民营企业人力资源管理的对策，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,民营企业论文,对策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题。民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需亟待解决的问题。
民营企业人力资源管理要树立现代人力资源管理理念
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。除了树立“以人为本”的管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性和参与性，还要确立市场化的用人观。对于民营企业还应该从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路，以持续经营的战略眼光广纳贤才。
建立科学的民营企业人力资源管理激励机制
从目前来看，在民营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，工资仍是员工的第一需要，员工到民营企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维化的激动体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和晋升问题。大多数民营企业的决策者认为，只要有资金就可以留住人才和拥有优秀人才。然而，很多民营企业员工薪资不是不高，人才却频频流失。究其原因，是因为他们没有充分认识到待遇的概念，简单的认为待遇就是薪资报酬。
民营企业人力资源管理要切实重视和加强员工培训工作
员工培训是企业人力资源管理和开发的重要组成部分。培训能使员工以学习、训练等方式提高工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质和工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效的提高。企业经营者要尽快摒弃急功近利思想，重视员工培训工作。特别是企业自己培养的人才，因为是在企业中成长起来的，所以，熟悉企业环境，企业文化的影响根深蒂固，对企业有较深厚的感情，显得更加稳定。因此，民营企业要特别重视制定切实可行、科学合理的人才培训开发规划，建立健全企业的培养机制，把培训当作一项投资，在工作预算中增加培训经费，专门用于对内部员工的培训，员工培训方式可以从不同的角度划分为不同类型，民营企业要结合自身实际灵活采取不脱产、半脱产、脱产等形式，按照对象及其内容特点开展新员工导向培训、员工岗前培训、员工岗上培训。对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。
建立民营企业人力资源管理的绩效评价体系
一个绩效评价体系的内容设置科学与否，关系到员工积极性的发挥。因而绩效评价体系内容的设置是至关重要的。可以建立三个表格：业绩评价表、能力和态度评价表、未来发展建议表。
1、业绩评价表需列出员工年度工作目标、每项工作所占权重、完成该项工作所需的资源和前提条件、完成时间、关键保证措施。
2、能力和态度评价表不仅需列出公司所要求的核心价值观（所有职位均需具备的核心能力），还应列出具体职位所要求的核心价值观和态度。
3、未来发展建议表需列出为改善工作绩效员工所应采取的措施建议，以及未来的一些行动计划，包括员工的近期发展目标、工作兴趣和企业发展设想。此表应和上个表结合使用，为制定新一年培训计划、换岗计划和绩效评价方案提供依据。
新的体系应把日常绩效管理列为保证年度达成的重要管理和控制步骤。在目标执行过程中，主管也应经常就目标执行情况进行沟通反馈并主动对下属的工作给予支持或辅导。根据目标执行过程中环境的变化，在保证公司总体目标达成的情况下，主管与下属可以对工作目标进行调整。普通员工的工作目标每半年回顾一次，销售人员每季度甚至每月回顾一次。对绩效评价为优的员工，公司除给予特别加薪外，还可给予辟如海外旅游等的特别奖励。对不能胜任工作的员工，纳入“绩效改进目标”，制定详细的行动计划，并由经理向员工提供经常性的反馈和指导。改进计划其结果评价合格，则可以继续聘用，否则可予以解聘。
建立有效的民营企业人力资源管理的保障机制
虽然民营企业在吸引人才方面的困扰较多，而且这些是企业不能避免的，但与大企业相比：民营企业具有体制灵活、对环境反映灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，民营企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。民营企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件：运用薪资、福利；运用职位；运用股权以及其他可以创造的条件。
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，他的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对较少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。同时，民营企业也要看到外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，一是通过人才市场选聘；二是加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；三是从别的企业特别是同行业的企业挖掘人才。
建立有利于民营企业人力资源管理水平的市场平台
一是整合信息资源。建立分类统一的人力资源基本数据库，建立资源共享、统一开放、方便快捷的人才互动、余缺互补、合理流动、科学配置的人力资源市场体系。二是完善人才市场和劳动力市场的服务功能。开展人才素质测评、资格认证、人才规划、薪酬设计、人事诊断、能力培训等中介服务。大力发展网上人才市场和劳动力市场，把人才服务纳入社会公共服务体系。依法加强对人才中介机构和劳动力机构的监督。三是把人力资源纳入国民经济和社会发展整体规划。自觉做到谋划发展的同时考虑人才保证，制定计划的同时考虑人才需求，研究政策的同时考虑人才导向，部署工作的同时考虑人才措施。四是加大对人力资源开发工作的投入。设立人才发展专项资金，完善管理办法，充分发挥人才发展专项资金在引进人才和智力、激励人才创业、培养高层紧缺人才的积极作用。
要加强民营企业人力资源管理的战略规划
随着民营企业的不断发展，企业规模不断扩大，员工人数也在相应增加，对人力资源的需求也在不断扩大。如果没有人力资源中长期规划，人力资源管理的成本将持续增高，培训措施难以落实，人员的素质无法提高，从而影响企业经济效益。因此，企业不应只注重制定市场战略、产品战略、投资战略，更要注重制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据自身人力资源需求和供给的平衡分析、经营发展战略和企业实际要求来制定中长期人力资源规划，并认真实施，有计划地开展人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，以满足企业不同发展时期对人才的需求。实现企业人力资源的战略规划，把企业人力资源管理部门逐步从行政性事务中解脱出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。要提高人力资源开发与管理部门的战略地位，加大对专职人员的配备和培养，提高其素质和能力。
建立民营企业人力资源管理的企业文化
企业文化使企业可持续发展的源泉，所以建立好这个大的环境—企业文化，关系到人力资源管理运行体系成功与否。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。
正如L.米勒所说：“未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为”。民营企业实现文化和人力资源管理的融合，可以从以下几个方面着手：首先，将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中，避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入，这样招聘到的人员，对企业文化比较认同，容易融入企业的团队中，能有效为企业节约人力资源管理的协调成本；其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训中。这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为，使员工认同企业文化这种公司员工普遍默认的“办事方式”，避免员工在工作中产生过多的分歧；再次，将企业文化作为考核指标，融入员工的考核和评价中。通过考核巩固员工对企业文化的认识和认同，员工可以对照企业文化，检验自己的各种行为是否受到企业文化的鼓励。通过不断的对比、校正，员工可以自觉地将自己的行为统一到企业文化所倡导的方向上来，从而在企业内部形成团结和谐的气氛，发挥企业人力资源整体的竞争力。
总之，通过或利用企业文化进行管理是人力资源管理发展的必然要求，是企业管理追求的最高境界。由企业文化作为导向，民营企业的人力资源管理会更加有效，二者是相互促进的管理活动。
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