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集体谈判是指雇主和工人（常常组成工会）之间针对工作报酬、工作时间及其他劳动条件，以坦诚态度所进行谈判的一种制订制度的过程。集体谈判的前提是结盟自由和协商自主。“集体谈判”区别于劳动者个人与雇主之间的“个别谈判”，其目的是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所中共同关注的问题。集体谈判在二战后变得日益重要。战后许多产业的集体谈判在不同程度上要受到管制，使得针对谈判的实证性研究发展很快。这些研究主要强调集体谈判的正式结构、程序和工作规则。目前在国外，集体谈判制度业已是调整劳动关系的一项非常成熟的制度和理念，形成了相应的理论学派和观点，并有相应的国家实践模式来加以支撑和演绎。
一、集体谈判的理论基础：多元论（The Pluralism Theory）
接受集体谈判需要接受多元论。集体谈判的理论基础是多元论，是对产业关系中整体模型和自由模型的双重否定。多元论学派是劳资关系领域的主流学派。多元论从战后发展起来，到了二十世纪七十年代达到了高潮。 该学派由艾伦·福克斯（Alan Fox）等一批制度主义经济学家和劳资关系学家组成，他们认为对于员工的待遇和利益的关心与管理层对于生产效率和股东利益的关注是矛盾的，政府和社会应该实现两者之间的均衡，其中劳动法律制度、工会制度和集体谈判制度是实现均衡的重要手段。
多元论认为在工作场所存在着一定程度的利益冲突，需要各方共同努力达成共识。多元论不象一元论，它来自于所谓民主理论的遗传，认为决策过程就是不同利益集团的不同呼声的和解。这与一元论完全不同，一元论宣称管理层的政策是雇佣方面唯一合法的观点；对一元论来讲，共识来源于必须保持的共同的价值观。
多元论为政府政策提供了清晰的框架，而且深刻地影响了法规的形成和政府的公共角色。随着时间的推移，各种政策不管清晰与否，比如收入政策、增加使用法律或其他机制，都越来越深地介入到产业关系之中。
该理论对于产业关系的本质进行了解释，对于现实社会进行了更加现实主义地解释。但是多元论存在着缺陷，与一元论相比，多元论的根本假设是存在达成一致的可能性，容许在存在一定冲突的情况下达成一致。该理论最让人感兴趣的是达成一致的本质和在该理论框架下如何操作。一元论的达成一致是一种无可置疑的假设，是一种认识过程的结果。尽管是一个隐藏的过程，但是被认为存在基础层面的共识，正如福克斯（1973）所讲的，该假设是：冲突超越了经济协作、价值观和道德的差异使得无法达成一致。在市场和组织不断冲突的下面是一个稳定的公认的社会体系。
多元论运用一系列假设对于现实的雇佣情况进行解释的同时，也存在以下缺陷：
1.该理论假设现行的民主制度保证公民的个人权利得到确认。
2.该理论假设民主制度的运行能够解决管理层和劳工之间的利益差异。
3.该理论假设现行的制度在工作场所可以指导相关的行为。
4.该理论假设各方在影响力相近的情况下对于产业关系产生同等的影响。
5.该理论假设通过成功的协商谈判可以消除管理层和劳工之间的根本性差异。
6.该理论关注于解决现代资本主义制度下的问题，因此不能解决该制度内在的偏差和不公平性。
因此，多元论强调在现代资本主义制度下管理层和劳工之间的相互了解，而贬低了雇佣问题的政治现实，即管理层和劳工处于在不同的世界中。 譬如Soloman （1998）对于集体谈判的看法是，“这种关系是建立在相互信任的基础上的。多元论依赖各方有能力表现出独立性，在相互之间保持自己的独立地位”。但是多元论忽视了一点，即通过集体谈判，雇员在无意识的情况下忘记了在该制度的运行中制度自身的变形和扭曲会影响他们的有利地位。正如Crouch（1977）建议的，“管理层通常在有限的领域（如工资谈判、工作场所较低层面的控制）成功地退让，而稳固地获得了在公司或产业层面行动的战略性结果这一元论位置”。
二、解释集体谈判发展阶段的理论
辛格（Jiwitesh Kumar Singh，1998）从集体谈判的发展过程分析，总结集体谈判理论主要是基于交易关系的市场理论、治理理论和管理理论。
1.基于交易关系的市场理论（The Marketing Theory Based Upon Exchange Relationship）
市场理论认为集体谈判就是为销售劳动力提供合同。这是一种买卖关系或交易关系，但是确保有组织的劳动者提出自己呼声。这种合同遵循其他商业合同的规则，只不过是工会与管理层的关系也被认为是一种商业关系。
按照这种理论雇员们根据集体谈判形成的合同以集体的名义销售他们个人的劳动力。因此集体谈判也就意味着雇员通过共同的中介销售自己的劳动力。由于商业周期的不确定性、大规模生产的本质和就业竞争使得集体谈判成为必须。工会的集体行动为单个劳动者提供了力量。这保证了单个劳动者处于雇主所主导的不平衡的、不利的环境下能够有能力对抗这种压力。工会的政策目标就是使得单个的劳动者形成整体。这也就是集体谈判的工会论。但是这不能保证雇员获得与雇主对等谈判的权力。集体谈判实际上是形成一种新的关系：雇主要面对相对更加强大的集中起来的谈判力量。
2.治理理论（The Government Theory）
该理论认为集体谈判是产业中的宪章性的制度，它是一种政治关系。在工人之上的工会作为工人的代表与管理层分享了统治权（Sovereignity），却将这种权利应用于工人利益。被采用的合同其实是为了满足某些方面的需要和观念的权衡后的产物。
治理理论认为虽然谈判关系体现了契约性质，但是本质是一种政治关系。合同是一种宪章性东西，由工会和管理层的代表根据达成的协议制订。合同遵守并执行相关的产业法规。其中创新的部分主要是在法规的框架内进行。当管理层不遵守合同的规定时，裁决机制主要是抱怨程序（Grievance Procedure）和仲裁。这就产生了一种产业内合作治理机制，在工人之上的工会和管理层分享权利（Sovereignty），防止他们的内部事务和合作自治（Joint Autonomy）受到外部干涉。
3.管理理论（The Managerial Theory）
该理论认为集体谈判是产业治理（Industrial Governance）的一种机制。 它是一种功能性关系。集团治理取代了政府治理。工会代表取得一定的管理角色。通过善意谈判达成协议。工会与管理层就双方认为重要的事务做出决定。因此工会代表和管理层应通过会谈达成协议而不是单独做出决定。
当协议的条款不能给各方提供期望的指导时，共同的目标而不是条款必须得到控制。因此该理论确认的原则是：相互关系、共同关注和将公司的责任延伸到工人。
其实以上理论反映了集体谈判自身的发展过程。早期的谈判是就销售劳动力的条款的简单合同，发展到下一阶段出现了治理理论，随着工会参与管理形成了管理理论。
三、谈判理论方面的主要模型
奥斯瓦尔德（Oswald，1986）的调查报告回顾并评论了谈判理论的模型，两个最一般的谈判模型是管理权理论模型和效率谈判理论模型。
前者的翻版是工会垄断模型：工会单方面所选定的工资保证效用最大化，其限定条件是就业数量也必须位于劳动力需求曲线上。该理论指出工会的无差异曲线和劳动力需求曲线的切点是保证工会实现效用最大化的工资水平，该理论预期产品需求或劳动生产率的变化都不影响工人的工资，这些变化都被扩大就业所消化。
后者由麦克唐纳德和索洛（McDonald and Solow，1981）提出，模型指出任何谈判中形成的工资——就业组合点都是有效率的。所谓有效率是指，当工会的收益水平一定时，企业从谈判中所要获得的收益也一定要达到最大化。
这些模型具有局限性：涉及的变量只有两个，工资和就业；模型只设计单个工会，由既定的工会成员与单个企业进行谈判，而企业的生产可能性曲线是固定的。其实当工会和企业都为数众多时，这些模型的结论就难以经得起推敲。譬如从企业方面看，许多战略性因素，如投资规模、研究开发费用等，既影响工会与企业的谈判过程，也反过来受到这些谈判过程的影响；从工会方面看，会员可以影响谈判，而谈判也可以影响会员。
四、解释谈判过程的谈判模型
谈判模型被用于理解谈判过程，并力图预测谈判双方的谈判结果。主要有两个谈判模型：
1.The Walton & Mckersie Model
该模型被称为集体谈判的行为理论模型。Walton和Mckersie认为谈判分为四个过程：分配式谈判（Distributive Bargaining）。谈判双方在分配特定的“饼”，一方的收益就是另一方的损失。双方进行一种零和博弈。综合式谈判（Integrative Bargaining）。谈判双方通过寻找解决方法增加“饼”的大小，力图实现双赢的结果。双方进行的是正和博弈（Variable-sum Game ）。态度结构（Attitudinal Structuring）。态度结构指双方的努力程度、意向等因素影响各自的行为，并且技术、经济、社会价值观、谈判者的个性、谈判者过去的谈判行为等影响谈判者和其对手。组织内部的谈判（Intraorganizational Bargaining）。参与集体谈判的代表背后有其所代表的谈判单位，他们内部也会有冲突和谈判。
另外该理论提出谈判区（Contract Zone）的概念。 谈判各方都有谈判的底线（Resistance Point），如果双方的谈判底线重合，则存在正谈判区，双方可能在该正谈判区达成一致；如果谈判底线不重合，则存在负谈判区，双方就无法达成一致。
Walton和Mckersie对于如何系统地理解动态的谈判过程提供了一个概念框架，四个过程的提法几乎解释了谈判中的所有行为。
2.The Kuhn Model
该模型是基于交易和力量的基础上对于谈判过程的描述。如果工会和管理方有一些事项可以进行交换，则在满足一定的条件时，双方可以达成协议。譬如对于工会A而言拥有X，而管理方拥有Y，若Y对于A的价值大于X对于A的价值，同时X对于B的价值大于Y对于B的价值，则双方可以达成协议。在谈判力量方面，管理方通过防止或减少工会的存在等办法，工会通过罢工等办法，可以改变自己在谈判中的力量，以期取得更多的利益。
五、国外前沿研究现状
目前国外对于集体谈判的前沿研究主要集中在以下方面：
1.会员资格对于谈判结果的影响。对于这个问题的研究需要说明工会的权势从哪里来，工会凭借什么分享工资剩余等。同时这一问题也与失业问题相联系，即已经就业的人可以索要高于市场工资的工资，而其他人可能不得不接受低于市场水平的工资。
2.对于不同结构集体谈判的研究。集体谈判的结构有多种多样，需要研究谈判结构对于由此形成的工资、就业规模具有什么样的影响，以及某种特定的制度性谈判结构何以产生。
3.博弈对于谈判过程和结果的影响。因为谈判过程和结局既取决于一方施以要挟的顺序，也取决于对方反要挟策略的安排，博弈的情况对于谈判结果有较大的影响。