于志安事件：是道德问题还是体制问题，本文主要内容关键词为：体制论文,道德论文,事件论文,于志安论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1996年4月21日，在第三届“全国企业家活动日”的开幕式上， 中国企业管理协会、中国企业家协会联合宣布，取消原中国长江动力集团党委书记、董事长兼总经理于志安的第一届“全国优秀企业家”称号。
至此，集全国劳模、全国优秀企业家、国家有突出贡献专家、湖北省人大代表、武汉市政协常委、全国工商联第七届执委会常委等称号于一身的于志安，十余年来从各个方面获得的职务和荣誉，被有关各方全数收回了。
于志安曾经是一个传奇式的人物。早在80年代初，他就以大刀阔斧敢于改革而闻名全国。短短几年时间，他便把濒于倒闭的武汉汽轮发电机厂由全行业亏损冠军改造成全行业盈利冠军。在他领导下组建的长动集团，10年中利税增长100多倍，跻身全国“500强”，经济学界誉之为“超常规发展”。可是，去年4月，于志安突然“失踪”了， 后经驻外使馆查询才知道他已出逃菲律宾。此时，人们才发现，长动集团200 多家企业绝大多数是亏损的，负债8000万元。更严重的是，长动集团早在1992年在菲律宾注册资金达50万美元的电力子公司，在建造之初就是以于志安个人名义注册的。按当地法律，这家电力子公司已是于志安合法拥有的私人企业。而当武汉市政府派人赴菲律宾交涉此事时，于志安已抢先一步，把这个子公司的股份卖了，改由一个菲律宾人控股。
就这样，随着国有经济的巨额损失，叱咤风云十余年的于志安从中国国有企业改革的舞台上消失了。“红色企业家”转眼变成“黑色企业家”，改革的功臣瞬间沦为侵吞国家资产的罪犯，这强烈的反差使人们震惊且愤怒。一年来，于志安成了新闻焦点人物，至今仍未被人遗忘。他将是人们长久品味和议论的话题。
在1996年春天的大风中，记者穿梭来往于京城，寻觅着经济学家、政府官员们对于志安事件理性思考的结论。
两难处境——放权不到位和权力不受制约
问题在于“于志安卷逃”并不是一个孤立的事件。
早在1993年美国斯坦福大学教授，现任总统经济顾问斯蒂格里茨来华考察时就已发现，中国一些国有企业的厂长、经理通过组织内联、合资等方式，将本企业的资产转移出去，变成自己的私产。西方经济学家把这种现象称为“自发的或非正式的私有化”。
目前，这种自发的或非正式的私有化现象已是我们不容回避的事实。一浪高过一浪的捍卫国有资产的呼声即为佐证。《工人日报》今年1～5月份曾集中披露了10余例“白领犯罪案”。如李邦福，安徽省蚌埠卷烟厂原厂长兼党委书记，因成功创制“黄山”牌香烟而声名大噪，曾头戴“劳动模范”“优秀企业家”等桂冠，却于1994年7月22 日携巨款出境时案发厦门。公检法报刊上的这类报导就更多了。例如《检查日报》4 月16日报导，甘肃省靖远矿务局的兰州办事处主任马得喜动用企业资金250万元在境外注册私营公司，事过两年以后才被发现。 这不过是经理人员盗窃企业财产的一个小小事例。
另据国有资产管理局提供的数据，到1995年底，国有资产管理局共收到资产流失举报材料152份，其中举报流失亿元以上的有8件，千万元以上的有21件。以上犯罪活动中，不少属于负责经营管理公有财产的官员和经理人员的监守自盗。
此外还有一些不很起眼但危害严重的掠夺公共财产的做法，如虚盈实亏、抬高成本、滥发奖金、搞“赤字福利”、追求在职消费等等。国家经贸委企业司三资处副处长张春霖博士告诉记者：“现在大面积地存在用公款进行破坏性消费的现象。许多人不是像于志安那样把钱拿走，而是想法挥霍掉。我听说有的厂长在搞合资时为了几万美元的出国旅游费用，不惜让利外商几千万，使国家蒙受了损失，还加剧了社会不公，危及社会稳定。”
在今年3月召开的全国八届政协四次会议上， 政协委员吴敬琏教授在小组讨论时，几次就于志安事件发表意见。这位对中国改革事事关心的经济学家，考虑的显然不是于志安个人。谈起中国企业改革的现状，吴敬琏深怀忧虑：现代企业制度试点不规范、企业产权主体缺位、公司治理结构不健全等等。在他看来，于志安事件不过是这些深层次问题的典型暴露。
“于志安事件的本质，是关乎中国企业改革何去何从的大问题。”吴敬琏说。
此话并不为过。“于志安事件”曝光后，外界对他的批判铺天盖地，诸如“道德败坏”“腐化堕落”“意志消沉”等等。但是，这种批判有一个共同的缺点，就是着重于对于志安个人品德的抨击而在案发之后又居然无法绳之于法，没有作出令人信服的回答。有人在论述“谁来监督厂长经理”问题时，列举了企业内部民主监督、立法监督、舆论监督、党内监督、定期审计监督等等，唯独没有现代企业制度中最重要的一种监督——所有者监督。有的论者认为，所有这些问题，都是由于改革破坏了原有的监督机制，于是透露出一种对国有企业原有组织制度“怀旧”的意味。
针对这种情况，中国社会科学院工业经济研究所企业制度研究室主任黄速建博士对此有直言不讳的评论：“新闻界有关于志安事件的评论，有很多我觉得是不妥当的，比如说，把造成于志安事件的原因归结为企业家不能廉洁自律、企业内党的领导削弱、职代会不起作用等等。这些评论中隐含着一个错误的结论，似乎回到旧体制去，这类事件就不会发生了。”
中国人民大学工程系教授邓荣霖也说：“不能因为出了于志安事件就否定以前的改革。于志安的问题不是简单的道德问题，而是因为转轨时期制度不健全。只能在制度建设上下功夫。”
这是超越了道德批判的结论。我们今天无法假设，于志安在1980年接手负债累累、濒于倒闭的“长动”时是否就是一个不道德者；他在带领“长动”人奋力开拓、创造奇迹时是否就隐含着不道德之心。需要探究的倒是，在一种什么样的制度环境下，于志安堕落成一个不道德者而且他的罪恶意图能够顺利实现呢？
如果我们从道德批判转向制度批判，就会注意到两个问题：于志安为什么要跑？ 为什么能跑？ 又为什么能在出逃之前神不知鬼不觉地把50万美元的公有资产化为己有？
对这些问题的回答，将涉及中国企业改革面临的两难困境——放权不到位和厂长经理的权力不受制约。
从“长动”集团的实际情形看，于志安独揽董事长、总经理、党委书记大权于一身，自然可以为所欲为。他是上级政府授权经营的受托人，具有出资代理者和经营者的双重身份，集所有权与经营权于一身。国有管理部门对长动公司董事会实行国有资产授权经营的有关文件显示，出资人的代表机关对被授权的经营者并没有保持按照国外大公司制度中照例具有的有效监控。被授权人只有在产权转让和对外投资超过公司注册资本50%时，才需要“向授权方报告”。据称，于志安出国总是独来独往，连翻译也不带。他去了哪个国家，做了什么事，签了什么合同，谁也不知道。他的企业以“无上级企业”著称。一般企业每年总有五六次例行的财税检查，可是于志安硬是不让查帐，也没人敢查他的帐。由此可见，出资者的监督是多么苍白无力，简直是形同虚设，尽管于志安的行为明显是犯罪，但可悲的是，迄今谁也拿不出他犯罪的法律依据，要想引渡他回国也就无从说起。
这就又提出一个问题：于志安为什么能有这么大的权力？
回顾十几年中国企业改革的历程，由于旧体制的惯性作用和“放权让利”改革思路的局限，国企改革几乎从一开始就陷入了进退两难的境地。
改革以来，我们经常听到两种声音：一种声音来自企业经理人员。自1984年3月24日福建55名厂长经理发出请求“松绑”的公开信后， 企业的放权呼声与日俱增。直到1992年7月14 日颁布的《转机条例》明确赋予企业14项经营自主权后，仍能听到“政府干预太多”“自主权没落实”的抱怨。另一种声音则主要来自党群组织和政府工作人员。尤其是近年来，有关要求限制企业主管人员的权力和加强对他们的监督以捍卫国有资产的呼声也是此起彼伏。
政府忧心忡忡，经理人员满腹牢骚，这是国有企业改革进退两难的真实写照。放权不足使企业缺乏活力，放权太多又使所有者失去了最终控制；改革思路屡屡在“放”与“收”之间摇来摆去，“放、乱、收、死”的尴尬故事一幕接一幕地在国企改革的舞台上演出。
症结何在呢？时至今日，经济学家们已经能够认识到，症结在于对现代企业中所有者与经营者必须形成制衡关系这种制度安排缺乏全面把握。由此形成了国有企业所有者缺位或产权关系模糊的状态。国家经贸委副主任陈清泰有一番深刻的分析：“在较长的一段时间内，改革的重要内容就是向企业下放权力。作为行使社会管理职能的政府要取消对国有企业生产经营的干预，和作为所有者代表的政府将企业经营的重大权力交给经营者，这两个过程几乎是同时进行的。在国家所有者代表还没有进入企业并在企业内行使所有者职能的情况下，对企业实行‘四自’政策，推行厂长经理负责制，这实际上是将所有者的部分或全部决策权、收益权在缺乏制约的情况下，交给了厂长经理。政府手中的最终控制手段就是经理人员的去留。而这又受到两方面的强烈制约：一是企业财务和经营状况不透明，政府缺乏对企业的评估能力；二是中国干部管理制度上的‘能上不能下’。”
显然，放权让利是对大一统旧体制的否定，但在企业制度未作根本性改造的情况下，放权让利又会走向另一个极端，国有产权代表是谁不明确，即使有，也异化成了某种徒具虚名的债权人，形成了外国有个加拿大，中国有个“大家拿”的局面。这种国有企业改革的两难困境，正是造成“于志安事件”的制度背景。
“内部人控制”——一个普遍性现象
1994年8月， 中国经济学界召开了一次主题为“中国经济体制下一步改革”的国际研讨会。来自美国斯坦福大学的青木昌彦教授向会议提交了一篇论文，题为《对内部人控制的控制：转轨经济中公司治理的若干问题》，指出在计划经济向市场经济转轨的过程中，往往出现“内部人控制”失控现象，从而将“内部人控制”这一概念引入了中国经济理论界。
尽管许多中国人对“内部人控制”这一概念尚不熟悉，但事实上，于志安事件就是在国企改革处于两难困境的制度背景下“内部人控制”现象的一个具体而鲜明的表现。
所谓“内部人控制”，是指由于企业外部人员（如出资者、包括银行在内的债权人等）监督不力，企业的内部人员（如厂长、经理和工人）事实上掌握了企业的控制权。青木昌彦用这个概念提示中国经济界：在国有企业改革过程中，由于企业产权不明晰、缺乏明确的所有者代表而脱离了所有者的最终控制，厂长经理往往会获得对本企业相当大的控制权。
这篇论文的合作者、斯坦福大学的钱颖一教授也认为，中国缺乏资本市场、经理人员市场和可以监督经理人员绩效的责任明晰的国家利益代表及辅助性机构，在扩大企业自主权的改革过程中，银行和主管部门的监督作用正在迅速减弱，而新的监督主体又未出现，在这种情况下，“内部人控制”和“自发私有化”的出现则是必然的，也必然导致国有资产流失。
这种现象早在80年代中期就引起了国外经济学家的注意。他们感叹：中国国有企业的经营自主权也许是全世界最小的，可是只要得到上级的信任厂长经理的控制权又往往是全世界最大的。
国家经贸委的张春霖博士分析这种现象时指出，目前中国国有企业治理结构的基本特征就是行政干预下的内部人控制。政府行政干预的最重要手段是对企业经理人员的任免权以及投资项目的审批权、贷款的分配权、工资奖金发放的限额权等。由于事实上掌握着控制权的内部人在法律上并不拥有企业的产权，厂长经理心里总觉得不安全，因为说不定哪天就会被免职或调任。他的权愈大、利愈大，不安全感也愈强，侵吞国家资产的可能性也就愈大。
陈清泰在一篇文章中也承认，在新旧体制转轨过程中，一部分企业里确实存在着“内部人控制”现象，致使国家作为所有者的意志和利益被架空，一些企业的国有资产被蚕食，部分经理人员私欲膨胀，利用政府赋予的权力，以合法和非法的方式转移国有资产。因此，要杜绝此类事件，焦点即在于对内部人控制加以控制。
要做到这一点殊为不易。北京大学中国经济研究中心主任林毅夫教授指出，内部人的这种行为尽管不应该，但却是理性的。因为在国有企业委托经营的条件下，企业经理人员、职工的利益与国家的利益不相一致。前者倾向于扩大个人利益，增加工资福利；后者的目标是最大限度地使国有资产增值。既如此，在可能的情况下，企业内部人员会以扩大成本开支范围、低报产量等方式侵蚀国家利润。因此，要对“内部人控制”加以控制，关键在于构建能够平衡内部人和外部人利益的公司治理结构。
公司治理结构——对内部人控制的控制
从“于志安事件”及其类似现象，到怵目惊心的国有资产流失的现实，从沿袭了10多年的放权让利思路，到“内部人控制”和自发的或非正式的私有化，问题的焦点似乎集中到一个字眼上——制衡。
制衡是一个现代政治学概念。国务院发展研究中心企业部负责人丁宁宁博士说，传统的国有企业制度的根本缺陷除了政企不分外，就是国家所有权虚置，对经营权缺乏制衡。在传统体制下，国家的所有权是通过计划和行政来体现的。在向市场经济过渡的改革中，这两者都逐渐取消了，国家所有权如何体现就成了问题。“我们总不能老靠国务院发文件三令五申来禁止私分或低价处理国有资产吧？”丁宁宁说。
所幸的是，以中共中央十四届三中全会颁布《关于建立社会主义市场经济体制的决定》为标志，中国国有企业改革已廓清了思路：进行制度创新，建立现代企业制度。“放权让利”就此完成了其历史使命。
作为最早提出“现代企业制度”概念的学者之一，丁宁宁解释说，现代企业制度是企业组织形态的法律表述的总和。在国有企业中建立现代企业制度，就是对小企业实行包、租、卖，对大中型企业进行公司制改组，从而隔绝政府部门对企业经营活动的无端干预，变政府与企业的“父子关系”为所有者与经营者之间的权利义务关系，确立企业的法人地位。
在采访中，记者发现，必须进行制度创新已成为诸多企业家、学者和官员的共识。许多人进而认识到，要建立规范的现代企业制度，关键在于建立相互制衡的公司治理结构。
吴敬琏教授认为，公司治理结构是现代企业制度的核心。它包括三个组成部分，即所有者（股东）、法人及其法人代表（董事会）、高层经理人员。其要旨在于明确划分股东、董事会和经理人员各自的权力、责任和利益，形成三者之间的制衡关系，最终保证公司制度的有效运行。“怎样保证企业经理人员的经营活动不受干扰，同时又对他有所控制，使其不能为所欲为，难度最大的就在这里。”吴敬琏说。
“具体而言，规范的公司治理结构是：首先，股东作为所有者掌握着最终控制权，他们可以决定董事会人选，但是一旦授权董事会负责公司后，股东就不能随意干预董事会的决策；其次，董事会作为公司的法人代表全权负责公司经营，拥有支配公司法人财产的权利，并有任命和指挥经理人员的全权，但他必须对股东负责；最后，经理人员受聘于董事会，作为公司的意定代理人统管企业的日常经营事务，在董事会授权范围之内，经理人员有权决策，其他人不能随意干涉，但是经理人员的管理权限不能超过董事会决定的授权范围，经理人员的经营绩效的优劣也要受到董事会的监督和评判。”
邓荣霖教授认为，规范的公司治理结构，形成了股东所有权、董事会法人产权、总经理经营权三者之间既相互分离又相互联系、既相互统一又相互制衡的机制，因而能实现所有者目标和经营者目标的统一。
以此来衡量，长动集团只有公司的牌子和架子，而无公司制企业的实质。于志安集党委书记、董事长、总经理大权于一身，既是接受所有者授权的代表，又是经营管理者。长动集团自然谈不上公司治理结构和权力的制衡。
黄速建博士认为，于志安事件作为普遍现象中的一个极端个案，反映出企业制度改革的不到位。我们以往的改革是在企业制度无多大变化的条件下去落实企业自主权的，这就带来一个直接后果，即厂长经理可以任意处置企业资产，甚至可以把生产线当非关键性设备卖掉。而公司制企业落实经营自主权乃至法人财产权的基础是公司制度。这种权力交给股东大会和董事会，最终仍然掌握在出资者手中。因此，公司治理结构的核心就是保持出资者的最终控制权和按照程序进行公司的经营决策。
一种误解——法人财产权是第15项自主权
自1993年11月中共中央十四届三中全会的《决定》颁布后，中国经济界便开始流行一个新名词——企业法人财产权。
也许是我们在“放权让利”的路上走得太熟的缘故，许多人一听到“法人财产权”便不由自主地认为它是继《转机条例》后政府赋予企业的又一项即“第15项经营自主权”。这种现象颇令经济学家们哭笑不得。
吴敬琏教授则对“企业法人财产权”这种表达不以为然。还是在今年3月全国政协会议的小组讨论上，他就郑重其事地提出：“我觉得， 最好不要用‘企业法人财产权’这样的在法学上没有根据、容易模糊产权关系的提法，特别在中国，‘企业’常被理解为所有者以外的主体，而‘法人’又被理解为某个自然人，从而会造成‘内部人控制’和所有者财产流失的问题。”在吴敬琏教授看来，正是“企业法人财产权”的模糊提法构成了内部人控制失控的理论基础。
当初，对“法人财产权”的全面表述是“企业中的国有资产所有权属于国家，企业拥有包括国家在内的出资者投资形成的全部法人财产权”。这个提法的本意是实现资产的国家所有权、国有出资者的产权和企业的法人财产权三者分开，在坚持公有制的前提下构造多元化的市场经济主体。可是，这个提法却容易带来种种混乱。由于中国多年来没有“法人”概念，很多人倾向于把“法人”看成是某一自然人，把“法人财产”看成股东以外的以企业领导人为代表的职工集体的财产，最后把“法人财产”理解为法人代表即厂长、经理的财产。长动集团的国有财产就是基于这种逻辑在实际上几乎变成了于志安的个人财产。
鉴于此，吴敬琏指出，准确的理解是，法人财产属于法人，而法人是以股东为成员组成的团体。而“企业”在中国往往是一个混沌的概念，主要指经理人员和全体职工，却把所有者排除在外。不加限定地提“企业法人财产权”，便为企业内部于志安之类的人侵吞国有资产提供了方便之门。
保障企业家权益——又一种公平
于志安跑了，在对他进行谴责之余，不妨站在他的立场上想想：于志安这样一个功勋卓著、事业有成的风云人物，为什么放着国有大企业的总经理不当，却要去菲律宾做一个私人企业老板呢？
“激励和监督如同一枚硬币的正反两面，也是公司治理结构的题中应有之义。”吴敬琏教授说，“我们在谈论对经理人员加强监督的同时，也要考虑对他如何激励。人是有两面的，制度的作用在于如何激励他好的一面，监督制约他恶的一面。问题在于到目前我们的体制还不是一个奖优罚劣的体制。于志安老老实实地搞企业，不但无法致富，说不定哪天，领导不喜欢了，让他下台，他就会像十几年前刚刚进长动时一样两手空空。这种体制对他没有什么鼓励。”
在社会上，记者不止一次听到这样一种说法：“于志安应该跑！”
据判断，于志安出逃的一个直接原因是他即将退休。早有人把与于志安事件相类似的现象称为“58岁现象”。
“58岁现象”指的是厂长经理在位期间，利用公款进行各种个人消费而不受约束，但他的合法收入并不太高，一旦退休离任，失去手中的权力，他的合法收入便不能维持他的高档次生活水平，故而在临退休前，他要为自己筑好一个能保障自己有权有势也就有利的巢穴。
黄速建博士尖锐地说：“对于于志安也要两方面看。他为国家作出那么多贡献，而个人合法拿到的收入能有多少？有没有对他落实按劳取酬政策？政府作为出资人是否已经侵犯了他个人的合法权益？”
高薪未必能养廉，但是这句话未必能够反过来讲在外部诱惑太多的情形下，若不从制度上合法地给企业经营者与其贡献相当的收入，显然是另一种不公平。在这种制度背景下，单纯强调党性觉悟、奉献精神，作用是有限的。
国家体改委一位不愿透露姓名的高层官员也说：“宣传和政策应该有所区别。企业家应该学习马恩华，无私奉献，严于律己。但国家在制订政策时，还是应按照按劳取酬的原则；不论厂长、经理还是普通工人，根据贡献大小拉开收入档次。于志安事件值得深思，从个人看，是腐化变质；从制度上看，却向我们提出了改革分配制度的要求。”
职业化与经理市场
不知是否与“于志安事件”等有关，企业家这一概念目前的使用频率明显降低。尽管如此，培养和造就一支企业家队伍等字眼已写进十四届三中全会的《决定》中了。我们面临着如何建立一支职业化的企业经营者队伍、如何去形成企业家的选拔、培育、激励和监督机制等现实问题。
这个问题确实至关重要，甚至可以说它是建立现代企业制度的一个必备条件。陈清泰对此有明确态度：“当前要把培养宏大的企业领导者队伍贯穿到深化企业改革的全过程中，尤其要通过建立现代企业制度，加快企业人事制度的改革。”
这句话一语中的。吴敬琏教授也把现行干部人事制度与法人治理结构建立原则的矛盾列为建立现代企业制度的三大难点之一。他认为，公司法人治理结构的建立本应是很明确的，就是召开股东会，选举董事组成董事会，由董事会决定公司高层经理人员的聘任，由高层经理人负责公司的日常经营。但是，这种国际通行惯例和我们现行干部人事制度有矛盾，不少大中型企业虽然已经改行公司制，但它们的主要领导甚至中层领导，仍然由组织部门任命。
在这种状况下，对经理人员的约束和激励就会发生错位。规范的现代企业制度下，公司高层经理人员受到三重约束，即商品市场竞争的约束、资本市场竞争的约束和经理市场竞争的约束。在这三种约束机制中，最直接、最重要的是经理市场的竞争。它通过经理人员人力资本价值的升降激励他们努力工作，提高公司的经济效益。没有一个竞争的经理人员市场，就难以对经理人员进行公正的评价。可是目前我们的人事制度却与这种机制非同向运作，不利于激励经理人员尽量发挥他们的潜能。
当然，要解决目前人事制度和市场机制运行规则的矛盾，非一日之功。路只能一步一步走，但是方向却是明确的。
据悉，深圳市已先行一步，在这方面进行了有益的尝试和探索。上海市也已从去年开始作了同样的努力，并在今年初宣布在企业中取消“干部”这一概念。中国企业家协会会长袁宝华长期倡导的企业经营者“职业化”思路正在变成现实。
结论：建立规范的现代企业制度
于志安出逃已经一年了。一年来，于志安事件引发人们对中国国有企业改革的道路和前景进行了各方面的理性思考。
思考的焦点集中在如何建立规范的现代企业制度？如何构造合理的公司治理结构？
早在于志安事件前的1994年10月，国务院就正式批准在全国进行百户企业建立现代企业制度试点。然而，从一年多试点的实际进展来看，要建立符合国际惯例的现代企业制度尚需付出极大的努力。
黄速建博士说：‘现代企业制度试点离不开配套改革，但十二三个配套文件，到目前为止只出了三四个，估计没出台的也就出不来了。原因是本应统一的国家出资者的权力分散在各部门，部门间矛盾重重，为了本位利益，谁也不愿放弃出资者权力。出资者缺位这个传统企业制度的根本缺陷不解决，很难说对厂长经理进行制约，更谈不上建立公司治理结构和现代企业制度。这有待于政府机构职能的转变，需假以时日。”
丁宁宁说：“《公司法》规定董事长是法人代表，这是变相的一长制，无非是变厂长经理一人说了算为董事长一人说了算。”对此，黄速建博士很有同感，他说：“我考察过许多公司制企业，翻牌现象严重，改名不改制。在公司里占主要地位的董事长或总经理作出的决定很少被董事会否决，监事会根本起不了什么作用。目前，监事会的组成方式，法律规定和实际运作相距甚远。外派监事大都兼职，一年一两次会，根本无法了解公司实际运作状况，这样的监事会是不会有多大作用的。”
所有者与经营者相制衡的公司治理结构是公司制企业有效运作的关键，也是现代企业制度的核心内容。不希望有什么股东大会、董事会、监事会监督自己，改制后希望实行“总经理负责制”，把企业翻牌成“无主管企业”是许多国有企业的普遍愿望。因此，在试点运作中，有人以“制衡关系影响效率”为借口，主张“一人兼”，结果，董事会和经理班子高度重合，董事长、总经理一人兼任，集团公司与子公司一套人马两块牌子的现象就出现了。有的企业用党政联席会代替董事会。据统计，在百户试点企业已具备公司治理结构框架的57户企业中，董事长兼总经理的有37户，董事长兼党委书记的26户，三职一人兼的有18户。这种改名不改制的现象无疑在为制造新的于志安事件创造制度条件。
多元持股公司被认为是最能有效地建立公司治理结构的公司形式之一。但来自经贸委的数字表明，在目前批复的90户试点企业中，多元股东持股的公司只有16户，而国有独资公司共有73户，占81.1%。对此，黄速建博士很有些看法。他认为在这样的公司中，公司治理结构只是有形无实。据他观察，到目前董事会和监事会在公司中起作用的只有两类公司：一类是上市公司，另一类就是多元投资主体进入的公司。他说：“5个10个国有企业，各自都有国有企业的通病， 但它们共同出资组建一个新的股份公司，董事会和监事会就起作用，国企的老毛病就会改掉。而目前许多企业不欢迎多元持股公司的想法很简单：他们希望没有主管部门，没有出资者，自己成为国有资产的终极所有者。这样搞很危险，它们会成为培养于志安之类的温床。于志安的长动集团就是个著名的无主管企业。”
时至今日，改革的目标、方向可以说已很明确了。可是，在操作过程中问题竟如此之多，实际效果与规范模式相距如此之远，不禁让人深感改革之艰难、复杂。
现实的情形也许正如吴敬琏教授所言，国有企业改革的路还远未走出来，但回头路是没有的，唯一的办法是加快改革，按国际惯例进行制度创新，建立现代企业制度。
那么，究竟建立怎样的现代企业制度才是合乎国际惯例的呢？吴敬琏教授提出了两个简明标准：其一，经理人员有职有权，能够不受干扰地进行集中统一的决策指挥；其二，所有者到位，能够对经理人员保持经常性监督和最终控制。
陈清泰也对现代企业制度的规范化提出了四个方面的要求：一是出资者身份要规范，政资必须分开；二是机构设立和人选的确定要规范，董事会一般不要与经理班子高度重合，董事长一般不得担任总经理，以便形成制衡机制；三是公司章程要规范，章程不能登记后就束之高阁；四是公司运行要规范，权力、决策、执行、监督机构既不能超越权限行事，又不能放弃责任。
不论以上的两条或四条，要真正做到其中任何一条都殊为不易。但是，我们必须努力去做到，除此别无选择。否则，我们就永无可能建立起真正的现代企业制度，中国的企业改革就永无出路！
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