关于S—M管理理论的“四道”分析——主体主义人性化管理模式述要，本文主要内容关键词为：管理模式论文,四道论文,主体论文,主义论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
S—M管理理论也就是主体主义人性化管理理论的简称。人性化管理强调管理要符合人性，这是管理学发展史上经常被提及和强调的思想。问题是符合人性的“人性”其含义是什么，或者说人性的主要特征是什么。人性是看不见摸不着的一种抽象，从而就使它成了一块橡皮泥，捏成了狗就成了狗性，捏成了狼就成了狼性。有些人确实有狗性，另一些人也确实有狼性，但狗性和狼性并不是人性。人性就是人的共性，是每一个人都共有的。笔者发现，唯者主体性是每个人都共有的，古今中外的人，概莫能外。没有主体性也就不是人。并且所有人的个性也都可由这个共性予以解释说明。所以，笔者认为，人性化管理也就是建立在人是主体性存在这一假定的主体主义理论基础上的管理。
主体主义人性化管理理论和方法的核心内容可以概括为四道，即安人之道、诲人之道、激人之道和律人之道。现略作分析。
一、安人之道
（一）安人与管理的关系。安人之道的概念是台湾的曾仕强先生提出来的，笔者直接借用来了。安人也就是减少人的不安，使人安。管理从过程的角度来定义，也就是孔茨讲的“通过其他人来做好工作。”这里的“其他人”也就是安的对象。他们若不安，怎么可能做好工作？比如前方的士兵，若受饥寒煎熬，身体弱不可支，如何去御敌打仗？作为管理者的部属和员工何尚不也是如此。只有安，部属员工才能作好工作。绝不是象马尔萨斯认为的那样，只有不安，受饥寒所迫才会做好工作。也许简单而单调的劳动是这样，但若劳动中已包含有脑力投入的复杂劳动却绝对不可能。不安至少会导致人的注意力不集中。一当注意力不集中时，不免降低效率，频出差错，使管理的目的——做好工作从而成为不可能。劳动对脑力的投入需求越多，做好工作对安的需求也就越多。因此，工作越复杂，做好工作对安的要求就越高，管理就越是要安人。这个结论的逆命题也是成立的。工作越简单，越不适应于已充分获得安的人去作。单调简单的工作会使人疲劳厌倦，会增加不安。所以，从做好工作的角度出发，而只有更不安时，他才会选择忍受小不安而去从事单调乏味的工作。马尔萨斯实际上就是在这个意义上才推崇饥饿纪律的。但这却不是人性化管理，而只是顺应人性的管理，因为它仅把意志选择的自由留给了主体我。
（二）之所以不安，是因为合理需求的满足受阻。可以说，不安是人的特性之一。山水草木不会不安，牛羊猪狗不会不安，造物主让它们成为一个什么样子，它们也就满足于什么样子。而人却很不安份，永远也不满足于造物主恩赐的样子。这种不满足就是不安的根源所在。人之所以不满足于造物主的恩赐，是他能意识到自我的存在。自我是一个不同于自然它物和社会他人的存在，没有什么可以代替自我。在他眼中，世界和社会都是与他的自我同在的，自我的不存在，也就是世界和社会的不存在。因为自我是具有自我意识的主体。相对于主体我，所有的非我的存在都是客体，其意义在于它们是主体我存在的环境、舞台和工具。并且主体我不仅能意识到自我，而且还不满足于现存的自我。因为意识到自我的同时，也就有了展现主体我的意志。他会想往自我保存、自我发展和自我价值的实现。这些就是展现主体我的意志的具体化，也就是需求。自我保存的需求不满足，也就是有生存的危机，这不仅意味着他的肌体会不适，而且死亡的恐惧还会折磨他。这样，他如何能安。自我发展和自我实现的需求不满足，也就是他仅仅维持了自我载体——肌体的存在，而自我并未存在。自我是通过展现主体我来实现存在的，也就是靠他的能力、权力、地位、价值、尊严来存在。虽然肌体不存在，自我也就无法存在，但仅有肌体的存在也还不算人的存在，只能是人们常说的行尸走肉。所以，这也会使之不安。自我不能存在，自我的载体的存在也就是毫无意义的。这种单有肌体的存在会使具有自我意识的主体我比死亡更痛苦。树活一张皮，人活一张脸。没有自我的存在，仅仅拥有自我的肌体也就是没有脸。脸面的不保和肌体的不保一样，二者会同样使人不安。但肌体的不保带来的不安是绝对的。衣食不济，必然饥寒有加，生存有虞。因而痛苦和恐惧必然光顾使之不安。而脸面的不保带来的不安却是相对的。一是脸面的保与不保是与社会的价值观念联系在一起的。在笑贫不笑娼的社会，有钱而满身珠光宝气的娼妓仍不会没有脸面，但在饿死事小，失节事大的社会里，失身与人也就永远没有脸面了。二是有无脸面由自我评价，并与自我的实际情况相关。卢俊义落草梁山水泊深感没有脸面，而李逵、阮氏兄弟却为能成为梁山英雄而甚感有脸面。脸面的有无是由周围社会对自我的评价投射给主体我而形成的主体我对自我的感受。而正是脸面不保的相对性使不安也具有了相对性。也正是脸面的保与不保的相对性，才使不安仅仅产生于合理需求的满足受阻。所谓合理需求的满足受阻，也就是根据自己的实际情况和与周围环境的对比，主体我感到应该满足的需求的条件被剥夺。不安是与痛苦、恐惧、受辱和不平联系在一起的。而只有合理需求的满足受阻才会导致主体我的痛苦、恐惧、受辱和不平。
（三）动之以情、助之以境，让人自谋其安。安也就是合理需求的满足，因为合理需求的满足受阻才导致不安。但需求的合理性却只能由主体我自己认定，而不能由非我的他人判断。一是他人来评判只会导致主体我产生逆反心里，致使意志努力的方向失当。二是人的潜能是很大的，他人无可限量。有科学家研究论证，人的大脑信息储存能力能容纳上千个大英博物馆，但其现实是诸如爱因斯坦等超人也连千分之一个大英博物馆也未容进。而这种巨大潜能可以使他人认为不合理，不可能实现的需求成为合理和可能。人的需求的合理性不能由他人评判，因而也不能由他人直接提供满足，尤其是自我发展和自我实现方面的需求的满足。所以，只能动之以情，助之以境，让人自己努力去实现需求的满足。所谓动之以情，也就是对对方的需求赋予真诚的关心和同情，使之自己去审视自己需求的合理性，人作为一种主体性存在，是具有充分理性的，只要精神上未生病障，他的独立意志就不会演化出不合理不可能的需求。食不果腹的人不会幻想山珍海味，行乞的流浪汉也不会去做总统梦。关心和同情会使对方心理上获得一定满足，并使之在获得满足的同时，去思考实现其需求的办法和途径。这实际上就使他对自己的需求的合理性再作一次审视。无法实现的需求也就是不合理的需求。一旦他意识这一点，他也就会放弃这种需求，从而由不安走向安。所谓助之以境，也就是为对方提供实现其合理需求的满足条件，让他用自己的意志努力来实现其需求。合理需求的满足受阻，也就是他实现其具有合理性的需求的满足条件被剥夺。一个很有才华的人，本来在事业上可以获得较大的发展和成功，但却碰上一个低能却又忌贤妒能的上司，他必然不安。当你把他调到一个重才敬能的主管手下，也就为他提供了满足条件。境有了，是否最终实现其需求的满足，则由他自己的意志努力来决定。安人不能通过直接向对方提供满足来实现。具有主体性的人仅仅被动地接受施与，饥则食之，寒则衣之。这只有当他遭到不幸时，施与才能使之由不安获得安。相反，则只会增加他的不安。因为片面的施与是对主体性的否定。片面接受施与使主体我降为一种纯粹的客体接受他人能动作用。
二、诲人之道
（一）诲人与管理的关系。管理并不是约束人的肌体，而是约束人的行为。但约束人的行为却不能通过外在强制来实现，而只能通过影响人的意志选择，使之意志目的的指向与管理者的意志目的需求相一致来达到。意志选择是主体我的心理行为，要影响它只能通过影响能直接作用于主体我的意志选择心理行为的因素来实现。这类作用因素主要有四个：一是知识信息。人的意志选择是遵循最大化原则进行的，但它是以充分占有知识信息为依据的。西蒙认定人的意志选择仅仅遵循满意化原则，因为知识信息的收集是有成本的。其实二者并不矛盾，所谓满意化也就是在已有知识信息的基础上的最大化。没有知识信息也就没选择。二是主体特质，也就是主体我的载体——肌体结构中的神经和生理差异，以及由这种差异决定的行为方式和特征的恒常性。特质不同会使人在同等环境条件和同样目标下作出不同的选择。比如遇到横刀劫掠者，勇敢的人会挺身而出与之搏斗，而怯懦的人则会把衣物钱财都缴给他。而影响这种选择的既不是目标——二者的目标一致，都是保存自我，也不是资源——可资利用的武器和身体状况也可能都相同，而仅仅是他们的特质不同。三是已有经历。比如被蛇咬过的人见了蛇就会吓得发抖而惊恐地逃避，而捉蛇吃蛇的人会喜出望外并追上去逮住它。四是即刻情境。同是一个韩信，面对百万兵时，仍勇往直前，但却甘受一个无赖的胯下之辱。而要通过这四个因素来影响人的意识选择，唯一可行的办法就是诲。诲就是指引和教导。诲人以知，使之获得新的知识信息之后，重新考虑意志选择，使在增补后的知识信息的基础上来实现最大化选择。除了诲以外，不再有任何办法能有效地影响人的意志选择。因而没有诲也就难以在不否定对方的主体性的情况，协调其意志目的指向，从而也就没有真正人性化的并且有效的管理。
（二）之所以要诲人，是因为主体性存在的人理性不完全。主体性存在的人仅仅具有充分的理性，而不具有完全的理性。所谓理性也就是行为具有明确的目的性，并且在行为对目的的关系上具有最大化的性质。完全理性也就是这种理性规定对人的行为具有普遍适用性。也就是说，人既不会有没有目的的行为，也不会有不能最大限度地实现其目的的行为。但人的存在本身就不遵循这种完全理性的规定性。人赤条条地来到人世间，又赤条条的离去，并不能带走任何东西，包括钱财功名，从死后化成的粪土中不能嗅出任何贫贱或者富贵的气味来。这就说明人生一世的目的性是荒诞的，从而说明人的存在是非理性的。但是人作为一种主体性存在，存在的过程却又遵循理性的规定性。然而他在存在的过程中却因各种限制使之又不能让理性的规定性贯彻始终。这就使之必须有诲来弥补纠正其偏差。其一，知识信息的不完全，使人的理性仅仅具有相对性，通过诲可以增加其知识信息，从而使其理性由相对性向绝对性迈进一步。一个饥饿的人见了桌上的红薯、窝窝头、馒头，就从中选择了馒头吞咽起来，当有人告知厨房还有烧牛排和奶油面包时，他马上改吃牛排和面包，从而使他的行为更理性化了。其二，人都存在一种惰性，使之思考问题时，总是囿于已有的思维模式和思维惯性，使其意志选择往往背离最大化的规定。教条主义作为一种行为方式就是对这一特性的概括，这是很多人容易犯的认识错误。马谡失街亭就是一例。也就是说，当一个人的思维模式和思维惯性一形成，他就无力自拔了，没有诲，他的行为选择就会表现为一种非理性的特征。其三，感情冲动又往往使人背离理性规定，而只有诲使之摆脱感情的控制，冷静下来后才会回到理性的行为上来。所谓感情也就是意志选择单单指向某事某人而放弃最大化的选择约束。刘备徇兄弟情而不顾规劝，东征孙吴，不仅兵败削弱了国力，而且还搭上了性命。
（三）不诲而诲，才能最有效地影响对方的意志选择，并把对方的意志目的指向导入要求的范围。主体人有一个最大的特征，就是讨厌被人当作客体对象。当被当作客体对象时，他就会有受辱感，从而引起逆反心理。人是主体而不是客体对象。当一个主体相对于另一个主体时，就变成了客体对象。这本来是不可避免的事情。但谁也不愿把自己降为客体对象，接受一个独立于我之外的主体的作用，尤其被另一个主体当作实现其意志目的的工具手段。人是主体只愿主动而不愿被动。而诲不可避免地会把人变成诲的对象，这不仅把作为主体的人变成了客体，而且变成了低于诲者的客体。因为不知不明才被诲，知而明才诲人。被诲者与诲者相比较，就由同样的主体贬低为低人一等的存在。正是这个原因，才使人难以接受诲。所以，师人之长，不耻下问才成为被推崇的美德。因而要有效地影响他人的意志选择，真正把他的意志目的指向导向自己的意志目的所要求的范围，就必须避免摆出尊者、长者、智者、权贵的架子，而隐诲于不诲之中，不诲而诲。所谓不诲而诲就是不让对方知道在诲而却又实现了诲。要隐诲于不诲之中，不诲而诲，首先是以关心而诲。关心就是承认对方的意志目的的合理性，并从实现对方的意志目的出发，为对方考虑，使之感到是为他而诲，而不是为了要把自己意志目的强加于他而诲。二是以颂而诲。颂就是赞扬夸奖，也就是认可对方的价值和意义。这是人之所欲的。颂其己之所欲，也就使对方把意志目的的指向转向我所要求的方向。人要实现自我价值就必须选择他人颂扬认同的行为。颂因而也就具有指引教导的作用。尤其是发掘发现对方行为中细小但与自我的意志目的一致的行为，并大加赞赏，也就能使之变细流为江河。三是以谦而诲。谦就是不与人争执而又同时坦白自己的短处张扬对方的长处。这就可以既避免让人察觉你欲说服他的意图，而又把自己的意志目的要求暗喻给对方。四是以责己而诲。责己之过也就向对方传达了何种行为该受责的信息，也就会使对方避免被己之所自责的行为发生。五是以君子之心度人。也就是对他人的行为都以高尚的动机解释，即使对方错了也要为之找一个恰当而高尚的动机解释这一错误。这不仅可以避免对方为自己的错误辩护而引发不快，而且又可让对方真正以高尚的动机行事。六是以行而诲。也就是用自己的言行举止为对方提供一个效法模仿的楷模。七是以学而诲，也就是用对方的话来自律从而让对方用自己的话来约束自己。这可以使对方感到管理者的意志目的要求仅仅是被管理者自己的意志目的要求。总起来说就是让诲的对象在接受诲的同时不让对方有卑、损、屈、辱的感觉，使之心情舒畅自觉自愿地再进行意志选择，调整自己的意志目的指向。
三、激人之道
（一）激人与管理的关系。管理不是约束人，而是用人。“通过其他人来做好工作”的定义实际上就把管理与用人等同起来了。管理的问题也就成了如何用人的问题。人是主体性存在，因而既不愿被管，也不愿被利用。但用人却直接是利用人，而不仅仅是擢升人的地位，授与人以权力。如何“通过其他人来做好工作”？安和诲都是必不可少的，但仅有安和诲远远不够。“通过其他人来做好工作”，既要用其长，又要发掘其潜能。用人之长可以做好工作，但受自我所拥有的资源和所处的环境限制，不可能召天下人尽为我所用。所以，开发已有人的潜能，并把其潜能转化为其长处，才能做到人数不多，但却不缺人手不乏人才。但发掘人的潜能，安和诲的作用是很有限的，只有激最有效。几乎体育运动的所有世界纪录的刷新都是在国际性重大比赛中实现的。之所以如此，也就是因为际性重大比赛可以提供最充分的激励。
（二）之所以需要激，是因为人都有一种惰性，不激则潜能就不可能充分发掘发挥。人具有能动性，也具有惰性，二者并存于同一人中。一个人是表现为能动性，还是表现为惰性，完全是由即刻的情境决定的。作为主体性存在的人并不总是积极进取奋发向上的，也不总是懒散拖踏好逸恶劳的。人之所以积极进取奋发向上，是因为他感到他所处的情境给他带来了危机感和挑战，使之想安逸而却不能安逸。武松酒醉景阳岗，却遇吊白睛猛虎，他除了把老虎打死外，就只能被老虎撕碎吞食掉。人之所以懒散拖踏好逸恶劳，是因为他有所依靠，没有外在的危机和挑战。主体人都有我与非我的意识，这种意识必然导致我与非我的不断比较。这种比较又会形成我与非我的特定有无结构。显然，人有我有和人无我无的结构不会给人的意志行为带来影响，但人有我无和人无我有却会。人有我无会使主体我产生自卑感，而人无我有会使之产生自满感。自满则会导致惰性。自卑既可能导致能动性，也可能导致惰性。被自卑感压跨了的人产生惰性。他感到无望之后就会放弃努力而听天由命，惰性由此而生。未被压垮的人，其自卑却会激励他寻求补偿，创造出自己特有的人无我有来弥补人有我无，或者直接变人有我无为人有我有。所谓危机和挑战，实际上就是一种特定的人有我无情境。不难发现，主体我关于自我的意识活动所进行的。我与非我不断比较形成的有无结构更多地是导致惰性。所以没有激的活动从外部改变特有的有无情境，人就会惰落。所谓激实际上就是营造特定的有无情境，使人产生危机感和面临挑战，使之发挥能动性。激有三条途径：一是强化使人自卑的人有我无情境，使之已有的人无我有结构不足以补偿其自卑，从而必须努力，或者变人有我无为人有我有，或者创造新的人无我有。二是造成人有而我有却不保的情境，使之奋力维持人有我有结构，或者创造新的人无我有结构，以平衡人有我有转向人有我无带来的自卑。三是强化人无我无向人有我无转化的可能性，使之不甘示弱和落伍以避免形成新的人有我无结构。激的三条途径都直接使人欲安不能安，欲逸不能逸，无法维持现状。就象景阳岗上的武松，要么把老虎打死，要么被老虎吃掉。没有武松不死，老虎也不死的现状可维持。人被置于了这种情境之中，人展现主体我的意志就必然抑制惰性而发展能动性。不陷绝境，主体我是绝不会选择听任主体我的存在被否定的。
（三）激人之道在于激之有度、有的、有信。赫茨伯格的双因素理论对激励作过比较系统的分析。但这里的激并不等于他的激励因素的作用。他的激励因素仅仅包括让人去创造人无我有结构，并且也未说明他们为什么会去创造这种结构。避免人有我无。维持人有我有，在赫茨伯格看来仅仅是一种保健因素的作用。而这两种行为都可能是激的结果。激的方法很多，人们常用的评奖、比赛、悬赏、挑战、表彰、等级升迁、背水列阵等，其实质都是营造一种特定的有无对比情境，激起人努力奋发，以避免人有我无、维持人有我有、创造人无我有、补偿人有我无。但营造的这种有无对比情境，必须满足三个条件才能起激的作用。其一是有度，即造成的人有我无结构必须使人感到可以避免和补偿，否则反而会对人起激退作用。无可补偿和无法避免的有无结构只会给主体我带来把他压垮的自卑感，这只会使他走向惰落。反正努力已枉然，不如享一会儿安逸后，任它魂归何处。正是这个原因，众奖比寡奖有效。众人可以获奖，而仅有少数人不能，则所有人的能动性都可被激发出来。寡奖，无论怎么大，也仅仅对部分人的能动性有激发作用。其二是有的，也就是标的标准明确，很容易分出胜负优劣。胜负优劣标的标准明确，也就是划定有无的界限清楚。有无界限不清，含含糊糊，有是有，无也是有。营造的有无对比情境若是如此，则不会有任何激的作用。营造有无对比情境去激发人的能动性，设定可度量的数量指标是不可或缺的。奥运会不仅要比出冠军亚军，而且还要记录成绩。意义也就在此。其三是有信，也就是设定的标准标的和激励许诺都要不折不扣地兑现落实。比如在激励许诺上的失信，激励措施最后变成了欺骗愚弄行为，除了激退，不会有什么效果。有信实质上是对所创造的人无我有、所维持的人有我有和所避免的人有我无的认定。
四、律人之道
（一）律人与管理的关系。律不是一般的要求，而是有相对稳定，形式也相对固定的制度法规和习惯传统进行规范。这种规范是实施管理不可缺少的一个途径。要实现“通过其他人来做好工作”，就必须协调人的意志行为，而安、诲和激并不能充分做到这一点。三者的作用在于影响人的意志选择，改变人的意志目的指向。安、诲和激本身包含有实施者的意志目的指向，但这种指向是暗含的不明确的，是针对个人的，而管理面对的总是一个社会群体，而当这个社会群体已是几千几百以上的人构成时，安、诲、激就不足以完成众人的意志目的的统一协调的工作。因为一个一个地协调统一，会使管理工作量加大，导致低效率。因而，通过制度法规把针对所管理的社会群体中每个人的意志目的要求固定下来，并把其中具有充分稳定性的规范要求发展成习惯传统，也就是最恰当的选择。所以，可以说没有安、诲、激，可以有管理，但没有律却不可能有管理。最原始的管理就主要是通过律来实施的。
（二）之所以要律，是因为自由意志相对于主体人，不是幸福而是痛苦。自由意志相对于主体人的行为，不是可以为所欲为，而是不知所为。它表现为人的意志目的指向飘忽不定，使人处于一种犹豫不决、徘徊不前、踌躇不安的状态。意志表示的是主体人坚定选择并顽强努力的一种心理活动。自由意志也就是坚定选择和顽强努力的心理活动发生之前主体人的心理状态。人的这种心理状态只有在两种情况下才会有：一种是信息不完全，或者根本没有相关信息，使选择和努力无法进行。歧途迷路的人不是不知道他要去哪里，而是在多歧的路口不知哪条路最便捷。二是信息完全，但可选择的道路太多并且所使用的资源成本也相等。就象对鱼和熊掌拥有完全相同偏好，但二者不可兼得而必须作出选择一样。在前一种情况下，人会感到茫然彷徨并恐惧不安。在后一种情况下，人会感到无价值无意义。这二者都会使人感到有一种莫名的痛苦啮食他的心灵。幸福来自于人的意志目的实现，而不是意志本身，更不能来自于意志目的指向未确定的茫然彷徨。而律却刚好可以使人从自由意志的茫然彷徨之中摆脱出来。律不仅有规范要求的信息，而且有违背这些规范要求的后果信息，这就使主体我的意志选择有了明确的依据。不过说到底，律也仅仅是一种信息，所以，它对第二种情况下的自由意志是无法形成影响的。但在现实中给人造成彷徨不安的却主要是第一种情况下的自由意志。
（三）律人之道在于律之无形、无晦、无怨。律是管理者实施管理最常用的方法，但却是被管理者最反感的方法。人作为一种主体性存在，对他人把意志目的强加给他是不能容忍的，因而往往造成被管理者对管理者的抗拒和阳奉阴为。因而律必须有道，这道就是律之无形、律之无晦、律之无怨。所谓律之无形，就是要使被管理者感受不到有规范约束他的制度法规的存在，而行为却又都符合制度法规对他的规范要求。这也就是要把制度法规对他的要求从外在的约束内化为他自身的能动要求。是他想这样行事，而不是别人让他这样行事。从意志目的上分析，也就是使规范要求所体现的意志目的与规范要求对象本身的意志目的充分吻合一致。而要实现律之无形，最主要的途径是制度法规的制定充分民主化，也就是让整个社会群体中的每一个成员充分表达自己的意志愿望，并且使这种意志愿望在制度法规中有充分的体现。这样就是自己制定法规自己遵循，也就不存在外在强制问题，律之无形也就容易实现了。当制度法规的要求已成为人们行事的习惯传统时，这也就达到了律之无形的境界。这时外在的要求就完全内化为自己的意志目的要求了。所谓律之无晦，也就是制度法规要求必须让人充分明了。制度法规不可能三天两头去修订，制订和修订的人仅仅是原来社会群体的成员，因此，后来人员的意志愿望就无法在已有的制度法规中体现。无晦可以解决这一矛盾。制度法规充分公开，让欲进人员未进来之前就可以有所了解。只有当他已有所认同时，他才会选择靠近这个社会群体并前来求职。这样，外在要求内化为自身的能动要求也就有可能了。若人们已对制度法规有了认同，则不能再三番五次地去讲。否则只会增加内化实现律之无形的难度。每讲一次，就代表展示一次外在强制。即使是已内化的规范要求也会因这种讲而引起逆反心理，导致故意抗拒和违犯。所谓律之无怨，即当有人违犯制度法规，必须进行强制性惩处时，也须使之没有怨言。对违者进行惩处是任何一个社会群体实现有效管理所不可避免的。但惩处往往会引发仇恨，给这个社会群体的稳定和发展造成隐患。比如被惩处者叛变这个社会群体，甚至作他人的内应来颠覆这个社会群体。这是古今中外历史上的常事。所以律之无怨就显得重要了。要被惩处者无怨，最重要的是避免因他有过错给社会群体造成了损失而把他当仇敌。而须在执法惩处之前动之以情，晓之以理，用情理征服他的心，使之无怨。马谡失街亭不能说过不大罪不深。但诸葛亮不是视之如仇，而是在充分安抚之后，才挥泪处斩。否则尽管马谡罪该万死，但很难保他的兄弟及儿子不会成为魏吴的工具，给蜀军带来不利。律人之时，惩之有理是众人都能认同的，但惩之有情，却不易被重视。因而往往忽略造成严重后果之后，还不知其咎在己。