企业人力资本特点及其投资效应分析，本文主要内容关键词为：人力资本论文,效应论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自20世纪50年代末60年代初，美国经济学家舒尔茨和贝克尔开启和创建人力资本理论以来，人力资本理论不断获得丰富和发展，经济学家运用人力资本理论打开了传统经济学不能解释的经济现象之谜；世界各国在探索其经济发展战略的过程中，运用人力资本理论，将加大人力资本投资、提高人力资本素质作为本国经济发展的战略举措。作为微观人力资本投资主体的企业，树立人力资本观念、并在其经营管理实践中不断进行人力资本投资是为企业的发展提供不竭的源泉所在；而正确的人力资本观念及有效的人力资本投资来源于对人力资本在现代企业发展中的重要作用的认识以及对企业人力资本投资带来的效应的全面分析和认识。本文旨在通过对企业人力资本的特点的探索以及对企业人力资本投资的经济效应、管理效应和社会效应的分析，为我国企业改革传统的人事管理、向现代人力资源管理转变提供思维和理论上的分析起点，并在实践中通过不断的人力资本投资为企业的发展提供不竭的源泉。
一、企业人力资本的特点
人力资本是体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量或其知识技能、工作能力表现出来的资本，它对经济起生产性作用，这种作用的结果是使国民收入增加；人力资本与物质资本一样，也需要通过投资才能形成。这个概念包含了人力资本的实体、作用及形成的基本规定。人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。
企业人力资本是体现企业所拥有的人力资源的数量和质量、以企业人力资源所包含的知识、技能和工作能力为内容的一种资本。
人力资本是一种无形的资本。与物质资本不同，人力资本是以潜在的形式存在于人体之中的，必须通过社会生产活动才能体现出来。企业无法准确评估其所拥有的人力资本存量，只有在日常的生产经营活动中，以个人和团体的工作效率和效益体现出来。
人力资本具有收益递增性。人力资本作为一种资本，具有收益性。但与物质资本不同，人力资本存量的增加，不仅可以提高劳动者自身的工作效率并使劳动者的收入增加，同时在生产过程中，通过人力资本渗透到物质资本，不断改善物质资本的质量和使用状况，使物质资本的收益率不断提高从而具有递增趋势。在现代企业生产经营活动中，最为稀缺的、起重要作用的不是物质资本和货币资本，而是推动物质资本和货币资本运行并带来大量增值的人力资本。随着人类社会进入知识经济时代，人力资本的这种收益递增性将日渐凸现并将倍受世界各国和企业关注。
人力资本具有自我累积性。物质资本会因使用而产生损耗以致消失殆尽，并且使用强度越大、效率越高，其磨损速度越快。人力资本在使用过程中也会因各种原因产生损耗或贬值，但人力资本在通过一定的物质资料补充和闲暇休息、以及通过在职培训和“干中学”，其前期存量不仅不会消失，反而在更高的基础上实现自我积累，使人力资本含量不断上升。人力资本具有潜在创造性。人力资本的实体体现为人的智力、知识、技能等，其中智力和知识是人类进行创造性活动的源泉，但其蕴藏在人体之中，只有通过与物质资本相结合才能反映其价值。这种潜在的创造性的发挥同时受客观条件和主观意志的影响。
人力资本具有能动性。人力资本也体现了一种人在社会生产活动中的能力，这种能力就是人的主观能动性，因此，与物质资本相比，人力资本是居于主动性地位的资本，它决定着其它非人力资本的配置及使用效率。
人力资本具有个体差异性。研究物质资本，一般从其同质性角度出发，但研究人力资本则不同，必须重视其个体差异性。这是由于人力资本所依附的个人是具体的，人力资本的形成、在社会生产活动中发挥作用的大小受不同个人的天赋、受教育程度、心理意识等多方面因素的影响。研究人力资本的个体差异性，有利于掌握个体情况，合理利用人力资本，在人力资本投资的方向、方式上做到有的放矢。同时，就人力资本的个体性来讲，个体人力资本的形成、使用都因其所依附的人体的生物特性决定而具有时效性。
就某一特殊组织来讲，其人力资本存量不是个体所拥有的人力资本的简单相加，但正是因为个体人力资本的差异性，不同的个体人力资本组合具有不同整体效果，配置合理、优势互补的人力资本结构，将使企业的整体人力资本存量大于单个人力资本的总和。这也是企业拥有的重要无形资本。因此，在研究企业人力资本问题时，不能忽略其人力资本的整合性。
另外，人力资本作用的发挥具有不确定性。一方面，人力资本是一种无形的、潜藏在其所依附的个体身上，其作用的发挥受个体心理、意识的影响。也就是说，作为主体的个人来讲，他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界环境的影响，但这种选择会影响其人力资本作用的发挥，进而影响企业的生产经营活动。另一方面，人力资本作用发挥的不确定性还表现在人力资本的配置主体（包括承载个体和企业等）不能准确认识人力资本的存量特性，一般来讲，不能合理有效地将适当的人力资本配置到适当的能充分发挥其潜能的岗位上，因而，在企业的人力资本运作中，就有一个不断通过各种途径和方式发现个体人力资本的优势并充分发挥的过程。认识到这一点，对企业如何营造良好的人力资本形成和运行环境至关重要。
二、人力资本投资及企业人力资本投资
投资是指以一定的货币、资本或实物的投入为前提的、以期能够带来新的实际生产要素的扩大和预期收益的增加为目的的经济活动。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。贝克尔指出，用于增加人的资源，影响未来货币和消费的投资就是人力资本投资。舒尔茨将人力资本投资的内容概括为五个方面：其一是医疗和保健。它包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用，保健活动既有数量要求，又有质量要求，其结果必然是提高人力资本的质量。其二是在职人员培训。在职人员的培训是企业作为人力资本投资主体必须重视的一个问题。其三是学校教育。它包括初等、中等和高等教育。教育成本是指学生直接用于教育的费用和学生上学期间所放弃的收入，即机会成本。其四是企业以外的组织为成年人举办学习项目，包括农业中常见的技术推广项目。其五是个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动。
人力资本投资是一项复杂的社会经济行为，人力资本投资系统是一个复杂的社会系统。一个国家无论哪个层次的人力资本投资，也无论其最终的目的是什么，人力资本投资的回报都要经过参与国家微观经济活动才能得以实现，而作为国家微观经济主体的企业，人力资本是其进行生产经营活动最重要的决定因素，同时，企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，企业是国家人力资本投资主体系统中重要的组成部分。企业人力资本投资指企业作为人力资本投资主体通过一定形式的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。
企业人力资本投资不同于其他投资主体进行的投资活动，其产生的效应也决不仅仅局限于“投资—经济收益回报”的模式；企业进行人力资本投资已不单纯是企业的一项投资活动，它超越了经济学的范围，将给作为投资主体的企业、作为投资客体的企业员工和整个社会带来正的效应。企业人力资本投资的效应包括经济增长效应、管理效应和社会效应。下面，分别就企业人力资本投资所产生的这三方面效应作尝试性的分析。
三、企业人力资本投资效应分析
（一）企业人力资本投资的经济效应分析传统经济学厂商理论的企业经济效益增长模型的基本假定是资本收益率递减，同时假定投入生产的劳动力是同质性的，技术对经济增长的贡献是外生性的。人力资本理论的提出，大大丰富和发展了经济增长理论。到20世纪80年代中后期及90年代形成的“新经济增长理论”的理论模型，将技术和人力资本对经济增长的贡献视为内生性的，并对经济增长的长期趋势作了乐观的分析。虽然这一理论的不同代表人物分析的具体思路不同，但无一例外地论述了人力资本与经济增长的关系。
人力资本边际收益递增规律。传统经济学的厂商理论认为投入企业的生产要素在技术条件不变的情况下，其收益在企业规模达到一定的程度呈下降趋势。但人力资本是一个更加重视质量概念，人力资本的增加意味着生产要素质量的提高和生产技术的进步，这两方面的变化都会导致边际收益率的提高。因此，人力资本被视为“生产性”的要素，它具有要素和效率两个方面的功能。人力资本的要素功能是指人力资本在生产过程中同物质资本及其它生产要素一样，是必不可少的先决条件或投入要素。人力资本的要素功能无论是在传统企业还是在当代企业或经济发展中客观存在着，只是在当代，这种决定性意义越来越明显。这种认识来源于人力资本的第二个功能，即效率功能。(1)人力资本的增加可以提高人力资本自身的效率。企业通过对员工的在职技能培训、工作转换、增加有利于提高员工体力和智力的福利等，都会促使员工生产效率的提高，具有更高知识水平和更高的技术熟练程度的员工在正常的情况下，总会比那些知识水平低、技术熟练程度低的员工有更高的生产效率。(2)人力资本投资增加可以提高其它生产要素的生产效率。许多研究表明，人力资本投资增加可以提高物质资本的边际生产率，从而提高整个生产过程的生产效率。人力资本质量的提高或存量的增加与技术进步是密不可分的，人力资本是企业的科技创新及技术进步的重要源泉，也是技术扩散、技术应用的基础和必要条件；企业现有人力资本水平和人力资本建设时间的长短决定企业其技术进步的速度以及经济效益增长速度。相应地，人力资本要确实发挥在企业科技创新及技术进步、扩散和应用中发挥作用，必须提高其科技含量，这样，技术进步通过对人力资本提出要求和扩散，提高人力资本质量，为下一步的技术进步提供基础和推动力量。在企业所投入的人力资本中，根据人力资本对企业生产经营活动影响的程度和范围不同，将人力资本区分为一般（普通）人力资本和专业化人力资本，对企业技术进步及生产经营活动起决定性作用的是具有高度专业化知识和技能的人力资本，而一般人力资本是随着企业技术水平提升和整个社会科学技术及知识水平的提高而得以形成和积累。
企业人力资本投资的成本——效益分析。企业人力资本投资成本是企业用于人力资本存量的增加和维护所付出的代价，包括取得成本、开发成本和重置成本。根据现代西方经济学的分析方法，企业人力资本投资成本分为直接成本和机会成本。所谓直接成本，是指能直接计算并计入人力资本成本的实际支出。如，企业为取得外延型人力资本存量的增加而支付的招募、选拔、录用安置等费用；企业为获得内涵型人力资本存量的增长而支付的开发性投资及相关费用，包括企业为企业为员工人力资本投资所提供的设备、器材、场所和各种必需品的费用，为人力资本投资提供师资和其他劳务服务的费用，为受训者支付工资和其他各项福利费用。机会成本是企业为提供企业人力资本存量进行投资活动而放弃的或失去的其他方面的收益（或收入），这种损失不能直接计算并计入会计成本，但却是企业在进行人力资本投资决策时必须考虑的重要因素。如，企业因受训者参加学习而损失的工时和其它应得收入；员工因工作轮换而导致的工作效率的暂时损失；企业重新招聘员工期间工作效率的暂时损失；企业将有限的资金进行人力资本投资必然带来的其它收入的损失等。
舒尔茨建立的人力资本理论后，人们逐步改变了过去一直把用于人力资本投资方面的支出看成是一种单纯的消费的观念，对人力资源方面的各种投入加以重新的认识。作为一种投资，人力资本投资的首要目的就是追求经济利益，因此，进行人力资本投资必然期望会产生收益。人力资本投资收益就是投资形成后，在预期的回收期限内所得到的与投资有关的资金回流的总和与投入的成本的差额。与其它任何一种投资一样，人力资本投资的成本发生在当期，而收益却在未来，但人力资本投资的收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性。
虽然作为一种投资活动，企业进行人力资本投资直接的目的是获得预期的收益，人力资本投资收益也很难直接计算，但如我们前面分析的，企业通过人力资本投资，提高企业人力资本的存量，是企业取得长足发展的“引擎”，是企业不断进行科技创新、提高企业的劳动生产率、提高产品市场竞争力的决定性因素和推动力量。
（二）企业人力资本投资的管理效应分析
企业人力资本投资的收益并不主要表现在经济收益上，对企业本身来讲，进行人力资本投资也是企业吸引人才、留住人才；以及提高管理效率的手段。随着人类社会的发展，人们价值观念也逐渐改变。改变了过去对职业的态度，现在，人们已不仅仅将从事某种职业当成谋生的手段，而是将自己的工作融入自己的价值体系中，职业生涯规划已成为一个人整个人生规划的重要组成部分和影响因素。一方面，从事某一工作是为了获得自身的发展和自我价值的实现；另一方面，整个社会就业形式的转变、就业观念的更新、潜在的就业威胁使得在职员工有一种急欲“充电”愿望。因此，大多数人在选择具体的工作单位时，首先衡量的不是薪金的多少，而是注重自身在这个单位的发展机会和发展程度。同时，社会对一个企业的评价，也不单单从其上缴的税收数额来衡量；企业获得市场竞争力也不能单靠大量的广告投入和不断推出的新产品，而在于社会对企业的整体印象，也就是企业文化传播到社会公众后，社会公众对企业的整体认识。企业人力资本投资更多地是为了体现其注重人的发展这一管理理念和社会价值观念。
企业人力资本投资有利于减少员工外流，促进企业内人员流动，丰富工作生活，提高工作生活质量。从理论上讲，在企业人力资本投资过程中，向员工灌输了企业理念、职业道德等一系列有助于企业凝聚力形成的意识。一旦这些思想意识在员工中普遍形成，便会产生强大的向心力，吸引员工不外流。员工也会在他“跳槽”和留下之间作效益评估。首先，员工在一个企业接受在职培训时获得的专门化知识和技能，形成了他离开该企业的退出壁垒，因为他在该企业学到的东西不一定适用于其它企业；其次，员工也会在目前另谋高就以有更高的薪酬和该企业提供的能增加个人人力资本积累的机会但能带来未来更高的预期收入之间作选择，更为专业化的知识和技能培训会使他们放弃目前获得高收入的机会而作出继续留下来的决定。
工作轮换也是企业一种有效的人力资本投资方式，员工通过从事不同岗位工作，可以不断地发掘自身的潜力或激励自己努力学习和掌握新的知识和技能，同时，这样做也解决了由于工作岗位越分越细造成员工对工作的单调乏味之感。总之，工作轮换，既增加了员工的技能，又促进了员工在企业内的流动，丰富了员工的工作生活，有助于增强其工作的兴趣和热情，而企业则将更适合的人放在了更适合的位置上。
企业进行人力资本投资有利于创建良好的企业文化和企业伦理。企业文化是企业物质文化和精神文化的总和，是企业全体员工在长期的生产实践中形成的群体意识及行为方式，是企业价值观的表现形式。企业文化重视人的因素，坚持以提高人的素质为企业发展的核心，这也正是企业人力资本投资的内在结果。企业伦理同企业文化一样，是激励和约束员工行为及企业行为的“一只看不见的手”，构成企业存在的精神内核。企业进行人力资本投资，可以提高员工的素质修养，在共同的学习工作中潜移默化地形成和感受该企业独特的企业文化和企业伦理。
企业人力资本投资可以更好地将员工个人目标与组织目标结合，向“学习型组织”过渡。员工目标与企业目标的一致性是企业的经营管理者采取各种管理方式和技巧以期达到的目标。企业进行人力资本投资，员工除了因在职培训和“干中学”过程中获得的专业性较强的知识和技能造成其退出的壁垒使得员工有意识地将个人目标与企业目标拉近，我们可以称之为被动型的一致性；另外，企业给员工提供的这种增加个人人力资本存量的机会，会使员工觉得该企业是在给员工充分发展机会和空间的同时获得自身的长远发展，该企业是一个有旺盛生命力和发展前景的企业，员工将会很愿意将个人的目标纳入企业发展的目标之中，与企业共同成长，这种目标的一致性，我们可以称之为主动型的。企业进行人力资本投资与彼得·圣吉谈到的“学习”在许多方面是相通的，彼得·圣吉认为要排除个人及群体学习的障碍，重新造就管理的价值观念，为此，他提出了“学习型组织”的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望和远景、团队学习及系统思考，并认为这五项修炼是“学习型组织”的技能。因此，企业人力资本投资有助于在企业内部形成“学习型组织”。
（三）企业人力资本投资的社会效应分析
企业作为整个社会人力资本投资体系中重要的投资主体，其人力资本投资行为所带来的社会效应是个人和国家作为投资主体进行人力资本投资所不能取代的，有着非常广泛和巨大的作用和意义。
企业人力资本投资最直接的结果是导致整个国家人力资本存量的增加和质量的提高。一个国家的科学技术发展水平和经济增长的潜力取决于这个国家的人力资本状况，除了正规的教育之外，企业人力资本投资是一种有效的人力资本积累手段。当一个企业通过投资，增强了其拥有的人力资本存量，也意味着整个社会的人力资本存量在不断增加，质量在不断提高，从而促进国家宏观经济的发展。
企业人力资本投资有利于提高整个社会的福利水平。首先，企业人力资本投资本身包括为恢复员工体力和智力发挥的保健支出；其次，人力资本具有收入效应，从各国经济发展状况来看，高质量的人力资本意味着高的个人收入水平，高的收入水平可以带来生活水平的改善和生活质量的提高。以上两方面都有利于整个社会福利水平的提高。
企业人力资本投资有利于弥补政府人力资本投资的微观盲目性和不足。政府人力资本投资是人力资本形成和积累的最重要的途径，但由于政府投资是着眼于整个国家宏观人力资本现状及宏观经济发展对人力资本的需求状况以及获取相关信息不充分和不准确，政府的人力资本投资方向就不会很明确，只可能实施宏观的科教兴国战略及制定有关增加人力资本存量的措施，为微观经济活动提供高质量的一般（普通）人力资本和人力资本形成和运行环境。企业处于生产第一线并且是劳动力的需求者，只有它们才最清楚科学技术的发展对劳动力的技能提出了什么样的要求，产业结构的变化要求劳动力的素质作何调整。因此，企业成为人力资本投资主体就可以因地制宜、因需施教，企业的投资方向更为明确，培育出能适应企业和国家经济发展的专业化人才（即形成专业化人力资本）。同时，人力资本在企业间的流动也使得整个社会的人力资本结构趋于合理。
最后，企业进行人力资本投资，可以减轻政府和个人在人力资本投资方面的费用负担。人力资本投资需要投入大量的人力、物力和财力，尤其是我国，人口众多，但整体素质较低，仅靠国家和个人进行人力资本投资，还不能充分满足企业科技进步和经济社会发展对高素质人才的需要。因此，让企业承担部分在职人员的培训职能，既可以合理利用企业的人力资源与物力资源，从而降低社会培训总成本，还可以充分挖掘全社会的培训潜力，从数量上最大限度地缓解高技能劳动力的供需矛盾，促进新兴产业的成长和产业结构的升级，进而推动社会经济发展和劳动力的充分就业。
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