是因为这一系统的不健全所致。
2.行政组织冲突管理系统具有耗散结构特征
（1）开放是耗散结构的基本条件。从上面分析知， 冲突管理系统的对象是冲突，而这种冲突是以行政组织为载体的。因此，冲突就表征组织的熵增加。为了使组织趋于有序必须从社会环境中吸取负熵，从而使系统总熵减少。根据普利高津开放系统的熵增公式分析：
｜d s = d e s + d i s｜
可得出同样结论。这里d s是系统总熵变，d e s是系统通过边界与环境的熵交换（熵流），d i s是系统内部作用所产生的熵变，也叫熵产生。只有当
｜d i s＜｜d e s ｜时
才能保证d s＜0，即组织走向有序。因此，开放是系统有序的必要条件，如交流信息、人才流动、交换干部、吸收国外先进管理方法等，都是开放中负熵流的吸收。
（2）.远离平衡态。 冲突管理系统的主体……行政组织是由目标体系（总目标……作业目标）、结构体系（纵向结构和任务的流向、权力 的高低之分）、人员按能级结构的配备等都使系统远离平衡态，这正是 解决冲突的基础（如找共同目标和上司的办法）。
（3）.非线性机制。非线性机制就是非叠加性， 平常讲的整体大于部分之和就是非叠加性的形象说法。这一机制可以使组织冲突得以放大，从而导致组织有序。冲突管理正是利用这一机制或吸收或变革组织的。
3.变革——代价——承受力平衡的特性
管理冲突在很大程度上是对行政组织有序化程度、有序化所需代价及组织承受力之间的平衡。如果不考虑代价和承受力，那么冲突大一些对组织是有好处的。因为当冲突经组织放大到对外界有整体表现时，就会使组织偏离其正常状态，形成组织涨落。这种涨落在组织非线性机制作用下可以放大导致组织变革，形成更为有序的组织〔4〕。当然， 只考虑代价和承受力而竭力防止冲突发生或把其限制在隐性范围内，组织就会逐渐走向平衡态，丧失原有功能，最终必然导致组织结构无序、运行失常。正是在这个意义上考虑冲突管理系统既要保证组织的健全发展和变革，又要考虑变革所带来的振荡，好的系统就是求得代价、承受力和组织变革三者之间的动态平衡，如精简行政机关人员就是这个问题的典型例子，对于机构臃肿，解决的办法就是精简，但必须求得平衡，否则会造成不可估量的损失。
注释：
〔1〕王宏彰：《管理心理学》第107页，电子工业出版社1988年版。
〔2〕俞文钊：《管理心理学》第148页，甘肃人民出版社1985年版。
〔3〕弗里蒙特·E·卡斯特、詹姆斯·E ·罗森茨韦克：《组织与管理》第99页，中国社会科学出版社1988年版。
〔4〕包国宪：《行政组织冲突分析》，《兰州大学学报》1995 年第2期。