当代图书馆员“快乐指数”调查主报告，本文主要内容关键词为：馆员论文,当代论文,指数论文,报告论文,快乐论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
修回日期：2007-04-20
〔分类号〕G250
1 引言
当代图书馆员“快乐指数”研究自2006年4月启动至今，共历时1年。在全国范围内进行随机取样，范围基本覆盖了全国各区域和所有类型的图书馆。为保证调查结果的可靠和有效，问卷基本采取直接发放，当场填写，当场收回的方式，共发放问卷1400份，回收问卷1234份，回收率达88.1％。
2 “快乐指数”研究的理论基础
快乐理论最早起源于古希腊。传统的快乐理论主要包括感性主义、理性主义与基督教神学三个方面，而现代快乐研究则主要集中于心理学、社会学和经济学领域。
影响个体主观幸福感的因素很多，国外学者提出了多种理论对此加以阐释，主要包括：目标理论、期望理论、社会比较理论、人格——环境交互作用理论、适应和应对理论等。
2.1 目标理论
目标是情感系统重要的参照标准，其种类、结构、向目标接近的过程和目标达成，都影响个人情感和生活满意度。我们追求的目标和我们用以达到目标的策略的成功与否，明显影响着我们对自己和生活的满意程度。研究表明，当一个人能以内在价值和自主选择的方式来追求目标，并达到可行程度时，主观幸福感才能增加。即只有目标与人的内在动机或需要相适宜，才能提高主观幸福感。自我接收、助人、亲和性等有关的内在价值目标，是自然需要和生长需要的表达，比美貌、名誉、金钱等外在目标，对主观幸福感意义更大。
2.2 期望值理论
个人在进行主观幸福感的评价时，总是与一定的标准相对比，这一标准就是个人的期望目标。若目标实现了，则主观幸福感强，反之则弱。但过高的期望值对个人生活的满意度是不利的。Wilson提出，高期望值对幸福感是一个重要的威胁。在决定主观幸福感时，期望的内容比期望实现的可能性更重要。研究表明，对实现内在期望(个人发展)的可能性估计与主观幸福感呈正相关，而达到外部期望(名誉、金钱)的可能性估计与主观幸福感呈负相关[1]。因此，期望值并非是预测主观幸福感的最好指标，而期望值、现实条件与个人外在资源(权力地位、社会关系、经济状况等)和内在资源(气质、外貌等)是否一致，可以作为主观幸福感的预测指标。
2.3 社会比较理论
早期社会比较理论强调对比的结果，即个人与周围人比较，如果自己优于别人，则感到幸福。在进行社会比较过程中，人格特质的影响尤为重要。幸福的人常作向下比较，由于优于别人而获得较高的主观幸福感，而感到不幸的人，则总是作向上比较，永远处于一种不满足的心理状态中。随着现代化进程加剧，人们生活水平的不断提高以及需要层次的多样化，人们之间可以进行比较的信息越来越多样，加之人们运用信息的方式存在差异，因此，社会比较理论的内容日益丰富和复杂化[2]。
2.4 人格——环境交互作用理论
Veenhoven认为，影响主观幸福感平衡水平的是相对稳定的人格特质，主观幸福感既有类似特质又有类似情景的特性。基因对主观幸福感的影响不是直接的，基因因素影响人的行为，增加经历某种生活事件的可能性，在某种情景下，使某类独特的行为反应更可能发生，从而影响主观幸福感。后来的研究发现，如果说人格因素不是主观幸福感最好的预测指标，至少也是最可靠、最有力的预测指标之一[3]。人格特质对情绪的影响，可以被情境削弱或强化，因而，其影响超出了直接的主效应；人格与环境交互作用影响主观幸福感。Diener等人提出三个主观幸福感交互作用模型，即交互作用的加法模型、较复杂的交互作用动力模型、人格影响情境从而增加或减少主观幸福感的模型[4]。
2.5 适应和应对理论
现代主观幸福感理论的中心概念是适应或习惯化。Helson对适应的解释是：对重复出现的刺激反应减弱，重新建构有关刺激的认识以及刺激对生活影响的认识。这种适应或习惯化使人们在一定程度上总是适时地调整自己的情绪，从而保持对自己生活的相对满意度。但适应更多的是一种消极、被动的心理、生理过程，而应对则是一种积极主动的心理过程，具有理性行为、精神信仰、给普通生活事件予以积极意义、对事件进行积极评价、问题焦点式应对以及寻求帮助等有效应对策略的人，其主观幸福水平较高。
3 研究思路
本次调查的研究对象为当代图书馆员，调查基本覆盖了全国范围。问卷发放采用偶遇随机抽样方式。对调查所得的数据，利用SPSS13.0进行探索性因素分析，也验证了问卷的信度和效度，结果非常令人满意。
问卷题目主要参考、借鉴和引用了心理学研究中可操作性较高的三个问卷，并结合图书馆行业的具体情况进行了改进，最后形成了包括个人基本信息、主观幸福感、工作满意度、组织承诺水平、快乐感受的时间历程变化5个部分，共123个题目。题目回答方式大多采用6分评定法：①=非常同意；②=同意；③=有点同意；④=有点不同意；⑤=不同意；⑥=非常不同意。然后，在南开大学图书馆随机选取22名工作人员进行预测试，利用统计软件SPSS13.0对预测试结果进行项目和因素分析，进而重新调整了问卷，形成正式问卷。
问卷回收后，我们剔除了一部分无效、空白的废卷，将问卷答案编码并录入，然后利用SPSS统计软件进行分析，采用主成分提取因子法和标准化斜交旋转法，提取有研究价值的因子，并进行了信度和效度检验，最后根据分析得出了相应结论。
4 研究内容
研究是根据问卷中所分的5个部分进行，分别为个人基本信息、快乐指数、工作满意度、组织承诺水平和快乐感受时间历程。
4.1 个人基本信息部分
问卷所反映的基本信息见表1(n为数量，％为占总量的百分比)：
(注：表中为个人一般信息，此外，第1部分还包括收入满意状况、快乐源痛苦源排序和社会环境状况3个内容。)
4.1.1 个人特征 图书馆员个人的性别、年龄、学历和健康状况可以从表1中得知：
● 性别结构：男性425人，占35.3％；女性779人，占64.7％。男女比例分配属于行业性性别比例失衡，但这也确实符合图书馆行业的实际情况，即男性比例小、人数少；女性比重大、人数偏多。
● 年龄结构：以31-40岁、41-50岁两个年龄层为主，共占69.8％；青年和老年分别占15.9％、14.2％，年龄结构比较符合当今图书馆的正态分布。
● 学历结构：以本科为主体，共652人，占54％；其次为大专及以下，共379人，占31.4％；研究生比例最小，共176人，占14.5％。
● 健康状况：总体健康状况良好，其中很少看病者超过半数，占50.8％；有时看病者占42.1％；身体状况很差、看病频率较高者仅占7.1％。
4.1.2 家庭特征 从表1中可以看到，被调查者的家庭状况整体良好。
● 婚姻状况：已婚者为绝大多数，占82.7％；其次为未婚者，占12.8％；其他情况为少数，共占3.2％。
● 配偶状况：健康方面，配偶健康总体状况良好，经常看病者比例很少。工作方面，配偶为全职工作者为绝大多数，占81.0％；无工作、兼职等其他情况占少数，其中，男性图书馆员的配偶无工作、退休或赋闲在家的比重比女性图书馆员大。
● 子女状况：子女在各年龄段上的分布较均衡，上中学者稍多，占29.0％。子女处于学习阶段的关键时期，作为家长的图书馆员需要倾注更多的关注和精力。
● 赡养老人状况：无需赡养老人者最多，共321人，占27.5％；其次为需要赡养两位老人者，共311人，占26.6％；其他情况者比例较低，需要赡养4位老人者最少，仅占2.1％。
4.1.3 职业特征 图书馆员的职业特征，包括职称、职务、进馆年限、馆型、地区和是否从事过其他工作，具体信息如下：
● 职称结构：以馆员居多，占42.4％；其次为副研究馆员(21.2％)和助理馆员(20.2％)；研究馆员最少，比例为5.1％。各职称性别比例与整体比例相当，只在研究馆员中男性多于女性。
● 职务结构：普通员工754人，占63.5％；中层管理者182人，占15.3％；馆级领导252人，占21.2％(在职务分布中，馆级领导比重比中层管理者多，这是由问卷发放的偶然性造成的，同时，也是本研究的一个重要特色)。
从表2还可以看出，性别比例在职务分配上明显不均：以男女总体比例35.3％∶64.7％为参照，可见职务在由低到高的走向上，男性比例明显增加，女性比例减少，并在馆级领导这一职务上出现悬殊的数量差距。
● 进馆年限：16-30年486人，占40.3％。5年以内321人，占26.6％；6-15年358人，占29.7％；30年以上41人，占3.4％。进馆年限以16-30年人群居多，可见图书馆行业流动性较小，职业变更性不大。
● 图书馆类型：国家馆51人，占4.2％；公共馆(包括省市馆、地市馆和区县馆)共491人，占40.5％；高校馆458人，占37.8％；其他类型图书馆(包括军事、党校、科研、医院等)共211人，占17.4％，总体分布均衡。公共馆与高校馆比重较大，数量比例符合实际。
● 地区分布：北京218人，占18.2％；东北149人，占12.4％；西部222人，占18.5％；中部243人，占20.3％；东部及东南沿海368人，占30.7％。其中北京具有首都、国家馆所在地以及高校集中的特点，因此，将北京单独列出，并增加了采样比重。
● 是否从事过其他行业：从事过其他行业的666人，占55.7％；一直从事图书馆工作的529人，占44.3％。从图书馆中存在半数以上的从事过其他行业者这一现实可以看出，随着国家投入的增加和社会关注程度的提高，图书馆行业的吸引力也在不断上升。
4.1.4 经济状况
● 家庭年收入：主要集中在5万元以下，其次为5-8万元，其中女性居于高收入的主体地位。由此可以推出，属于高收入家庭的女性馆员，家庭主要收入来自其他家庭成员，而非女性馆员自身。
● 月收入水平：主要集中在1000-3000元之间。其中，4000元以下收入者，基本与性别比例保持一致。4000元以上的高收入中，男性超过女性，由此可以看出，图书馆行业高收入人群中，男性占主导地位。
● 收入满意度：如表3所示，被调查者对自己收入进行自我评价及分别与同部门、单位同事和同行进行比较，得出收入满意状况。其中自我满意度较低、不满意者超过半数；与同部门和单位同事比较，不满意者与满意者各占一半；与同行比较，满意度较低，并且，非常不满意者最多。
4.1.5 社会环境状况 对于社会总体环境的评价，包括表4所示的8个方面。整体而言，被调查者对社会环境的评价多为一般；其次为良好；认为环境优质的比例最小。可见，社会环境与被调查者的期望还存在一定的差距。
4.2 “快乐指数”部分
4.2.1 一般描述 这部分是本问卷的主体部分，主要是参考邢占军的主观幸福感量表[5]，结合图书馆行业的实际情况改进而成。
“快乐指数”实质上是对快乐感受进行量化的研究，在量化研究的基础上测算出当代图书馆员“快乐指数”为7.34。这表明，当今图书馆从业人员的整体快乐水平偏上，快乐感受良好，整个行业处于比较快乐的心态体验之中。
4.2.2 “快乐指数”的人口学特征
● 性别特征：性别因素对图书馆员“快乐指数”有显著影响。女性比男性更快乐，这说明她们的心态平衡度更好，家庭氛围融洽，经济水平符合自我的期望值。
● 年龄特征：40岁是“快乐指数”的重要分界点，40岁以上者和40岁以下者存在许多差异。40岁以下者的身体健康状况、心态平衡感受好于40岁以上者，而自我接受体验、社会信心体验则劣于40岁以上者。此外，51岁以上者目标价值体验最高，知足充裕感受最好。30岁以下者最不满意自己的收入水平。
● 学历特征：学历对于“快乐指数”的影响并不明显，但在分指标上，大专及以下者与研究生、本科生差异显著。大专及以下者在心态平衡、身体健康、家庭氛围上的感受明显低于研究生和本科生；研究生的知足充裕感受高于本科和大专及以下者。总之，学历越高，其“快乐指数”具体分指标的感受就越好。
4.2.3 “快乐指数”的职业特征
● 职称特征：大体来说，“快乐指数”随职称的上升而提高，但在中级以下职称之间差异不显著。以副高级职称为界，图书馆员群体一分为二，形成高低不同的两组，一旦进入副高级职称行列，其“快乐指数”显著提高。助理馆员和馆员在心态平衡、目标价值和知足充裕三方面的感受明显低于副研究馆员以上者。
● 职务特征：普通员工的“快乐指数”明显低于中层管理者和馆级领导，尤其体现在成长发展、自我接受、目标价值、社会信心、知足充裕5个分指标上。中层管理者与馆级领导之间无显著差异。总体而言，员工与管理者之间存在显著不同的快乐感受，“快乐指数”与职务呈正向相关增长。
● 馆型特征：不同类型图书馆从业人员的“快乐指数”没有特别显著区分，仅在一些具体指标上存在差异。高校馆的目标价值体验低于公共馆和其他馆，公共馆的社会信心体验高于高校馆和其他馆，公共馆的家庭氛围体验低于其他。
● 是否从事过其他行业对“快乐指数”有显著影响，转行进入图书馆的群体的“快乐指数”显著高于未从事过其他行业、一直在图书馆工作的群体。
4.2.4 “快乐指数”的地域特征 在地区分布上，“快乐指数”的差异不显著，但成长发展、心态平衡、社会信心、家庭氛围4个分指标差异显著。东北在成长发展、心态平衡、社会信心和家庭氛围体验上普遍好于其他地区；中西部在成长发展、社会信心体验上优于东部及东南沿海。这说明，不同地域所包含的风土人情、文化传统等因素，影响当地图书馆员的快乐感受与体验。
4.3 工作满意度部分
4.3.1 一般描述 工作满意度是图书馆员对其工作和工作经历进行评估的一种情绪状态，由员工在特定工作环境中的实际获得价值与其预期获得价值的差距决定，差距小则满意程度大，反之则满意程度小[6]。
总体而言，不同类型的图书馆员群体，其工作满意度有显著区别：
● 女性高于男性，尤其体现在获得满意度、工作量满意度、管理者满意度3个分指标上。
● 家庭年收入水平、个人月收入水平均与工作满意度呈正比关系。
● 学历越高，工作价值感越低，但对不公平现象的接受度越高，对管理者越满意。
4.3.2 工作满意度对快乐指数的影响 工作满意度与快乐指数成正比，即工作满意度越高，快乐指数越高；反之亦然。由此可以看出，工作是图书馆员快乐感受的重要来源，他们对自身职业的认可程度和满意程度，对其能否获得快乐有重要影响。当图书馆员对工作氛围的公平程度、付出与收益的实际比较、本职工作的价值感、制度操作的透明程度以及馆内领导表现这些因素中的任意之一更感满意时，他们都会觉得自己总体上是更幸福快乐的，对自己生活质量的评价也就越高。
工作满意度的6个指标对快乐指数的影响分别为：
● 公平满意度与快乐指数各指标均成正比关系。除了在身体健康指标上未达显著性水平之外，其余7个分指标均差异显著，可见，公平满意度对快乐指数有很高的影响力。
● 获得满意度与快乐指数各指标均成正比。除了在自我接受指标上未达显著性水平之外，其余7个分指标均差异显著。可见，图书馆员的快乐指数大致是随着获得满意度变化而同步变化的。
● 工作价值满意度与快乐指数各指标均成正比。身体健康上未达到显著差异；而工作价值感对快乐指数的作用最大，即图书馆员越是喜欢自己的本职工作，承认工作带来的自豪感和愉悦感，就越能提升他们的快乐感受。
● 组织氛围满意度与快乐指数各指标均成正比。除了在自我接受上未达显著性水平之外，其余7个分指标均差异显著。
● 工作量满意度与快乐指数各指标的关系比较复杂，影响程度最小。工作量满意度与心态平衡、身体健康成正比，而与成长发展和自我接受成反比。
● 管理者满意度对心态平衡、目标价值、身体健康、家庭氛围影响显著。随着管理者满意度水平的升高，这4个分指标也各呈现出不同程度的上升趋势。
4.4 组织承诺水平部分
4.4.1 一般描述 组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。总体来看，不同图书馆员群体的组织承诺水平有显著区别：
● 组织承诺水平随着年龄增加而增强，即年纪越大，对图书馆的忠诚感就越高。
● 普通员工的情感承诺和规范承诺水平低于中层管理者和馆级领导，馆级领导的继续承诺水平低于普通员工和中层管理者。这就是说，中层管理者和馆级领导一般对本馆有着强烈的归属感，觉得感情上离不开，道德上应该保持对本馆的忠诚。而普通员工和中层管理者则认为如果离开了所在的图书馆，生活将失去保障，因而，对工作的依赖性更强。
● 组织承诺水平与学历成反比，即学历越低，组织承诺水平越高。
4.4.2 组织承诺水平对快乐指数的影响 组织承诺对快乐指数的6个分指标(知足充裕、成长发展、目标价值、自我接受、身体健康、社会信心)影响显著，除与身体健康成反比之外，均与其他5个分指标成正比。
组织承诺的3个分指标对快乐指数的影响分别为：
● 情感承诺与快乐指数成正比。情感承诺对快乐指数的7个分指标(知足充裕、成长发展、目标价值、自我接受、社会信心、家庭氛围、心态平衡)影响显著，均成正比。
● 规范承诺与快乐指数成正比。规范承诺对快乐指数的5个分指标(成长发展、自我接受、目标价值、社会信心、知足充裕)影响显著，均成正比；但与身体健康成反比。
● 继续承诺与快乐指数成反比。继续承诺对快乐指数的4个分指标(心态平衡、目标价值、身体健康、家庭氛围)影响显著，均成反比关系。
4.5 快乐感受时间历程部分
本部分是针对过去、现在和未来三个时间历程进行的当代图书馆员快乐感受的主观自我评价。最终测得被调查者的自评得分分别为：过去6.98分，现在7.07分，未来7.98分，现在的主观自我评价(7.07)略低于客观测量结果(7.34)。有关这方面的分析，已有专文，此处不再赘述。
5 提高当代图书馆员快乐感受的对策分析
通过问卷调查和研究，我们得出以上诸多当代图书馆员主观生活状况的重要结论，并发现了一定问题。因此，从宏观的政府与社会角度、中观的行业角度、微观的馆内与图书馆员个人角度，有针对性地制定相应对策，以改善当代图书馆员的快乐感受，提升工作满意度，完善职业发展通道，实现职业生涯目标，最终提高其快乐指数，是十分必要的。
5.1 政府持续加强对图书馆行业的重视与投入
图书馆的生存与发展离不开其所处的社会环境，国家政治、经济、文化政策的出台和变更，都会在不同程度上影响图书馆事业的发展。从当前的情况看，由于经济发展的不平衡，整个中国图书馆事业的现状差异很大，不同地区、不同馆型之间，同一地区的不同馆型之间，不同地区同一馆型之间，甚至同一地区同一馆型之间，都存在很大差别。图书馆员们在进行横向比较时，难免会心理不平衡，影响快乐感受。因此，要想从根本上改变这种状况，政府继续加强对图书馆行业的重视和持续增加对图书馆事业的投入，其所能起到的作用是不可替代的。
5.2 全社会增加对图书馆行业的宽容度
图书馆行业从整体上来说是一个对社会相对缺乏话语权的普通的非营利性公益性组织，而社会却对其缺乏相应的宽容度。一方面，不切合实际地过高要求图书馆的“奉献”；另一方面，对于图书馆事业在改革和发展过程中的一些具体或个案问题，又有意无意地在媒体与网络上放大，对于一些需要社会承担责任的现象，如在采购过程中的不规范行为等，却在社会舆论上要图书馆一力承担，对图书馆行业“污名化”。这一切，都在不同程度上挫伤了当代图书馆员的职业自信，影响到他们的快乐感受。
5.3 全行业增进公共关系意识
造成当代图书馆员自我评价不高、自信不足的因素很多，其中一个很重要的原因是整个图书馆行业的公共关系意识淡漠，不能有效、明晰地向社会展示自身形象，引起社会关注，自然就会影响到全体从业人员的快乐感受。因此，建立全行业的公共关系意识，就显得十分必要。尤其是主管部门和行业学会，更应如此。在常态下，利用一切途径与机会，积极与社会沟通，展示当代图书馆的明晰形象，争取社会的关注与认同，以切实提高图书馆行业的向心力和凝聚力，提高图书馆员的职业认同感和组织忠诚度；在突发态下，能够有效启动危机预警机制和危机处理机制，化被动为主动，变危机为转机，实现危机反弹。向社会展示明晰形象还有一个好处是，可以使更多的人了解图书馆，尤其是处于职业准备期的年轻人，在职业选择时能够减少盲目性，从而自然会增加图书馆职业的稳定性，整体提升当代图书馆员的快乐指数。
5.4 图书馆内要设立多条职业发展通道
从调查问卷中可以得知，与工作相关的影响图书馆员快乐感受的因素很多，包括工作满意度、组织承诺等多个方面。要从工作的角度去提高他们的快乐感受，在图书馆内部开展职业生涯规划与管理可以说是一条捷径。我们知道，职业生涯规划与管理包括员工个人和组织两个方面。无论是组织还是个人，如果能将个人职业目标和组织目标达成一致，就一定会出现“共赢”的局面，员工的快乐感受肯定也不会低。其中，领导的作用是重要的，除了帮助每一位员工了解自己，使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标和职业生涯规划之外，还应该为他们搭建实现职业目标的可靠平台，营造和谐的组织氛围，关心他们的生活和精神需求，公平地提供更多的培训和进修的机会。最重要的是，要设立多条职业发展通道，使每一位图书馆员在任何时候，都可以有自己的提升和发展空间。
5.5 图书馆员个人要调整心态
快乐感受，说到底是自身的一种心理体验。从这个角度出发，图书馆员调整好自身心态、注重心理感受，提升自信心，以一种积极的态度去面对生活和工作，协调好工作与家庭的关系，而不是一味地消极抱怨，或盲目地沉溺于安稳生活之中。为此，尽早地规划自己的职业生涯，就显得十分重要。面对着社会需求的不断变化和技术发展带来的新挑战，作为一个有责任、有明确职业发展目标的当代图书馆员，应当在熟练掌握本职工作的同时，不断地学习新的知识和新的技能，努力从多方面充实与提高自己。这样，既适应了飞速发展的图书馆事业，同时，又能从工作中切实感受快乐，真正提高当代图书馆员的快乐指数。
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