辞退：如何在法与情之间拿捏，本文主要内容关键词为：如何在论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例
北京某房地产公司（以下简称A公司）于2005年3月15日聘用水暖工程师甲（以下简称甲某），双方签订了劳动合同，期限两年。2006年2月13日，转正后的甲某因向A公司的承包方B公司收取回扣被发现。公司想辞退甲某，但是管理层不便公开甲某离职原因，因此于2006年2月14日告知人事部甲某不适应水暖工程师的职位要求，让甲某于17日离职。人事部遂按公司要求发了一份解除合同通知，并告知甲某工资结算至2006年2月17日，同时给甲某一个月工资作为补偿。甲某在接到通知后就去了劳动仲裁部门，称公司以不胜任工作为由辞退他，应提前30天通知，但公司没有，违反了法定程序，合同解除应属无效，要求回公司上班。
事实上，现在很多公司都存在上述这种情况。那么在实际工作中，企业该如何利用法定情形，使人才退出既做到符合法定程序，又能让问题员工立即“走人”。
关于法定解除合同的情形，见下表
法定解除合同的情形总结表
解除类型 时间和要求补偿金
过错性解除随时
无
非过错性解除 提前30天通知
支付
经济性裁员提前30天
支付
协商解除合同 随时
支付
（企业提出）
员工解除合同 提前30天通知 不支付
这里面的过错性解除就是指员工违法违纪达到可以解除合同的程度，即《劳动法》第二十五条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
前三款，需要企业进一步细化，譬如，何为录用条件以及员工的什么行为属于严重违反劳动纪律，什么行为属于严重失职，工作时间接打私人电话超过20分钟，算不算严重失职，收受回扣算不算营私舞弊，多大的损害算是给用人单位造成重大损失等等，都需要人事部门和公司管理层进行沟通确定。
关于非过错性解除，主要指《劳动法》第二十六条，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
这里面值得提的是第二款，就是发现劳动者不能胜任工作一次即可以解雇，还是不胜任两次即前面有一次不胜任了，必须经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任才可以解雇。笔者认为，第二款前段“不能胜任工作”和后段“培训……调整……仍不能胜任”是选择关系，并不是递进关系，因此，是不胜任一次，便可以解雇，只是劳动法倾向于鼓励公司多给劳动者一个机会。
另外，关于经济性裁员主要指《劳动法》第二十七条，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
还有，企业提出协商解除合同主要指《劳动法》第二十四条，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。意思是，只要双方协商一致，劳动合同可以随时解除，不需要提前通知。
分析
显然，A公司是因为甲某在工作中出现道德过错，才要解雇他，但是公司并不愿意公开甲某离职的真正原因，而只告知人事部甲某不胜任工作，那么人事部在得知要辞退员工时，首先就要了解辞退员工的真正原因，即事实原因，然后再寻求接近的法定原因来解除合同。根据以上对解除合同的法条分析，类似A公司的这种情况可以从以下三个方面考虑解决。
一、变更合同期限
当发现员工出现不道德行为，又不便声张，譬如甲某这种情况。同时B公司的知情人出于某种原因，不愿意或者不能出面作证，而且公司又找不到甲某收受回扣的证据。如果甲某又是在公司工作了很多年，解除合同要给予高额赔偿，公司损失太大。这时公司可以以静制动，采取变更劳动合同的方法，将合同的终止时间提前，而在此期间，可以安排问题员工暂时休假，或将其调离原岗位等等。
二、说服员工主动离职
人事部门在遇到公司裁人时，首先应该调查原因，了解事实真相，掌握与员工谈话的底线，然后选择适当的时间、地点找当事人面谈，这需要HR管理者具备良好的面谈技巧。以甲某为例，可以告诉他，公司已发现他接受回扣的行为（必要时，可以请相关证人在场），但是考虑他其它方面表现还不错，因此公司给他一个机会，请他自动离职。如果员工能够接受这一劝解，对于公司来说，就占据了主动地位，既不需要支付经济补偿，也没有任何后续麻烦；而对于员工来说，虽然拿不到经济补偿但是挽回了面子，从心理上会有很大的安慰，主动请辞无疑是一个双赢的选择。
三、协商解除
如面谈失败，企业就只能解雇员工了。《劳动法》第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。双方协商解除合同没有提前通知的要求，只需支付相应的经济补偿即可，当然这里面如何起草解除通知有一定技巧，就是一定要在通知里注明“经甲乙双方协商一致同意，于某年某月某日起解除双方之间的劳动合同。”最后一定要乙方签字。这样既裁了人，又保留了离职的秘密，避免了劳动争议，而公司惟一负担的是补偿金。
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