略论中国社会变革中的妇女劳动权，本文主要内容关键词为：劳动权论文,中国社会论文,妇女论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1949年新中国成立后，中国共产党和中国政府高度重视妇女在国家和民族发展中的重要作用，通过一系列社会制度的变革和立法、司法、行政、经济、道德等手段，打破旧制度对妇女权益的束缚和剥夺，使广大妇女的社会地位得到了全面提高，相当程度上实现了与男性在社会各项权利方面的平等。特别是从1978年改革开放30年来，中国妇女劳动权不仅在立法层面取得了突破，而且在现实层面取得了实际的进步。
但是，妇女在现实中的各项权利仍然受到较严重的侵害，妇女的实质社会景况不容乐观，特别是妇女受到的就业歧视、同工不同酬和劳动保护等问题，需要我们探索完善保护妇女实质平等劳动权的各项制度。
回顾中国在保障妇女劳动权方面实现的进步，分析妇女权益实现途径和遇到的障碍，意图公允地提出解决这些障碍的思考，是本文尝试达到的一个基本目的。
一、中国改革与妇女权益变革
在漫长的中国封建男权社会里，广大妇女尤其是劳动妇女一直处于社会的最底层，她们不能享有与男子平等的政治、经济、文化教育、就业等权利。新中国对社会进行了一系列制度变革，并从宪法、婚姻法、劳动法等立法上确立了妇女与男子平权的制度。
1950年4月，毛泽东主持中央人民政府委员会第七次会议通过了《婚姻法》，并于1950年5月1日颁布施行。这是新中国制定的第一部法律。1950年《婚姻法》第1条开宗明义地规定了该法的宗旨：“废除包办强迫、男尊女卑、漠视子女利益的封建主义婚姻制度。实行男女婚姻自由、一夫一妻、男女权利平等、保护妇女和子女合法利益的新民主主义婚姻制度。”稍后的1951年《中华人民共和国劳动保险条例》、1954年《中华人民共和国宪法》，这些法令一定程度上贯穿了男女平等原则，体现了妇女权益变革的思想，为亿万妇女打碎封建枷锁，争取平等权利，提供了有力的法律武器。特别是在1950年至1956年期间的社会主义生产资料改造中，妇女广泛参加社会主义建设，妇女的社会地位得到了极大的提高。
但由于1957年以后的历次政治运动，特别是1966年至1976年期间的文化大革命，使得我国按照有序构建法制的进程彻底受到摧毁，妇女平等劳动权在内的各项权利自然也无法得到法律保障。
1978年，党的十一届三中全会作出把党和国家工作中心转移到经济建设上来，实行改革开放的历史性决策。[1]在30年波澜壮阔的改革开放中，伴随中国物质文明取得的迅速发展，中国在立法上逐步构建起保护妇女平等劳动权在内各项权益的一系列法律制度，在行政上和司法上注重对妇女实质状况的倾斜保护。
30年来，伴随农村家庭承包经营责任制的全面推行，农村劳动力得到了释放，中国城镇工业和第三产业在改革开放的政策下迅速发展，这为广大妇女提供了更多的就业选择，特别是农村妇女有机会摆脱过去农业社会下依附于土地和家庭的总体景况，使妇女从物质生活上获得了经济独立权的可能性。妇女要实现与男子的平等权，必须有相对独立的物质保障，没有经济上的独立，很难实现与男子的平等权。而实现与男子在经济上的平等，获得经济上的独立，从事有劳动报酬的就业是一个最有效的途径。
追寻中国30年改革开放的轨迹，我们可以看到，经济的发展和政治的开明相伴，妇女的各项劳动权的实现有了社会基础，从而在立法、行政、司法等层面得到逐步保障。新中国妇女在真正意义上获得了现代劳动法意义上的平等劳动权，妇女平等劳动权有了实现的更多途径，但也遇到了农业社会所没有遇到的工商业社会随时来临的劳动风险和土地丧失后劳动权实现的种种障碍。
现代工商业社会给妇女带来的是就业机会和失业风险并存，给妇女带来的是就业好处和就业中受物理、化学因素伤害的高风险并存，这就需要现代国家通过公权力加以干预调整来保障妇女劳动权，于是保障妇女劳动权的一系列立法在我国改革开放的大潮中应运而生。反观20世纪中叶以来，西方国家的女权运动的核心是妇女的社会经济权利，在女权运动的推动下，美国、英国、法国、日本等国家陆续通过了男女雇佣机会均等法，妇女的劳动和社会保障有了法律的保障，国际劳工组织也先后通过了《关于男女工人同工同酬的公约》、《消除对妇女歧视公约》等国际公约，从而推动了很多国家通过法律来保护妇女的劳动权益。[2]
但是妇女劳动权的真正平等不仅仅是通过立法就能实现的，要实现妇女在事实上与男子的平等劳动权，就要正视妇女在现实就业中遇到的就业歧视、性骚扰、同工不同酬以及基于生理机能容易受到的特殊伤害等问题。为了性别平等，不但要支持女性就业，还要设计符合性别平等的教育、休息休假、儿童照顾与教育服务等社会政策。
二、中国改革30年来妇女劳动权立法观察
妇女肩负繁衍抚育后代重任，由于女性的特殊生理和心理因素，女性与男性在劳动效率等方面不能类比，对妇女实行特殊劳动保护是非常必要的。
改革开放30年来，除了我国1982年《宪法》、1980年《婚姻法》(2001年修正)和1992年《妇女权益保障法》(2005年修正)[3]对妇女权益的保护规定外，涉及妇女权益保障的法规和规章多达100余件。[4]其中，1994年《劳动法》对妇女的劳动权作了比较全面的保护规定，2007年《劳动合同法》和《就业促进法》等作了强调、扩充。同时，在法规、规章层面的1988年《女职工劳动保护规定》、1990年《女职工禁忌劳动范围的规定》、1993年《女职工保健工作规定》1994年《企业职工生育保险试行办法》等对劳动法的相关内容进行了具体规定。归纳这些现行有效的劳动法律规定，主要包括以下几个方面内容：
(一)保障妇女的同工同酬权和平等就业权
妇女与男子享有同工同酬和就业平等的权利。《宪法》《妇女权益保障法》《就业促进法》和《女职工劳动保护规定》等法律、法规对男女同工同酬和就业平等作了规定。随着我国法律制度的完善，加快生育保险费用社会化，让使用女职工少的单位分担更合理的生育保险成本，构建女性公平就业环境，促进同工同酬和平等就业。
(二)禁止安排妇女从事有害身心健康的劳动
根据《劳动法》和《女职工劳动保护规定》的规定，禁止安排妇女从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。根据《女职工禁忌劳动范围的规定》，禁止安排妇女从事矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业；《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业，建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重(每小时负重6次以上)每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
(三)对妇女生理机能变化进行特殊保护
劳动法对妇女在经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护问题作了规定。其中，《女职工保健工作规定》这一规章对妇女特殊生理时期的保护作了较为具体的规定。
(四)对妇女劳动保护设施作出规定
由于妇女的特殊性，她们一方面参加社会劳动，另一方面抚养孩子和承担主要家务劳动，繁重的劳动不利于她们抚养孩子和提高劳动技能，甚至严重损害了她们的健康。
为此，《女职工劳动保护规定》规定，妇女比较多的单位，应当按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立妇女卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决妇女在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
(五)实行生育保险社会化
生育保险是指妇女劳动者因怀孕、分娩导致不能工作，收入暂时中断，国家和社会给予必要物质帮助的社会保险制度。
建立生育保险的目的，是为了保证生育状态的劳动妇女的身体健康，减轻其因繁衍后代而产生的经济困难，同时也是为了保证劳动力再生产的延续。生育保险不仅是指对女职工生育子女所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿，还包括通过建立社会生育基金的方式，对女职工在规定的生育假期内因未从事劳动而不能获得工资收入的补偿等。
市场经济条件下，完全由用人单位负担女职工“产假工资”和生育手术费、住院费等费用，会对使用妇女劳动者较多的用人单位增加负担，影响企业招用妇女的积极性，反过来增加妇女的就业难度，也不利于各企业公平竞争。因此，现行的法律改变过去完全由用人单位承担本单位妇女生育而增加的成本，通过生育保险制度的建立，将女职工生育费用负担社会化、平均化，使用人单位均衡负担生育保险基金，有利于促进妇女就业和企业间的公平竞争。
(六)妇女生育享受更合理的产假待遇
按现行法律规定，女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。产假期间，工资照发。产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。
另外，在这些规定的基础上不同省市和地区对产假也有相关的规定。至于男职工，其妻休产假时，是否也有权休假照顾妻子，国家目前尚未作出规定。有些单位有条件的，可以根据实际情况，自主确定男职工的照顾假待遇。[5]
三、妇女实质平等劳动权实现障碍分析
我国劳动法对妇女劳动权作了一系列制度层面上的规定，并在实践中也通过行政、司法、经济、道德等手段来实现妇女在制度上的各项劳动权，意图实现妇女和男子的平等劳动权。
但是，在实践中妇女的平等劳动权遇到的种种障碍是有目共睹的，主要有四个方面问题值得我们思考：一是就业歧视问题，二是同工不同酬问题，三是退休年龄与男子的差别问题，四是特殊生理期的切实保护问题。
(一)对妇女的就业歧视问题
我国《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。如果公民自身希望履行此项义务，也达到了劳动法上规定的劳动能力条件，却因为外部客观因素无法实现此项权利，如何理解这种矛盾？
解释、解决这种矛盾是复杂和困难的，但作为国家公权力是可以借此介入加以调整或干预的，通过设定排除某些因素就是常见的法律选择。
针对实践中对妇女就业歧视的普遍情况，设定就业歧视的禁止和处罚条款，就是保障妇女实现平等劳动权的一项重要措施。目前的情况是，我国劳动法对就业歧视的禁止条款有原则规定，但不具有实际操作意义。2008年1月1日实施的《就业促进法》第27条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利(第1款)。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准(第2款)。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容(第3款)。”该法第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。
关键的问题是，劳动者提起诉讼后，法院应如何裁判？我国劳动法缺少相应的裁判规则和对实施就业歧视的处罚规则，因此对就业歧视的禁止就成了“无牙的老虎”。建议完善禁止就业歧视的相应法律条款，率先通过立法层面加以变革、注重可操作性规则，来解决现实中对妇女就业的歧视问题。对就业促进法反对就业歧视的诉讼条款，可以增补妇女劳动者有权主张损害赔偿或者要求签订劳动合同两种选择性诉求的条款。
在欧洲，欧盟《罗马条约》和相关指令在欧盟各国法院的司法实践中也会有不同理解而产生有差别的裁判，但《罗马条约》和第76/207号指令都要求同酬或者不存在直接或间接的性别歧视的同等待遇，歧视的动机或意图不是直接歧视的必要条件，只要该措施的结果具有歧视性就足够了。当性别中立准则或惯例的适用在事实上使更多的女性比男性处于不利地位时就会产生间接歧视，除非这种差异可以被证明是与任何性别歧视无关的客观因素的需要。[6]
我们认为，在我国，这类间接歧视的案件可以考虑构建妇女劳动者请求履行劳动合同或者请求就业机会丧失的合理补偿裁判规则。
(二)妇女与男子同工不同酬问题
1982年《宪法》第48条规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。1994年《劳动法》第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。
实践中的情况是，不少用人单位在性别上存在歧视以外，在同工不同酬问题上也很严重。一些用人单位可能忌惮通过性别歧视排除妇女就业权、解除与妇女的劳动关系有被“起诉”的可能，转而靠“同工不同酬”来迫使妇女自己辞职。
不少妇女劳动者在工资、晋升等方面与男子相比明显受到不公平的对待，苦于我国劳动法对“同工同酬”缺乏具体界定和操作规则，难以运用“同工同酬”来维护自身的劳动权利。如果说用人单位存在性别歧视等就业歧视还可能被“起诉”，而违反“同工同酬”条款则几乎没有实质风险。
推动同工同酬的实现，应当与反对就业歧视结合起来考虑。首先要保障妇女在就业机会上与男子的平等权，其次是在具体工作中要通过赋予妇女的团结权(通过团体进行集体协商谈判和维护权利之权利)和诉讼权来实现在工作中的劳动待遇相当，以抗衡强大的男权社会和资本集团。
(三)退休年龄与男子的差别问题
既然宪法、劳动法和就业促进法等规定了妇女与男子的平等劳动权，那么除了对妇女进行特殊保护的法规、规章规定妇女禁忌从事的劳动范围外，从法律上应当规定妇女与男子在劳动权利上的平等。
但是，目前我国仍然执行女工人50岁退休、男工人55岁退休，从事技术工作的女职员55岁退休、男职员60岁退休的退休规定，使得我国在法律层面上形成男女不平等。[7]
现行对企业和机关、事业单位职工退休年龄的规定，仍然执行1978年国发140号文即《关于工人退休、退职的暂行办法》和1999年劳社发8号文即《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》。尽管国家近年来多次强调要打破用工界限，但工人和干部的身份以及与此相应的管理制度没有取消，男女退休年龄不同。
按该办法规定，企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女年满50周岁，女干部年满55周岁。对特殊工种，如井下、高空、高温、特别繁重的体力劳动或其他有害身体健康的工作，职工的退休年龄为：男年满55周岁，女年满45周岁。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的职工，退休年龄为：男年满50周岁，女年满45周岁。
同样，机关、事业单位职员的退休年龄是：干部，男60周岁，女55周岁；工人，男60周岁，女50周岁。[8]各地根据情况对特殊人员的退休年龄也有不同的规定。
这就使得我国劳动法按照身份和性别不同设置了不同的退休年龄，随着我国女性平均寿命高于男性平均寿命，[9]设定女性早于男性退休的制度显得不合理。此外，在实践中，由于干部和工人身份难以区分，干部和工人身份之间的相互转变，按照不同身份设定不同退休年龄的做法，也受到了普遍的质疑。但由于长期以来我国已经按照这种退休年龄制度实行，而且这一制度与我国养老保险制度和退休工资待遇利益相联系，如何破解这一困局，是值得我们在制度创新中探索的。
对于目前男女有别、身份有别的退休年龄制度，有人从违反宪法角度去审视，有一定道理。[10]但是，如果取消男女性别差异区分退休年龄，按担任的工作加以适当区分，基于保护从事特殊工作劳动者的身心健康，则是必要有益的。例如，根据国务院1978年颁行的《关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满10年的，可享受退休待遇。这一法规的这一条规范中以工作不同来区分退休年龄的规定部分是必要的。
笔者举一例：谢某于1978年参加工作，1986年12月调入某大学，20多年来一直被该大学受聘从事财务专业技术管理工作。2001年还被该大学定为正科级主任科员。谢某还于1992年和1994年经全国统考分别获得国家人事部和财政部颁发的助理会计师和会计师资格证书，并被该大学财务处于1993年聘为助理会计师，1995年聘为会计师。该大学在2007年9月26日以11月份不再发谢某工资、以断掉生活来源为威胁，强迫刚满50周岁的谢某签字办理退休。谢某在签字办理了退休手续后，所领取的工资从在岗的6500元减少为领取退休金仅1000多元。谢某随即以不服该大学的违法强迫退休决定、主张恢复工作、按照55岁的干部和技术人员退休年龄处理为由，向某劳动仲裁委员会提出仲裁。该大学在劳动仲裁时辩称，谢某调入该大学时是实行合同制管理的人员，因此应该在50周岁退休。在劳动争议仲裁和一审中，谢某败诉。
对这类原来是工人身份、后来单位安排从事技术工作或者实际受聘为干部但没有在人事部门办理身份变更手续的人员，我国虽然在法规、规章中有所规定，[11]但用人单位却以职工原来的身份是工人、在劳动人事主管部门没有更动身份，对男女工人区分身份、年龄有不同待遇，使得这类劳动者的权利受到损害而难以维权，与我国在立法上本身存在的区分身份、性别的退休制度密切相关。
要改变这种景况，就要在立法上取消性别、身份、区分不同退休年龄的做法，改变为只按照担任工作不同和基于保护劳动者身心的考虑才能设定不同工作、区分不同退休年龄的做法。在世界上近200个国家和地区中，1999年度有98个国家和地区实行男女退休年龄相同的政策，占59.4％。实行女性退休年龄低于男性的国家和地区有67个，占40.6％。其中，市场经济发达的国家和地区，如日本、韩国、新加坡、中国香港特区、美国、加拿大、法国、德国、爱尔兰、比利时、丹麦、芬兰、荷兰、葡萄牙、西班牙、瑞典等，实行男女统一的退休年龄政策。而规定男女不同退休年龄的国家和地区多数是受伊斯兰教和天主教等宗教影响或者市场经济欠发达的国家和地区。[12]因此，讨论在我国实行男女平等的退休政策是有必要的。
(四)特殊生理期的切实保护问题
1992年《妇女权益保障法》第2条规定，国家保护妇女依法享有的特殊权益。妇女的特殊权益有很多方面，表现在劳动权方面主要是针对妇女特殊的生理、心理和社会职责，在妇女经期、孕期、产期、哺乳期对妇女从事劳动的范围限制和对妇女解雇的禁止、限制，这些限制和禁止规范在劳动法律中均有规定。例如《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，除劳动者本身有违反劳动合同法的过错外，用人单位不得解除劳动合同。
但在实践中，一些用人单位通过各种变相形式规避妇女劳动权的特殊保护制度，侵害妇女特殊劳动权。例如，在劳动合同中约定限制甚至禁止妇女生育，否则解雇，这种明显违反妇女劳动权的条款，印证了妇女劳动权的实现情况不容乐观。更多的情况是，一些用人单位非法安排妇女从事禁忌从事的劳动伤害妇女身心健康，或者利用各种借口解雇在孕期、产期、哺乳期的妇女劳动者。例如，在一个现实案件中，某公司将怀孕后的女部门经理改派去扫厕所迫使该妇女辞职。[13]
虽然，我国劳动法律对妇女在这些特殊时期应当受到特殊保护有明文规定，但当发生用人单位违反这些规定后，我国法律对裁判机关的裁判规则和对用人单位应当承担责任的具体后果是缺失的，导致了实践中各种裁判乱象和一些用人单位的肆无忌惮。
笔者举一现实案例，阐释妇女法定的特殊劳动权利在实践中遇到的窘况。
申诉人胡某，2000年进入深圳市某通信公司担任会计一职。2002年6月，胡某符合计划生育生育第一胎。2002年11月，公司无故将处于哺乳期内的胡某口头辞退，并且没有给胡某任何经济补偿或赔偿。胡某于2002年12月向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令该公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金和哺乳期间的工资损失。2003年4月，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡某经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡某关于代通知金和哺乳期间工资损失的请求。仲裁委员会不支持胡某关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁委员会不支持胡某关于哺乳期工资损失的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《违反和解除劳动合同补偿办法》的规定。[14]
这一案例折射了我国劳动立法对保护妇女特殊生理时期权利在具体规则上的漏洞。按照我国劳动法，女职工在“三期”内，用人单位不得解除劳动合同，而案例中的用人单位违法辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会作出了不支持女职工一个月代通知金和关于哺乳期工资损失的请求，使用人单位违法辞退“三期”女职工与辞退普通员工的补偿、赔偿没有实质区别，用人单位就会不惜采取非法手段辞退“三期”女工。
解决这一障碍的要务是真正实现妇女劳动风险的社会化分担体制，即加快促进妇女社会保障制度的健全完善。我们可以设想这样的方案来遏止性别歧视和加强妇女特殊生理时期的劳动保护：即按照招用妇女相应比例的用人单位，其缴纳社会保险费等按比例降低一定的额度，而减少的额度则由没有达到招用一定比例妇女的用人单位来承担更多的义务。
同时，对故意规避法律，进行性别歧视和侵害妇女特殊生理时期劳动权的用人单位，应当有更细致明确的法律责任承担方式，并使这种责任重于用人单位解雇普通劳动者。例如，妇女在提起仲裁或诉讼时，在实体法上有明确的民事补偿规范可供引用，以纠正目前妇女受到性别歧视和生理歧视侵害无法在实体法上寻找到民事补偿具体条款的乱象。再如，通过社会保险法将妇女生育风险转化为全社会分担的社会保险机制，是切实改善妇女特殊生理时期劳动保护的有效手段，正在审议的我国社会保险法草案应能对此有推进。
伴随中国30年改革开放大潮，中国妇女权益变革获得的成就是明显的，而这些成就是基于30年的中国社会经济发展，推动了政治的开明化的前提下，通过立法、司法、行政、经济、道德等协同手段实现的，其中一个主要体现是，妇女劳动权从立法和司法层面得到了较好的发展。但是广大妇女仍然从事着比较低端的工作，无法实现平等劳动权是一个普遍的事实。
鉴于实践远比学术想象要复杂百倍，我结合法律实务中的一些个案，提出如何解决妇女劳动权实现障碍的一些建议，这些建议从我目前对实践复杂度的了解来说，可能是不成熟的。因此更希望我所梳理的一些妇女平等劳动权实现障碍的问题点，将来有人沿着这些问题点关注中国妇女劳动权的实现问题。
注释：
[1]《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，《光明日报》2008年10月20日第1版。
[2]参见肖巧平著：《社会性别视野下的法律——女性与法律》，中国传媒大学出版社2006年版，第104页以下。
[3]《中华人民共和国妇女权益保障法》于1992年4月3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过，根据2005年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议《关于修改＜中华人民共和国妇女权益保障法＞的决定》修正，共9章61条。这部专门针对妇女权益保护的国家立法，在世界范围内具有先进性。
[4]参见全国维护妇女儿童权益协调组：《全国农村妇女权益状况和维权需求调查报告》，《中国妇运》2007年第3期。
[5]参见周贤日著：《中国劳动维权常备手册》，法律出版社2008年版，第118页以下。
[6]凯瑟琳·巴纳德著：《欧盟劳动法》，付欣译，中国法制出版社2005年版，第225页。
[7]1951年，中央人民政府政务院颁行的《劳动保险条例》对养老待遇问题作了规定，该《条例》第15条规定，男女工人享受养老待遇的年龄分别为60周岁、50周岁。1958年，国务院颁行了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》，区分了女工人和女职工的退休年龄：女职员55岁、女工人50岁，这一退休年龄制度一直延续至今。
[8]参见范占江主编：《劳动法精要与依据指引》，人民出版社2005年版，第298—299页。
[9]在中国，男性平均寿命为68.7岁，女性则为73岁。引自《羊城晚报》2008年10月28日，第1版。
[10]孟绍霞、苏建军：《“平等退休权官司”代理人称将提违宪审查请求》，《中国妇女报》2005年12月8日。
[11]例如，2004年国家人事部颁发了国人部发63号文件，即《关于印发＜关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)＞的通知》，通知明确了：第一，事业单位的工作人员包括专业技术人员、管理人员和工勤人员，其中专业技术人员和管理人员属于传统意义上的干部，而工勤人员属于传统意义上的工人；第二，专业技术人员和管理人员按照国发(1978)104号文件的规定，享受干部的退休待遇；第三，原为工人，受聘到专业技术岗位或管理岗位，在所聘岗位连续工作满10年(包括该意见下发前的工作年限)且在所聘岗位退休的，应按照国发(1978)104号文件的规定，享受干部的退休待遇。但实践中，用人单位以妇女的身份原来是工人、没有在劳动、人事部门改变身份编制、以妇女工人的退休年龄等借口而强迫这类妇女劳动者在50岁退休。
[12]参见肖巧平著：《社会性别视野下的法律——女性与法律》，第139页以下。
[13]白雨文等：《经理怀孕后被派扫厕所，状告公司获补偿》，载《扬子晚报》2008年1月19日。
[14]2008年1月1日以前有关违反、解除劳动合同经济补偿、赔偿的规范性文件是原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》。2008年1月1日以后履行的劳动关系经济补偿、赔偿的规范性文件应适用《劳动合同法》。虽然1995年的《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》规定：“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用。”但由于这只是一个行政规章，加上对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》两个规章中规定的经济补偿和赔偿的关系究竟如何，一直存在争议，在实践中劳动仲裁、司法机关很少直接适用赔偿的条款。劳动合同法规定，用人单位可以支付劳动者一个月工资的代通知金方式取代提前30天通知解除的义务(《劳动合同法》第40条)；但对妇女孕期、产期、哺乳期的工资损失没有明确规定，只是规定用人单位不得解除(无个人过错的)怀孕期、产期、哺乳期妇女。对于已经被用人单位违反解除、不主张恢复工作继续履行劳动关系、而只主张经济补偿赔偿的妇女，是否应当支持其除了经济补偿、赔偿(《劳动合同法》第47条、第48条、第87条)以外的“三期”工资损失请求？对此，劳动合同法没有明确规定，容易导致现实中裁判的混乱。