员工跳槽有风险，企业留人需谨慎，本文主要内容关键词为：员工论文,需谨慎论文,有风险论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例1 单位办妥落户并约定服务期，劳动者跳槽是否应向单位赔偿 赵先生与北京A公司签订了解决北京集体户口的协议，随后公司帮他办理落户手续。协议大致内容为：赵先生向公司申请办理北京户籍，由公司协助办理落户事宜。对此，赵先生向公司书面承诺，按照所签订《劳动合同》约定，在公司最低服务5年，如果服务不满5年，需向公司支付5万元的“落户违约金”，按照劳动合同期限5年折算。赵先生在该公司工作三年半后，向公司提交了辞职申请。公司人力资源部告知赵先生须支付1.5万元的“落户违约金”，否则将不予办理离职手续。赵先生不满公司做法并诉至法院，要求法院确认签订的“落户违约金”协议无效，并要求判决公司出具解除或终止劳动合同的证明。 法院审理认为，第一、有关承诺书的性质，该承诺书系赵先生向公司做出，在赵先生做出上述承诺之后，公司予以接受，此后公司依据承诺书之内容为赵先生办理落户北京事宜，故应视为双方就承诺书之内容已经达成合意，该承诺书应视为约束双方之合同。第二、承诺书中有关违约金的约定不属于法律规定的培训协议或竞业限制协议中的违约金，根据《劳动合同法》第二十五条，判决承诺书中关于违约金的约定无效。公司应于判决生效之日起7日内为赵先生出具解除劳动合同证明。第三、赵先生未满服务期辞职的行为确实给公司在引进人才等方面造成一定的损失，法院酌定其赔偿公司损失1万元。 用人单位为员工办理落户手续并约定服务期及违约金，目的无外乎是吸引、保留优秀人才，预防员工离职跳槽。北京、上海等城市的户口是社会稀缺资源，用人单位的上述做法貌似合情合理，但是未必合法。根据《劳动合同法》第二十二、二十三条规定，用人单位可与劳动者约定违约全的情形只有以下两种：第一，用人单位为劳动者提供专项培训的，用人单位可与劳动者约定服务期及相应违约金；第二，负有保守用人单位商业秘密责任和与知识产权相关的保密事项劳动者，用人单位可与劳动者在竞业限制协议中约定相应的违约金。 针对落户与服务期及违约金事宜，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》规定：“用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双万据此约定了服务期和违约金，由于该约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。” 在本案中，法院认为赵先生作为完全民事行为能力人对此明知并应知晓签署承诺书的行为后果，其辞职行为确实给公司在引进人才等方面造成一定的损失。考虑到其未满服务期即申请离职，也考虑到公司需要招聘同岗位人员所需支出等情形，法院支持了单位要求离职员工赔偿损失的请求，赔偿数额酌情予以判定。本案中用人单位做法具有一定的借鉴意义，但是也只能作为尽可能维护用人单位利益的一种尝试性措施而已。 案例2 劳动者跳槽后因履行竞业限制义务，单位应向劳动者支付补偿 2008年1月1日，钱先生入职上海B公司从事销售工作，劳动合同期限为2008年1月1日至2013年12月31日。2011年6月3日，双方签订保密和禁止竞业协议。约定“承诺：甲方（钱先生）与乙方（上海B公司）的劳动关系存续期内及劳动关系解除后两年，甲方同意不会以任何方式直接或间接使用、泄露、公开或以其他方式披露或允许任何人、其他公司、合伙或其他企业使用或泄露与乙方有关的任何保密信息……不竞争：甲方在其任职于乙方期间及结束后两年，其将不会直接或间接地以个人或其他任何名义或身份，直接或间接地为其个人、或他人、或其他实体而从事投资于任何竞争业务，或成立、参股、并购、经营、参与、协助、提供建议和提供服务给予乙方有任何竞争关系的个人或实体……包括但不限于成为该经营者的雇员、所有者、直接或间接股东、合伙人、管理人员、董事、顾问、咨询师或代理人等。违约赔偿：1.以甲方当前十二个月所有薪酬（包括奖金、津贴等）的百分之三百；2.公司受到的实际损失；3.50万元违约金或赔偿金。” 2014年7月，上海B公司发现钱先生于2008年12月在山东青岛投资设立某化工公司，经营业务与其存在竞争管理，遂诉至法院，以钱先生违反了双方的保密协议与竞业限制协议，请求法院判令钱先生支付违约赔偿金50万元。 钱先生称，2008年1月1日进入B公司从事销售工作，2008年作为股东参与投资成立了青岛某化工公司，其主要业务是从B公司处批发化工材料再进行分销，是B公司的一个分销商，经营业务与B公司不存在竞争关系。2011年6月3日，B公司让被告等人签订保密及禁止竞业协议。因青岛某化工公司成立在先，双方签订的保密及禁止竞业协议在后，被告的行为不应受到协议违约条款的约束……B公司主张的竞业限制违约赔偿金没有根据，即使被告存有违约，其违约赔偿金也过高。综上，请求法院驳回B公司的诉讼请求。 法院审理认为：劳动关系具有人身性与财产性、平等性与隶属性并存之特征，故劳动者对用人单位负有忠诚义务，该义务不仅存在于劳动关系存续期间，在劳动关系结束或解除之后，亦负有不得利用其掌握的商业秘密与原用人单位进行恶意竞争之义务，因此用人单位可以要求劳动者履行法定或约定的竞业限制义务。但是竞业限制义务毕竟限制了劳动者的择业权，而劳动权系生存权的前提，因此竞业限制应具有必要性和合理性。竞业限制协议的效力要件包括：（1）前提条件：竞业限制的目的是为了保护商业秘密，维护公平竞争，实行竞业限制的用人单位必须首先具备商业秘密的前提。竞业限制系保护用人单位商业秘密的一种手段，任何与保护用人单位商业秘密无关的竞业限制协议均无效；（2）主体条件：仅仅对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以与之约定竞业限制义务。对不掌握用人单位商业秘密的劳动者，用人单位与之签订的竞业限制协议无效；（3）时间条件：劳动者在职时自应履行竞业限制义务，在劳动者离职后，竞业限制的时间最长不得超过两年，超过的部分无效；（4）范围条件：劳动者不得利用原用人单位的商业秘密自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，但劳动者利用个人的知识、经验和技能自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务不受限制。因竞业限制协议限制了劳动者择业权，甚至可能影响劳动者的生存权，故对“与原用人单位有竞争的业务”不应做扩大解释，限定为用人单位经营范围内实际经营的业务为宜；（5）对价条件：由于竞业限制影响了劳动者的择业权，因此用人单位应给予劳动者经济补偿。 结合本案，关于经营业务具有竞争问题，原告的企业法人营业执照显示的经营范围与被告成立的公司企业法人营业执照经营范围，两家公司有同类经营业务。按被告的陈述，其设立的公司仅仅是代为销售原告产品，是原告的一个分销商。但是，被告在职期间及离职后约定的期限内，自营与原告公司有相同的业务，必然会对原告的经营带来不利，影响业务拓展，从而产生竞争。关于保密及禁止竞业问题。双方签订协议的目的是为了保护商业秘密及知识产权有关的保密事项。被告作为原告公司产品销售，从事的业务掌握并知晓原告的商业秘密，属于负有保密义务的人员，符合竞业限制主体资格。其次，原告与被告进行了保密及禁止竞业约定，该约定在保护原告经营利益的同时，也限制、影响了被告的就业权，但原告并未因此向被告支付相应的禁止竞业补偿对价，且在双方履行期间，原告对于被告违约造成的损失亦未提供充分依据。综合考量原告的经济损失、被告的经济承受能力，本院对原告要求被告钱先生支付违反竞争协议的违约金50万元数额做适当调整，具体金额由本院酌情判处。 根据劳动合同法的规定，劳动者违反服务期约定或竞业限制义务的，用人单位可以按照约定要求劳动者支付违约金，除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，故原告要求被告支付违反保密义务违约金的请求，缺乏法律依据，本院不予支持。判决如下：钱先生应当支付上海B公司违反竞业限制协议的违约金10万元；上海B公司其余诉讼请求，不予支持。 竞业限制起源于公司法中的对董事、经理竞业禁止的制度，主要目的是防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，各国公司法都规定了董事、经理的竞业禁止义务。在劳动法规中，竞业限制是指用人单位可与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过两年。本案中法院对于竞业限制适用范围、前提、主体、时间、对价的论述，对企业实践而言具有重要的参考意义，这也提醒用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时应当谨慎而行。 案例3 用人单位拒绝批准辞职申请，劳动关系仍然可以解除 2013年7月，孙女士大学毕业后，入职上海C公司从事新产品开发工作，双方签订了为期2年的劳动合同。2014年初孙女士因找到了新的单位，提前30日以书面形式通知上海C公司与其解除劳动合同，当时上海C公司并未给予明确的回复。 提交完辞职申请后，孙女士仍然每天正常上班，做好本职工作。30日后，苏女士要求上海C公司为其办理相关的离职及退工手续，但是上海C公司的人事经理告知孙女士，其辞职申请尚未通过公司的批准，故此，不能办理离职及退工手续，应当继续到公司上班。孙女士与公司多次交涉，公司始终未同意孙女士的要求。孙女士在无奈的情况下只能申请劳动仲裁，要求上海C公司为自己办理退工手续。 庭审期间，孙女士认为，本人已经按照《劳动合同法》的规定，提前30日书面通知公司解除劳动合同。30日期满后，公司却未为自己办理退工手续，并称提出解除劳动合同，未经公司批准，就不能结束劳动关系，必须继续上班。所以要求劳动仲裁委员会责令公司为本人办理退工手续。上海C公司认为，当初孙女士进入公司时，双方在劳动合同中约定，劳动者提前书面通知用人单位解除劳动合同，必须经用人单位批准，方能解除劳动合同。现在孙女士提出解除劳动合同，但是需要等到公司的批准，才可以离职办理退工手续。现在公司尚未批准，双方之间的劳动合同并未解除，所以无需为其办理退工手续，故对孙女士提出的请求不予同意。 仲裁委审理后认为，劳动者按照《劳动合同法》的规定，提前30日书面通知用人单位解除劳动合同并且工作至三十天满，双方劳动关系已经结束。用人单位以双方合同约定未经用人单位批准不能解除劳动合同的主张缺乏法律依据。最后仲裁委裁决，要求上海C公司在规定的期限内为孙女士办理退工登记备案手续。 劳动者提前30日书面通知用人单位解除劳动合同，是否必须经用人单位批准后，方能解除劳动合同呢？《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”由此可见，法律明文规定劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就可解除劳动合同，并不需要经过用人单位批准后才能解除劳动合同。实践中，除了案例中的情形之外，有些企业认为员工是否通过试用期、是否应当休病假都应当经过自己的批准，这样的操作均存在比较大的法律风险。 案例4 迟延为劳动者办理社保转移手续单位被判赔偿近万元失业保险金 2005年4月20日，李先生与D公司建立劳动关系。2010年11月11日，该公司违法解除与李先生之间的劳动关系。但在双方解除劳动关系后，该公司直到2012年7月18日才为李先生办理失业保险缴费情况的审核手续。2012年7月25日，李先生从劳动监察部门收到《参加职业指导通知单》及《失业登记通知单》，通知单上注明其不享受失业保险待遇，原因是单位逾期办理解聘。此后，李先生申请劳动仲裁，要求该公司赔偿其未领取的失业金损失。 法院审理认为，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系，应在15日内为劳动者办理社会保险转移手续。该公司在2010年11月11日与李先生解除劳动关系，却未及时给李先生办理社会保险转移手续，导致李先生无法享受法定的失业保险待遇，用人单位应赔偿李先生不能享受失业保险待遇的损失。根据《失业保险条例》第十七条规定，累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月，2011年7月1日之前，失业保险金为每月536元，该公司应赔偿李先生不能享受失业保险待遇的损失为18个月的失业保险金9648元。 根据劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续……用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。同时社会保险法规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。由此可见，出具解除或终止劳动合同证明、限期办理档案与社会保险转移手续、失业保险登记等属于法律赋予用人单位的义务，若用人单位拒绝履行法定的义务需要承担相应的法律责任。标签：竞业限制论文; 劳动关系论文; 商业秘密论文; 违约金论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同期限论文; 服务期论文; 保密协议论文; 劳动合同终止论文; 法律论文;