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摘要：随着经济发展和企业现代化管理的进步，企业内部人力资源管理起到了十分重要的作用。作为员工关注的人力资源活动，科学有效的人资薪酬管理不只能提升企业员工工作效率的有效路径，还可以维护员工的合法权益，避免大规模人才流转现象发生。薪酬管理体系的合理化能够激发企业员工的自信心和工作热情，提高整体企业的经济效益。受环境和社会变化的影响，企业人才呈现出多元化的发展趋势，但也不能忽视薪酬管理的重要意义。怎样有效应用薪酬管理提升企业自身的运行效率，成为企业发展面临的主要问题。本文通过分析企业人资薪酬管理中存在的问题，提出科学有效的改进措施，以便期望可以提升企业人力资源管理的水平。
关键词：企业管理 人力资源 薪酬管理 存在问题 改进措施
引言：经济全球一体化的不断深入，让企业之间的竞争也变得愈发激烈。人作为企业的重要组成因素，管理部门要重视人力资源的开发管理，吸引人才、留住人才。企业人资在进行薪酬管理时，既要有利企业成本控制，还要保证全体员工的利益，只有这 杨企业才能够将更多资金用于生产运营中，精简人员架构，优化企业结构，提高企业运营效率。薪酬管理作为人力资本投入行为，可以让员工敬业的为企业创造价值，对员工来说，薪酬是工作的根本，保证薪酬管理的科学有效，才能激发工作热情，但薪酬管理控制要符合当前市场的规律，否则企业对人才来讲没有吸引力，缺少人才的企业就缺乏发展动力，所以要保持稳定平衡的状态，给企业的长远发展提供人才方面的保障。
一． 企业人力资源薪酬管理的构成
薪酬是企业员工向单位提供劳动获得的各种形式的酬劳。本质来讲这是一种公平的交换或交易，是员工给企业劳动后获得的报酬。这种交换关系下，作为企业承担劳动出卖者的身份，而薪酬就是劳动价格的体现。薪酬的形式有很多，主要是包含工资、 福利、奖金等等形式，支付的方式除了先进还有雇佣的承诺、舒适的工作条件、决策机会、学习机会和工作内容、荣誉等。由此可以看出，薪酬的表现形式十分广泛，如果只是狭义的定义为货币现金，会影响到薪酬管理作用的发挥。
二． 企业人力资源薪酬管理中存在的问题
企业薪酬体系设计不合理。企业的薪酬体系也就是指的薪酬的构成。主要包括的方面有：基本薪酬工资，企业内部员工的基本薪酬有着明显的差异，一般是能升不能降低，有着很强的刚性。奖金：反映企业经济效益的薪酬即为效益奖金或提成。缺少绩效和效益奖金会让薪酬和员工的工作业绩及经济效益脱钩。津贴，津贴不合理的设置会导致一些特殊岗位缺少补偿，并让薪酬失去灵活性。社保，作为福利的一种社保是对长远利益的保证或是突发事情的预防，社会保险有强制性。福利，企业福利是员工都可以享受的利益，能给员工带来归属感，福利制度缺失或不完善，会导致企业常常浪费了资金却得不到预期效果。合理的薪酬体系是企业人力资源管理重要组成部分，制度的灵活有效对激励员工和保证员工稳定性有非常重要的意义。但在实际中有些企业的薪酬体系不完善，员工贡献在 薪酬体现上不明确，不是项目过细就是太笼统，造成经营成本增加和统计困难，让薪酬标尺的功能没有办法完全体现。
薪酬机构问题。企业人力资源薪酬结构存在的问题主要体现在薪酬水平间差距小。我国的薪酬水平一直处于低水平线，不只是绝对数低，重要的是薪酬水平间差距很小。应该根据职务责任、职能和解决问题的能力方面影响力对比来确定薪酬分配，把企业职务分成三类，上层如经理高管等。平层，如办公室职员等。下层，如分析、工程师等，根据这些方向确定薪资水平。但是在实践中，我们企业的薪酬和职务类型相反，让低层职务领先，其实这种方式没有太大的战略意义，因为，低端职务人员很多，总成本也会支出很大。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆并且在市场此类人才供大于求，使得替代成本很低，而且员工对企业贡献相对有限。企业薪酬应向员工贡献高、不可替代且供不应求的人才支付相对较高薪酬。
绩效评估不科学。企业薪酬管理不只是指员工薪酬的增加，而是根据员工自身表现给予的报酬，因此要重视员工的绩效评估。可是绩效评估有着复杂性，多数企业就算是制定了绩效评估的制度，但因为评估工作的不到位，使得绩效评估功能不能充分发挥，主要是以下方面：绩效评估指标把控不到位，关键是怎样选择绩效评估指标，只有指标合理有效，才可以准确对员工工作进行个评估，帮助员工实现即期工作目标，可多数企业只借鉴其他企业经验或照搬书本理论来确定评估指标，和自身企业没办法做到无缝衔接。形式化的绩效评估，当前多数企业的绩效评估体系没有较强的系统性，导致在评估过程中出现企业与员工考核标准不一致，只对员工考核，放纵领导等情况出现。
三． 企业在薪酬管理方面的改进措施
创建以人为本的薪酬管理制度。最为人资管理重要的部分，要把以人为本思想贯穿到企业人力资源薪酬管理中，做到真正激励员工、留住人才的目的。一个企业要想做到留出人才了解员工，尊重满足员工需求，重要的是创建以人为本的薪酬管理体系和观念。要对员工需求有所了解，情境领导效果取决员工的活动，每一员工在意愿、能力方面都是不相同的，所以管理者要对员工进行认真分析，找出其中出哈衣，实施不同领导方式，才能取得最优领导效果。对薪酬设计也是，员工需求是有差异的，不同员工或同一员工在不同时期的需求不同，要让薪酬发挥最佳效果，要对员工需求进行充分了解，针对员工需求给员工所求酬劳，只有这样才事半功倍，加入管理者想要员工最大化激励水平，就要以员工为中心，体现以人为本的思想。
科学化绩效评估体系。明确员工工作职责，让员工更好认识、了解工作方向、重点，必须要明确工作职责，如工作标准要求，只有这样才可以激发员工工作热情。科学化绩效标准体系。根据员工工作编写，在绩效标准体系里获得相对评定，要求评定标准科学客观。在评估表格设计时，要避免主观性内容，清晰准确。评定表格设计合理与否对结果有着直接影响。绩效体系设立基础一般情况可以把员工分成三个等级，优秀、良好、一般，根据评估结果，企业按照自身情况进行设计。
建立完善薪酬体系。首先建立考核体系。在企业确定工资总额和增长率时，要规范科学性操作。要对薪酬调查，获得相关企业薪酬结构水平资料，对目前市场行情和职位创造价值进行分析考察，制定科学考核制度，考核内容不只是员工技能和岗位能力，还要有同岗位员工差距，结合以上问题，设置合理工资标准和结构，在决策前征求各部门意见，建立公平有效的考核体系。再次要科学规划薪酬体系，明确薪酬分配。管理岗位比例虽小，但多数由企业掌权人内部人员掌握，优秀的人无法晋升为管理者，多数情况下不能发挥自身才能，也没得到理想报酬，这种家长式作风很大程度上压制了优秀人才的工作热情，成为人才流失的重要原因。
经济飞速发展的今天，企业要想获得核心竞争力，就必须重视人才的力量，重视薪酬管理，对存在问题进行分析，并找到有效改进措施，才能给企业发展提供有力支撑，激发员工积极性，让企业立于不败之地。
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论文作者:宋艳
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2019年第2期
论文发表时间:2019/7/15
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 薪酬管理论文; 工作论文; 体系论文; 绩效评估论文; 《中国经济社会论坛》学术版2019年第2期论文;