电力企业核心人才培养体系的研究
张颖
（国网重庆市电力公司电力科学研究院 重庆市渝北区 401123）
摘 要： 在知识经济时代发展的背景下，人员逐渐成为了推动企业发展、增强企业竞争实力的关键。当前阶段，基于互联网时代的来临，电力企业市场面临着严峻的竞争压力，电力事业发展要求全面提升的现状中制定健全的核心人才培养体系，强化核心人员的培养力度，是电力企业的必然性趋势。在本文中，重点探究了电力企业核心人才培养体系的制定和落实。
关键词： 电力企业；核心人才培养体系；研究
现阶段，电力企业对人才进行培养的时候，一般是以技术人员或者是职能人员为主，不过并没有明确确定那些哪些人员属于企业的核心人员，没有引进选拔潜力高人员的方式，更不用说对核心人才进行培养了。电力企业虽然将重点放在了技术人员和职能人员身上，培训目标正确，可是产生的培训效果较低。所以，就需要结合实际情况来制定出完善的核心人才培养体系。
1 构建核心人才培养体系的必要性
所谓核心人才，主要是在企业运行期间，可以为企业带来经济效益并且做出贡献的高技能人才。针对于电力企业本身来讲，核心人员有着企业核心能力，是企业发展期间不可缺少的一部分，一般来讲，包含了决策型、管理型和专业型核心人员，不同类型人员基于共同作用力中，成为了企业人才队伍战略思想落实的典范。从中看出，制定出完善的电力企业核心人才培养体系是很有必要的。
2 对于电力企业核心人才培养的问题分析
2.1 采取的人才培训方式较为单一
之前采取的专家人才培养方式是以培训活动位置，经由上级制定任务下达到下级，下级处于被动参加的状态，存在着人才理论培训较多、而岗位实践锻炼比较少的现象，采取的培养较为单一和滞后，缺少一定的针对性，产生的培训效果不到位，完全影响了人员积极性和创造性的激发。
2.2 人才信息系统建设力度不足
从人才信息系统建设情况来看，存在着建设力度不足的现象，没有结合实际情况为高端人才全员素质评价和诊断分析工作的实施提供良好的支持依据，信息系统智能化程度较弱。
2.3 没有做好人才职业生涯方面的指导规划工作
在对人才职业生涯进行规划的时候，没有进行有效的指导，而且尚没有根据具体情况对系统人才职业发展道路进行合理的规划，采取的辅助管理工具不到位等。这就需要将员工自身需求和公司发展情况相互联系到一起，大力激发职工的工作积极性，从而促使电力企业良好开展。
3 对于电力企业核心人才培养体系的研究
3.1 制定相应的保障措施
3.1.1 强化协调力度，做好管理工作
1.6.1 对于本次统计分析做如下定义：将患者确诊CRPC定义为起始事件；将患者死于CRPC定义为终止事件；将患者确诊CRPC至死于CRPC或随访结束的时间间隔定义为生存时间，以月计算。将①失访；②患者因CRPC以外的原因死亡；③观察结束时患者仍存活3种情况作截尾数据处理。
（3）建设相应的平台：建设高端核心人才信息管理平台，把高端核心人才归纳少工作小组内，对其进行统一管理。
3.1.2 制定健全的高端核心人才培养体系
（1）做好顶层设计，制定合理的规划。进行全局谋划，做好系统设计，根据实际情况来制定企业高端核心人才管理体系，在对高端核心人才选拔推荐和考评激励等流程进行严格规范，落实高端核心人才的管理和队伍建设工作。
（2）根据实际情况来构建各单位核心人才梯队建设机制。对于电力企业来讲，需要按照自身的定位和基本需求来探究出更加完善和健全的高端核心人才梯队建设配套政策，制定出相应的高端核心人才培养计划，打通人才职业成长通道。
（3）遵循务求实效的要求，创建常态交流和总结评估机制。电力企业需要定期实施高端核心人才的交流活动，将高端核心人才梯队建设环节的成果进行有效的评价，加大推广应用力度。采取多项形式来总结经验，加大推广力度，适当的对高端核心人才梯队建设优秀单位进行鼓励。
（1）首先，成立绩效办公室，小组成员为绩效委员会领导小组和党委组织部负责人员，加强组织领导，统一思想理念，全面的了解并且掌握电网制度要点和深化全员绩效管理的理念，落实人员自身的职责。
当前，需要构建良好的氛围，比如遵循知识、人才和创造等，做好高端核心人才的表彰工作，将高端核心人才的示范引导作用有效的体现出来，经由激励报、重培养、建平台等方面激发人员工作的积极性，柔性化的管理高端核心人才。
（1）激励报：对内部薪酬分配体系加以健全，使得薪酬分配朝着高端核心专家人员发展，从高端核心人才在相应时间内完成的工作任务数量和质量评价结果等落实屏蔽以及奖励等多方面措施，激励人员，而且，高端核心人才自身享有岗位晋升以及参加培训的机会。
利用SPSS 20.0的统计软件进行数据整理,其中计量资料以±s表示,t检验,计数资料用χ2检验,当P<0.05,存在统计学意义。
（2）重视培养：构建完善的内部培养制度，借助相关的项目来培养各个专业的优秀人才，以项目为主，提升技术水平，构建有利于成长的平台。
当前，构建专业性的人员团队是增强电力企业竞争实力和落实人力资源规划的主要方式，各个单位需要积极性的进行配合，加强对专业性核心人才的培养力度。
（4）创建良好的氛围：借助报刊或者是网络等平台加大对高端核心人才的宣传力度，比如高端核心人才培养的方式以及经验等，将导向作用体现出来。
3.2 落实核心人才培养基础体系
（3）人才信息库：构建人才信息库的实质性目的是将企业员工特别是核心人才的信息有效记录下来，其中主要包含了专业、工作经验和兴趣爱好等。人才信息库是储备人才的主要方式，在电力企业岗位出现空缺或者是核心人员离职以后，可以从人才数据库内找寻最佳的人员。
（2）职业生涯规划：面对于日益激烈的市场竞争，员工需要结合实际情况来制定合理的发展计划，并且在自身努力下朝着最终的目标迈进。企业员工特别是核心人员务必明确职业发展的目标，提升自身素养。
（1）岗位评价体系：这一体系是基于分析企业岗位基础上实施的，采取合理的方式来构建规范性的评价体系，对各岗位的责任、能力要求和工作环境等进行管理。
两部影片中的英雄各有风采,前者是铁血男儿略带神性光芒,后者是个个都有铮铮铁骨的英雄群体,具有平凡的真实感和崇高信念的人间英雄。对比之下,可以发现两种不同的英雄塑造模式。
3.3 做好绩效考核的控制和管理工作
3.1.3 有效的管理高端核心人才，引进优秀专家的参与
最后，值班律师提出的各种辩护意见一定要立足于案件的实际情况，各种量刑情节要有事实和证据方面的依据。由于认罪认罚案件中值班律师的主要作用是在审查起诉阶段，值班律师说服的对象是检察官，因此值班律师在同检察官进行“控辩协商”时，应引用最高人民检察院指导性案例中对相关犯罪的量刑处理意见去论证自己的观点，争取最大限度地说服检察官接受本方的辩护意见，进而实现真正的有效辩护。
其次，房地产开发企业受到政策环境的直接影响。国家的政策法规、金融环境以及经济变化会对房地产企业的未来发展带来较大干扰。
（2）在月度执规考核中落实绩效管理，每月对各层级的绩效执行以及数据情况进行通报一次，选取专业中心、专业室以及科组在月度绩效委员会内详细的阐述内部绩效管理评价现象和绩效包含的重点，树立规范性的内部绩效管理运行标高，达到绩效评价成果共享的目的。
（3）组织部门按照季度对各专业中心绩效管理工作进行调研，使得各层级内部绩效管理运行和考评得分相符合，确保考核依据的完整性，对员工绩效沟通反馈记录进行检查，多加听取各层级绩效管理运行提出的建议，掌握各层级绩效实际开展情况。
3.4 对源进行整合，将作用发挥出来
（1）整合内部力量和资源，加深对外交流和合作，遵循多赢发展的理念，和政府部门构建联系体系，紧抓各类人才评选的机会，大力推行。通过和先进省区进行交流学习来吸引经验和理念，健全电网高端核心人才培养体系建设工作体系和内部管控。
（2）将作用有效的体现出来，需要建设相应的高端人才管理体系，进行年度评价，其中主要涉及到了工作业绩的开焊、科学技术创新以及作用的体现等，考核结果是动态性管理的关键，针对于存在的考核不合理的情况，取消称号，不再享有相关的待遇。
（3）对于高端人才来讲，务必明确履行自身的职责和义务，重点探究各项问题，并且根据公司和部门给予的安排来研究课题、探究技术，进行人才培训等多个环节。
虽然现在对于椰果采摘机的研究有所加强，但是仍局限在一些地方的研究所还有一些大学的实验室，而真正意义上的属于椰果采摘机的专项的研究中心还没有诞生。要想在椰果采摘机的发明上取得真正的实用性突破，最好是能够建立专项的椰果采摘机研究中心，并且吸引一些专项的科研人员。本文设计了椰果采摘机的工作流程图，如图1所示。
4 结语
以上所述，电力企业需要从培养核心人才入手，全面分析核心人才培养期间存在的问题，结合实际情况来制定健全的核心人才培养体系，以此提升核心人才培养的效率，促使电力企业得到更好的发展。
其次，读者本身阅读倾向、阅读兴趣下降、业余生活相对丰富，如网上读书时间增长、上网聊天、购物、写博客、玩游戏等等，除了上课学习，他们的业余时间是有限的，电脑占用了读者不少的时间，学生们没有多余的时间上图书馆。
参考文献
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中图分类号： F272.92
文献标识码： A
文章编号： 1004-7344（2019）32-0017-02
收稿日期： 2019-7-20
作者简介： 张颖（1981-），女，汉族，重庆人，经济师，大学本科，主要从事人力资源管理工作。
标签：电力企业论文; 核心人才培养体系论文; 研究论文; 国网重庆市电力公司电力科学研究院论文;