组织政治知觉与员工犬儒主义：心理契约违背的中介作用，本文主要内容关键词为：犬儒论文,契约论文,知觉论文,主义论文,中介论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题提出
一个健康的具有支持性的工作环境包括生理的、心理的、社会的各个方面，它对于创建具有活力的雇佣关系非常重要。拥有良好的雇佣关系的个体会乐于助人、友善对待同事、对工作兴趣浓厚，对自身的工作评估具有安全感，并且个人生活与工作容易取得平衡。良好的雇佣关系对雇主和雇员双方都有益处。目前，我国企业雇佣关系的现状概略阐述如下：
(1) 中国人习惯于将人置于亲疏远近的关系网络之中[1]，雇佣关系中同样也存在这一状况。在工作的处理上多采用政治行为，而政治行为会硬得内部人事关系日趋复杂且摩擦增多，使得组织中原本相对脆弱的信任系统更加不稳定，对组织产生诸多的负面影响。员工的政治知觉已经成为心理契约破裂和违背的重要前因变量，但是这一点在以往的研究中并未受到充分重视。这是因为心理契约的研究深受文化因素的影响[2]，且在中国文化背景下是较为特别的一个前因，对此的研究有助于心理契约理论建构的完整性，同时员工的政治知觉对员工犬儒主义或组织犬儒主义也将产生直接影响。
(2) 20世纪60年代组织行为学家ARGYRIS将“心理契约”概念引入管理领域，90年代中期完成了概念发展阶段之后，心理契约的研究就在雇佣关系研究领域占据异常重要的地位[3～5]。大量理论研究与实证研究揭示出心理契约与员工的整体工作态度、工作绩效等重要变量存在相关关系[2]，对心理契约的管理已经成为职业管理的一部分[6]。然而对于心理契约违背的中介作用的研究则较少。魏峰在总结了心理契约研究的新进展之后指出，过去的研究集中于心理契约概念、心理契约违背等局部方面的探讨，未来研究重点是对心理契约动态过程进行系统思考[7]，即进一步研究心理契约的前因、本质和结果[8]，使心理契约的维系、保持和改善发挥更大的现实价值。
(3) 鉴于我国就业压力较大的现实状况，处于就业状态中的雇员有强烈的追求工作稳定感的欲望，这就使得雇主在雇佣关系中完全占据主动。在严格要求员工工作绩效的同时，不论从物质方面还是心理方面，会发生不给予员工对等回报的状况，这就破坏了雇佣关系中的社会交换[8-9]，而社会交换的违背会产生心理契约的破裂和组织犬儒主义2种负面效果[10]。而员工犬儒主义和组织犬儒主义是组织中普遍存在的一种现象，是心理契约破裂和违背的后果变量。但是除少数台湾地区学者外[11]，国内尚缺乏对这一议题的研究，因此，本文的研究目的之一就是在理论上对心理契约与犬儒主义的逻辑关系进行辨析，在实证上进行验证。
以前对于知觉到的心理契约违反与犬儒主义的研究是基于员工犬儒主义之心理契约违背架构模式[12,13]，但是基于这一架构的研究未考虑心理契约的构建、完善与调整是一个动态的过程。本文基于心理契约的破裂与违背的影响因素模型[14]，注重成员与组织的互动，并且认为从知觉到心理契约破裂，再到员工的心理契约违背感知是一个动态的发展过程。基于目前组织中普遍存在的现象，研究所揭示出的是政治知觉及其对组织产生负面影响的内部机理，而内部机理即本文所研究的问题：组织政治行为以心理契约的违背为中介变量，会滋生出对组织有强烈负面影响的犬儒主义态度。这有助于完善心理契约违背的理论建构，对中国组织降低内部协调成本，提高办事效率，增加员工的工作和谐感具有现实意义。本研究模型如图1所示。
图1 心理契约违背在组织政治知觉与员工犬儒主义之间的中介作用
2 理论和假设
2.1 组织政治知觉与犬儒主义
2.1.1 组织政治行为与政治知觉
研究者在近20年对组织政治行为作了大量的研究[15～17]。组织政治是指在潜在动机支配下，为获得和保护个人及相关团体的利益，而对他人或团体施加的影响[18]。当员工面对资源的稀缺，竞争日趋激烈的工作环境和不稳定的经济，他们必须寻找到一种方式让组织知觉到其价值。为达此目的，个人为将自己定位为一个更加重要的、并拥有权力的人而从事政治行为。同时，当员工意识到他所在的组织中政治行为比较广泛，他就会使用情绪管理策略使他人认为自己是有影响力的，并且很重要[19]。特别是在中国的组织中，组织领导对于员工的归类本质上是差序格局，针对组织领导的认知结构，员工的政治行为能够改变自己与领导的“关系”，能够显示自己的“私忠”，能够体现自己的“才能”，使得自己在组织中更加游刃有余。
组织政治知觉(POPS)与组织政治行为是2个密不可分的概念。FERRIS等[16]综合了各家观点认为，组织政治知觉是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评价，其中包含了个体对这种自利行为的归因。因为对雇员而言，2个比较有价值的结果就是金钱和认知。在高政治知觉的组织中，报酬与工作绩效不一定相关，而是与关系、权力等一些非客观的因素相联系着，员工易产生挫折感。员工的政治知觉对组织产生很多负面影响，包括工作热情[20]、工作参与、工作满意度、离职意图、真正离职、雇员绩效、主管对于关系绩效的评估[21]。
此前的研究多集中在组织政治知觉和结果变量的关系上，对员工政治知觉导致这些结果变量的机理分析很少。
2.1.2 组织政治知觉与员工犬儒主义
犬儒主义并非新议题，但是作为组织行为领域研究的核心议题却是近几年才出现的[22]。管理学者开始研究犬儒主义时，是将其视为员工所持有的一种对组织不利的态度，它是由多种因素导致的，如近年来比较普遍的裁员、经济的低迷及薪酬差距的增大。在JOHNSON等研究的基础上[10]，黄怡祯[11]将犬儒主义定义为：指一种在工作场域中所产生的负向态度，员工犬儒主义者主要是针对组织和主管，并认为组织、主管是基于组织利益或个人利益，违反诚信、公平及诚实原则，而使员工对组织、主管产生悲观、讽刺、批评及不可信赖、不信任的想法。BEDEIA[23]对犬儒主义的定义是：员工犬儒主义是一种态度，产生于对雇佣其的组织的动机、行动和价值观的关键评价。这是一种评价性的判断，产生于个人的雇佣经历。
组织犬儒主义是一个比较复杂的态度，是在组织的场域中，员工为了保护自己而产生的，并将自己愤世嫉俗的想法表现在工作的环境上，包括认知、情感和行为方面，员工感觉到不公平及不信任。员工犬儒主义在工作场域中有着更为广泛的影响，它是一种基于感知的构建，易受到感知偏见的影响。实证研究已经证实，高度的员工犬儒主义会增加情绪耗竭[10]并降低满意度和承诺[10,22]，并且对角色内和角色外行为产生负面影响[13]。只有少数的员工犬儒主义的前因变量被实证研究证实过，犬儒主义的研究一般都针对特定的目标，例如组织变迁[24]，或者是商业环境等一些组织成员不可控制的因素，但是对于员工犬儒主义发展的前因还是欠研究的。
DAVIS等[25]基于归因和领导成员交换的视角研究政治知觉与组织犬儒主义之间的关系，关注的是领导和员工自身的特征及其心理因素对组织政治知觉和组织犬儒主义之间关系的影响。但是，在中国背景的组织中研究此问题，仅此一项研究的解释力是微弱的。中国组织中政治行为更加普遍，其破坏力也更大。首先，西方学者所研究的组织政治根植于其文化背景，是在“自主性”和“真实性”的前提下研究政治行为的[7]，而中国组织中的政治行为与“帮派”、“小团体”、“关系”、“权力争斗”、“信任”等因素密不可分。例如，处理问题时，隶属于不同“小团体”的成员之间是间接、隐讳、迂回、甚至是欺骗的；而“小团体”内部成员之间则是相对公开、透明、信任的。在这种状况之下，员工会产生明显的犬儒主义态度：躲避逃离，即远离组织政治，自我保护，甚至产生离职意图或发生真正的离职行为；听之任之，即采用消极避让的方式，对组织充满不信任和没有信心的情感；抑或在负面情绪下积极参与，因为政治行为会为自我争取到最大化的利益，最终在组织中产生“劣币驱逐良币”的现象，出现才能与报酬俨然不是正相关关系的状况。故而，本研究选择的研究变量是员工犬儒主义，而并非组织犬儒主义，员工犬儒主义能够更为全面地分析犬儒主义态度，因为，充斥于工作场域的员工政治知觉针对的不仅仅为组织，还有针对主管与职场上的其他人的负向态度。基于以上论述，提出本文的第1个研究假设：
假设1 组织政治知觉与员工犬儒主义成正相关关系。
2.2
组织政治知觉与心理契约违背
组织政治知觉主要由以下因素引起：年龄、教育程度、性别、权力需求[20]、升迁机会[15]、内外控人格、等级地位[20]等。除了这些因素外，还要结合现实状况进行研究。费孝通[26]指出中国的社会结构是一种具同心圆性质的差序格局。组织通常是领导自我主义展现的平台，以领导为圆心，这个圈子的大小极具伸缩性，领导既是组织正式规范中的核心，也是非正式小团体中的核心。领导根据员工与自己的关系、员工对自己的忠诚度以及员工自身的才能对员工进行归类，进而各尽其用。在一定规范制度的作用下，领导可以运用权力，根据员工与自己的互动来进行有限资源的分配。由此可知，中国组织中的成员政治知觉主要受到以下3方面的主导：①对关系的感知。员工认为组织内的工作表面上是遵循正式身份和工作岗位身份来进行的，实质上，与领导隐而不宣的关系才是决定因素，合法的职权和组织内正式的身份无法取代非正式关系特征，而这种关系特征可以直接影响到分配正义[27,28]。②对忠诚的感知。西方组织行为研究中的忠诚是指对于组织的忠诚。但在中国的组织中，尽管近年来组织逐渐趋于扁平化，但在科层等级中，员工与领导之间的权力距离是比较大的。员工的忠诚更多地表现为一种对领导的“私忠”，即无条件接纳领导的价值观，愿为领导付出岗位描述之外的努力。③对绩效评定的感知。工作绩效的取得取决于工作机会的获取、辅助资源的获得、知觉到的领导支持等因素[29]，而绩效评定直接决定薪酬水平和升迁机会。绩效评定标准的制定往往会倾向于与领导具有连带优势的员工。
心理契约是指个人对雇员和组织之间相互的责任义务所持的信念，即心理契约是由员工对组织向其所做出的承诺的知觉(如具有竞争力的薪酬、提升机会、工作安全感)和其期望给予组织的回报(如忠诚)所组成的。在心理契约理论中，最重要的一个构建就是“破裂”。破裂发生在雇员认为组织没有履行其承诺的时刻，是心理契约对雇佣关系和员工行为产生影响的主要方式[30]。研究表明，心理契约的破裂会降低工作满意度、降低组织承诺、使员工产生撤退行为。心理契约破裂的研究非常重要，但是它并未得到充分的实证研究。心理契约破裂有3条根本的原因：①“背信”，是指组织明确知道自己应承担某种责任，但是也深知无法履行这份责任。②“不一致”，是指员工和组织对一份责任存在与否以及责任的性质有着不同的理解。③“警觉心理”，是指员工持续地观察组织怎样满足并且在多大程度上满足心理契约的条款[12]。“心理契约的违背”是指对心理契约破裂的强烈的情感反应，例如一种不公正或背叛的感觉，以及后续对工作满意度和对组织所产生的有害的影响。直至2000年，MORRISON等[14]才对心理契约违背的前因变量做出实证性研究。
当员工满怀正直的信念，以期凭借优异的工作表现实现对组织的贡献，而组织中成员所运用的政治行为会逐渐使员工产生不公正、不满意的心态。组织成员敏感的政治知觉导致成员彼此之间出现不信任状态中的自保行为。政治知觉彻底打破员工对组织原本的期望，而认为领导行为显失公平，从而产生受欺骗的感觉。同时，自保行为的过程中激发员工的警觉心理，不断收集信息，判断形势，从而做出有利于自身的决策。而这些感知所导致的就是员工心理契约的破裂，长此以往，演变为心理契约违背的感觉。基于以上分析，提出第2个研究假设：
假设2 组织政治知觉与员工心理契约违背成正相关关系。
2.3 心理契约违背的中介作用
2.3.1 心理契约违背与员工犬儒主义
JONATHAN等[10]认为犬儒主义是对雇佣相关的社会交换的违背，他们基于社会交换理论研究心理契约的破裂是怎样通过组织犬儒主义影响工作相关态度与相关行为的。
一旦员工感知到心理契约的违背，会产生强烈的情绪反应。但是，目前就业市场的状况不能为员工提供更多的雇佣选择，所以员工更多选择的是使用心理承受的方法[31]；但是，心理承受终归是有底线的。李超平[32]所主持的上班族工作和谐指数调查就指出，超过40％的被调查者认为在工作中与他人关系不和谐，50％的被调查者认为与所在组织不和谐，近40％的被调查者认为工作体验不和谐。
心理契约违背的感觉大大增强了员工的不确定性。不确定性使员工对组织或组织内其他成员的信任程度降低：他们一方面寻求更多的雇佣选择；另一方面在内心寻求自我与现实的平衡感。但是在没有更多选择的前提之下，员工只好以消极怠工、攻击领导及组织等态度来应对。低信任感会使员工连续监控关于组织及他人的信息以求自保，但是员工要为这一行为付出大量的心理成本。当员工疲惫不堪时，他们会认为心理成本已经超过了监控信息所带来的价值，从而选择心理上的逃离。这些都是员工犬儒主义的典型表现。基于以上分析，提出第3个研究假设：
假设3 心理契约的违背与员工犬儒主义成正相关关系。
2.3.2 心理契约违背的中介作用
在动态的商业环境中，企业开始重新思考或修正其与员工之间的心理契约。在雇佣的整个过程中，心理契约不断地形成并被修正[33]。如果能够调节员工心理契约违背的感觉，它所引发的很多负向后果都能得到有效控制，因为，心理契约违背的感觉会引发员工后续情绪体验，并做出相应决策。
尽管有研究从理论上和实证上探索心理契约违背与犬儒主义之间的关系，但是没有研究来讨论心理契约违背的中介作用：黄怡祯等[11]研究了雇佣关系通过犬儒主义对员工职场偏差行为的影响，并且将诚信性格作为调节变量。在他们的研究中将雇佣关系不佳分解为对组织心理契约违背的感觉和与主管关系品质不良2个方面，并针对台湾地区的企业进行问卷调查，通过相关分析、回归分析和结构方程模型分析得出心理契约违背与员工犬儒主义成正相关关系。组织政治知觉打破了雇主与雇员之间的交换互惠，而交换互惠是心理契约建立的第一前提，员工就会对事件进行归因，而政治感知会使得归因完全偏向于领导和组织的问题，进而产生犬儒主义，甚至演变为公开对抗与冲突。此外，黄怡祯的研究样本分布太过狭隘，仅针对台湾地区进行研究不具有普适性，还需要中国组织中更多的样本进行验证。本研究的理论辨析部分已经表明，这种中介作用在理论上是存在的，所欠缺的只是从实证的角度来证明是完全中介作用还是部分中介作用。同时，对组织绩效进行早期研究的KATZ[34]指出，如果一个组织仅仅依赖于规定的组织行为，将是一个非常脆弱的社会系统，诚然，对于雇佣关系中心理契约的管理已经成为稳定一个组织、提升组织绩效的重要工具。基于以上分析，本研究提出第4个假设：
假设4 心理契约违背在组织政治知觉和员工犬儒主义的关系中起中介作用。
3 研究方法与步骤
3.1 研究对象
总共调查了20家组织，所调查的组织类型分布较广；对MBA学生进行问卷发放；网上进行调查。发放问卷700份左右，实际收回578份。对收回问卷进行筛选，剔除明显不能使用的问卷22份，其中有5名应答者在问卷的题项“你有过心理契约违背经验吗？”中，选择“没有”，但是还继续填写了全部问卷，将其剔除；有7名应答者有漏填的题项，无法采用；有6名应答者工作期限不足1月，视同无工作经验者，给出的问题答案不足采信；4名应答者返回的问卷明显破损，答案已经不完整，亦未采用。将556份问卷的信息作为有效数据进行录入。男性359人，占64.6％；女性为197人，占35.4％。研究生学历56人，占10.1％；本科学历203人，占36.5％；大专学历200人，占36.0％；大专学历以下为97人，占17.4％。中层领导67人，占12％，其余为普通员工。汉族人口占98％。工作岗位多样化，包括生产制造人员、技术人员、市场销售人员、基层管理人员。在被调查组织中，有3类性质的企业，包括国有控股企业6家、民营企9家、外资股份公司2家，另有高校3所；这些人员的薪资水平为1 000～2 000元的占45％，2 001～3 000元的占27％，3 001～4 000元的占12％，4 001～5 000元的占10％，5 001～6 000元的占6％。
3.2 研究工具
本研究所包括的变量有组织政治知觉、心理契约违背、员工犬儒主义。其测量工具如下：
(1)组织政治知觉 采用马超等[18]编制的组织政治认知量表(POPS)，采用的是国外同类研究惯用的李克特5点量尺：1表示“完全不同意”；2表示“比较不同意”；3表示“不确定”；4表示“比较同意”；5表示“完全同意”。题目包括“如果你找对了人，就能够得到想要的一切”；“管理者和下属交流是为了提高自身形象”；“在我们单位，人人自扫门前雪”；“在我们单位，通常是‘会叫的孩子有奶吃’”；“员工清楚地知道单位的薪酬和晋升政策”；“管理者运用单位内的各种政策为他们自身发展服务”；“在我们单位，经常提升那些工作出色的员工”等。为了验证问卷的建构效度，采用验证性因子分析对问卷的结构进行了验证。
(2)心理契约违背 研究者原本欲采用ROBINSON等[14]所开发的量表，因为他们的二因子9题项量表是直接用来测量心理契约的破裂与违背的；但是考虑到此量表对中国实际情况的适用性，经过比选，本研究选择了李原[35]经过大量针对中国组织的调查和严谨的实证分析所开发出的心理契约量表。采用的是李克特5点量尺：1表示“非常不符合”；2表示“比较不符合”；3表示“不确定”；4表示“比较符合”；5表示“非常符合”。问卷分为2部分：组织对员工的承诺和员工对企业的承诺。本研究采用第1部分的21个题项。因为研究者所要研究的是心理契约的违背，所以将题目得分进行反向计分，作为心理契约违背的指标。第1部分题目包括“这个组织给我提供的工作富于挑战性”；“这个组织中的上下级关系和谐、友好”；“这个组织中的同事之间相互信任和帮助”；“这个组织根据我的工作业绩发给工资和奖金”；“这个组织给我提供了事业发展的机会”；“这个组织给我提供了友善而融洽的工作环境”；“这个组织给我提供了学习和培训的机会”等。为了验证问卷的建构效度，采用验证性因子分析对问卷的结构进行了验证。
(3)员工犬儒主义 参考MICHAEIL等[31]和黄怡祯[11]做研究时所采用的量表。黄怡祯的量表是组织犬儒主义，有局限性；MICHAEIL等的量表测度的是员工犬儒主义，比较适合于西方的组织。为此，笔者借鉴了这2份量表中的题目，形成一张新的量表来测度员工犬儒主义。该问卷有10个题项，仍采用李克特5点量尺。题目包括“有时，你能注意到工作团体中有的成员在精神上比较消极避让”；“我所在的工作团体中成员之间所沟通的信息通常是负面的”；“大多数时间，人们都是孤立地进行工作，无法寻求到最有效的帮助”；“我经常怀疑领导对我的真诚”；“领导为了自己的利益而牺牲我的权益”；“我认为领导所说的事情和实际上执行的是有差异的”等。为了验证问卷的建构效度，采用验证性因子分析对问卷的结构进行了验证。
在调查的过程中，笔者还获得了被调查者的其他一些统计资料，如年龄、职位、工作部门、工作年限等信息。
3.3 研究步骤
针对组织的调查是研究者与组织主管人力资源部门的领导充分沟通之后进行的：讲明调研意图是学术研究，绝无其他目的；在调研时，为了减轻被试者的压力，打消其顾虑，也向被试者讲明了所答题目的用意，完全是匿名作答，并且现场为被试者解答其不能理解的题项。在对MBA学员进行调研时，是将问卷通过任课老师发放给学生，并且当堂收回问卷。针对网络上作答的被试者，如果没有明显剔除的理由，则是接受其答案。在将问卷收集录入后，遵守对被试者的承诺，将问卷处理掉。最后，进行数据的统计分析。
3.4 统计分析
本研究采用SPSS11.5和LISREL8.2统计分析软件进行所有统计分析。具体进行的统计分析包括：首先采用因素分析和信度分析考察了所使用问卷的信度和效度；然后采用相关分析和结构方程建模的方法，根据路径系数、拟合指标等标准来验证中介效果，以及证明模型与数据的拟合性和比选模型。
3.4.1 探索性、验证性因素分析结果
将556份问卷分成2部分分别进行探索性因素分析和验证性因素分析。
(1)组织政治知觉 采用马超等开发的量表，主要从“自利行为”、“薪酬与晋升”、“同事关系”3个方面来测量组织政治行为。信度Cronbachα＝0.832，考察问卷中的所有项目是否适合因素分析。Bart1ett球形检验值为2 965.637，KMO度量值为0.876，表明该因素模型是较好的，适合进行因素分析。分析结果(见表1)表明，对该变量采取三因子模型。用另一半数据进行验证性因子分析，拟合指标为：
＝71.2，df＝101，GFI＝0.92，RMSEA＝0.072，CFI＝0.92。另一半数据也较好地拟合了三因子模型。
(2)心理契约违背 采用李原开发的量表，主要从“规范维度”、“人际维度”、“发展维度”3方面来测量组织对于员工的承诺。信度Cronbachα＝0.841，Bartlett球形检验值为2 532.76，KMO度量值为0.868，表明该因素模型是较好的，适合进行因素分析。结果表明，对该变量应该采取三因子模型。用另一半数据进行验证性因子分析，拟合指标为：＝132.1，df＝375，GFI＝0.94，RMSEA＝0.069，CFI＝0.93。另一半数据也较好地拟合了三因子模型。
(3)参考MICHAEL等和黄怡祯做研究时所采用的量表 经过因子分析，认为应将所有题目不进行归类。信度Cronbachα＝0.853，在用另一半数据进行验证性因素分析时，进行模型比选，结果见表2。
对/df而言，应小于等于5；对GFI、NFI、IFI、TLI、CFI而言，应大于0.90，并且越接近1越好；RMSEA应小于0.06，接近于0位为最佳。对比之后，认为一因素模型为最佳，得到了数据的支持。以上分析表明实证研究所产生的结果是符合指标要求的，即可以继续进行分析。
3.4.2 假设检验
对假设4进行验证时，要验证心理契约违背的中介作用，笔者采用了2种方法：回归与结构方程建模。第1种使用回归的方法，采用的数据就是因子的平均数。在回归的过程中，同时控制住了职位和工作年限2个变量。研究结果表明，员工犬儒主义和职位高低的相关系数为—0.013**，p<0.05，即职位越高，犬儒主义越低，所以此变量需要得到控制；员工的工龄越长，犬儒态度越严重，此变量在回归研究中也受到控制。
具体的回归方法是分层回归分析。分层回归就是对2个或多个回归模型进行比较。在分层回归中建立一系列的模型，处于系列中某个位置的模型将会包括前一模型所没有的额外预测变量。而重叠的共同变异则会分配给优先进入模型的变量。具体操作在SPSS11.5统计分析软件的线性回归主对话框中就可完成。研究结果见表4。
在员工犬儒主义对组织政治知觉进行回归时，
＝0.013，p<0.05，且β值为0.15，p<0.001，回归系数显著；当员工犬儒主义对预测变量(组织政治知觉)和中介变量(心理契约违背)同时进行回归时，组织政治知觉的β值为0.12，仍然显著；而心理契约违背的β值为0.25，且p<0.01，即当结果变量对预测变量做回归分析时，预测变量显著；当结果变量同时对预测变量和中介变量做回归分析时，预测变量的显著性没有消失，只是减弱，而中介变量仍然显著：这充分说明，中介变量起到部分中介的作用。
中介效应是间接效应，无论是否涉及潜变量，都可以用结构方程模型分析中介效应[36]。由于回归分析仅能检验单一线性关系，而路经分析除了有回归分析的各种估计与检测功能之外，可同时让所有的预测变量进入分析，更能够整合成完整的结构模型，进行系统性的说明，所以笔者所采取的第2种方法是结构方程建模，采用LISREL8.2统计分析软件。
统计结果如图2所示：在统计中，笔者依据过往研究经验，对题目进行集群处理(item parceling)，也译为打包处理[37]。因为直接将各个题项作为观察变量进行结构方程建模是不合理的，采用题目集群的方式比单一将各题目拿来做结构方程，拟合程度会更好(集群题目数越多，CFI指数越高，RMSEA指数越低)，并且可以减少模型的参数估计的误差。本研究的变量中需要进行集群处理的是员工犬儒主义，将其题项打包为三因子。研究结果表明，组织政治知觉会透过心理契约违背影响员工犬儒主义态度，路径系数分别为0.56(p<0.05)，0.70(p<0.05)，整体的拟合度指标为＝105.6，df＝22，NFI＝0.902，NNFI＝0.906，CFI＝0.914，IFI＝0.921，RMSEA＝0.058，数据表明该模型具有较好的拟合度。
图2 结构方程模型分析结果
同时，若要证明中介变量起到完全中介作用，必须满足4个条件：①组织政治知觉与心理契约违背必须显著相关；②组织政治知觉与员工犬儒主义必须显著相关；③心理契约违背与员工犬儒主义必须显著相关；④当心理契约违背进入组织政治知觉和员工犬儒主义的关系分析中，组织政治知觉和员工犬儒主义的关系消失。如果这种关系并没有消失，只是显著的减弱，则心理契约违背起到的就是部分中介作用[38]。如果不考虑心理契约违背的中介作用，从表3可以看出，组织政治知觉与员工犬儒主义的相关系数为0.49(t＝11.72，p<0.01)。而增加考虑了员工犬儒主义的作用之后，两者之间的相关系数为0.17(t＝1.76，p<0.10)。相关系数减小了0.32，t值变化了9.96，系数的减小比较显著，于是笔者选择更为简约的模型，即心理契约违背起到部分中介作用。
4 结果分析与讨论
4.1 理论角度
本研究的目的是从动态的心理契约的研究视角，进一步研究心理契约违背的前因变量和后果变量。所研究的3个变量：组织政治知觉、心理契约违背、员工犬儒主义都取自于中国组织中现实存在的问题。国内现在处于研究的初始阶段，大都进行的是“移植型研究”。本研究有效避免了上述问题，在前2个变量的量表选择上，使用的是中国前沿学者最新开发的量表；组织犬儒主义与员工犬儒主义的研究议题，除台湾地区外，在大陆属于极少有研究者涉足的领域，故而，笔者在国外学者所开发的量表的基础上，对题目进行删除、修正、添加，进而使用样本数据对所测度的构念进行验证性因子分析，并且检验其结构效度。相关分析为笔者所提出的假设提供了初步的支持，在后续的回归分析中，进一步证明了假设4中所提出的中介作用，在最后的结构方程模型分析中，数据分析结果全面支持了理论研究过程中所提出的4个假设。
本研究依托中国的文化背景，通过对中国组织的实证调查，提出并验证了组织政治知觉是心理契约违背的重要前因变量。中国组织的特点就是没有一套清晰明确的制度，行为都是通过个人的意图来制定，雇员很难预测同事、主管和高层的行为。这些严重的以自利为目的政治行为会造成摩擦不断的同事关系和上下级关系[33]，导致心理契约的破裂，最终员工会知觉到心理契约的违背，员工会认为组织并没有兑现对自己做出的承诺，并没有担负起对自己明确、具体、基本的责任，也不能彼此相互信赖与尊重，更不可能推动自己日后事业的发展，员工心中充满的是不公平、非正义的感觉。
其次，对于员工犬儒主义的研究，根据中国组织的现实状况，赋予其更加丰富的内涵。到目前为止，西方的很多研究者都在为怎样帮助组织领导更好地管理员工的犬儒态度这一议题而做出努力，但实质上，西方研究中所指出的犬儒主义的中心思想就是员工的消极对抗情绪及行为对组织绩效的伤害，所以，才会出现大多数的组织犬儒主义的研究都是针对特定目标进行的。例如组织变革时期[39]，因为在这一时期更易发生犬儒态度。中国组织员工的犬儒态度实质上是在整个中国社会的转型期内逐渐滋生出来的。最先关注到这一议题的是社会学者，但是仅仅从社会学的角度来研究这一问题是远远不够的。社会急速变革和日趋白热化的竞争为雇佣方所带来的优势所衍生出的问题，必须落实到管理学者的理论研究中和管理者的实践操作中才能最好地解决这一问题。为此，笔者将这一目标落实到研究的操作层面：量表修正。在量表中，增加的题目包括：“我或者我所了解的同事经常能够感觉到心目中的信念和现实的世界之间剧烈的反差”；“大多数时间，人们都是孤立地进行工作，无法寻求到最有效的帮助”；“组织中的一些人和事是人们所不认同的，但还是必须无奈地接受”等题目，能够更好地体现员工既有玩世不恭、愤世疾俗的一面，也有委屈求全、接受现实的一面。而这对于个体而言，的确是一种切身的“不和谐”的感觉和体验。本研究对以心理契约违背理论为基础的组织犬儒主义研究做了有益的补充，同时，研究结果与DAVIS等的成果也是一致的。本研究认为，中国组织中，组织政治知觉透过心理契约违背的中介作用，滋生出了员工的犬儒主义态度。
4.2 实践角度
雇佣关系的研究被纳入组织行为学的研究范畴。本研究对于“人与人”之间问题的解决正是目前中国组织的管理所需要的，因为管理的实质在于尽可能地降低组织内部的协调成本，以提高办事效率。组织政治知觉所导致的心理契约的破裂与违背以及员工犬儒主义都对组织的效率产生极为强烈的负面效应，它增加组织成员内部的工作摩擦，增加组织的运行及协调成本，更为严重的是，员工长期的不和谐与压抑的感觉增大员工与领导双方的心理成本。个人层面和组织层面都会因此而长期内耗，从而妨碍个人职业发展和组织长期绩效。
对此进行研究就是探求组织内部管理成本高昂的原因。组织政治行为是一重要原因，这一旷日持久的现象，根植于中国传统的“人情”、“面子”、“关系”文化中，以其顽强的生命力存活于现代各种类型的组织中，所以，本研究的问卷发放过程中，除了以各种所有制类型的企业为研究对象之外，也加入了高校教师等研究对象，希望能对这一问题作更全面的了解与阐释：组织政治行为通过组织政治知觉—心理契约违背—员工犬儒主义这一路径对组织产生负面影响，即笔者希望通过对内部机理的分析，从而逆推出对于管理者具有操作意义的建议。简而言之，即要求中国管理者必须改变传统的自身的习惯行为，以及与员工的合作方式才能真正适应现代管理的要求，领导者必须在实践中端正自己的价值取向，树立正确的工作作风，不要为组织政治行为的滋生提供平台，这样做有助于对员工的心理契约违背的感受进行管理，并逐渐削弱员工的犬儒主义态度，有益于组织的长期发展。
4.3 局限性及未来研究方向
4.3.1 研究的局限性
(1) 量表的采用 因为员工犬儒主义目前尚未开发出信度较高，在业界有较高公信力的量表，加之量表被移植进中国组织中，其间必定有不适宜之处。虽然研究者为避免此问题，已经对量表做出修正，并采用验证性因子分析，通过SPSS11.5统计分析软件对其信度与效度进行验证，并且得到数据支持，但是，毕竟与另外两变量所使用的中国背景下的成熟量表有所差距。对员工犬儒主义量表的开发应成为日后研究的重点之一。
(2) 数据的采集 对组织政治知觉、心理契约违背与员工犬儒主义的数据收集都来自于同一员工的调查问卷，这样就可能会产生同源偏差或共同方法变异。对于这一问题的克服，应采取自评与他评相结合，或者是对员工与领导共同发放问卷等方式来解决。这不但需要日后研究者的进一步努力，同时也需要中国的企业或其他类型的组织成员，特别是领导能够更为充分地认识到管理实证研究对于管理实践的必要性，采取更为配合的态度。
4.3.2 未来的研究方向
未来的研究重点有3个方面：①从心理契约视角对雇佣关系进行的研究应更深地扎根于本土，即不应仅仅停留在对于量表的开发与修正这一层次，因为这并不能够解决学术研究与公司经营相脱节的情形。应该更深入地探究民族文化的差异性、组织惯例的演化过程以及工作中领导与员工意识形态的实质区别。对于这些问题的理论溯源才是本领域研究的生命力所在。②进一步加强对心理契约中介作用的研究，因为心理契约的违背与破裂是组织成员工作行为出现偏差的重要原因，加强对其的管理，可以加强管理者与员工之间的良性互动，如心理契约与员工职业成功的研究。③加强对员工犬儒主义态度的调节与管理。员工犬儒主义态度的普遍性不仅伤害到员工层面，而且伤害到领导层面或组织层面。另外，潜藏的这种态度对于社会认知和氛围也会有直接的影响。为此，应进一步加强与社会心理学的交叉研究，同时也应从企业社会责任这一理论角度对此问题进行更深一步的剖析。