一、实施人才战略 合理利用人才（论文文献综述）
苏丽丽[1]（2021）在《S黄金矿业有限责任公司人才战略研究》文中研究表明
兰芳[2]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中指出“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
汪嘉滢[3]（2019）在《蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案研究》文中研究说明改革开放以来,随着我国农业的不断发展,生化农药产业一直面临着良好的发展机会,但是近年来,行业普遍认为,生化农药产业已经成为“红海”增速放缓、竞争加剧使得该产业面临着巨大的挑战。在这新的环境条件下,生化农业产业如何创新发展,如何提质增效寻求新的产业新的产业增长,已经成为摆在我们面前的一个重要问题,亟待关注和探索思考。人才兴则产业兴,生化产业企业如何优化人才资源配置,如何培养技术人才梯队,即是产业振兴创新发展的关键所在,尤其需要关注和研究。本文以江苏省新沂经济开发区蓝丰生化股份有限公司为研究个案,采用文献研究法、调查研究法、个案分析法对其人才战略的实施现状及其存在的问题进行了分析,并结合相关理论和实践经验提出了相应的优化措施。蓝丰生化有限公司是我国较早开始生产生化农药的企业,近年来,由于生化农药市场竞争进一步加剧,面临的政策监管和环保督查日益严峻,加上蓝丰生化有限公司本身在人才战略管理方面存在问题,比如人才创新意识不强,人才培训缺乏、人才和技术创新投入力度不足等,这些问题造成蓝丰生化有限公司面临着日益严重的人才短缺问题,同时也为蓝丰生化有限公司的战略发展埋下了隐患。蓝丰生化有限公司位于东部发达地区,整体的人才基础较好,但是由于公司人才观念和人才管理、创新意识缺乏以及对人才创新和人才引进的投入不足,导致其人才战略实施存在较大的障碍。为了解决这一问题,蓝丰生化有限公司首先应该更新人才关联,通过提升内部管理水平来促进人才管理和培训、激励,同时加大对人才创新的投入和支持。蓝丰生化有限公司面临的问题实际上是当下国内生化农药生产企业普遍存在的。国内生化农药生产企业都面临着外部政策、市场的变化以及转型发展的压力。这使得蓝丰生化有限公司的案例具有一定的典型性和代表性。本文对蓝丰生化有限公司人才战略的实施现状及其存在的问题进行探索和研究,找出问题并解决问题,帮助蓝丰生化有限公司集聚人才,实现可持续发展,同时也为国内同类型企业提供经验借鉴。首先,应该从顶层开始树立积极的人才观,将人才作为长远发展的驱动力。并且,在人才管理上要加强创新,构建完善的绩效管理体系。
肖彤[4]（2019）在《协同性视阈下的深圳人才政策研究》文中研究指明政策协同是指政策主体、政策措施及相关政策要素,在政策过程中相互协调,以实现政策目标的协作过程。人才政策的协同性是指人才政策主体、政策内容、政策措施,在人才政策实施过程中体现出来的目标实现协同性。人才政策协同具有以下四个特点:协调性、整体性、适应性和有效性。一般来说,人才政策的协同性程度越高,政策环境就越优良,越能吸引人才。深圳是我国改革开放前沿城市,改革发展取得的成就举世瞩目。深圳的成功发展,其中一条重要的经验是:重视人才引进与人才发展。深圳对人才的重视,关键一点体现在:政策实践方面,深圳制订了一系列较为完整协调的人才发展政策,有效引进、培育与使用人才,不断促进深圳经济、社会与文化的高速高质量发展。据此,论文借助协同理论,拟对深圳人才政策展开研究。论文借助政策协同性理论,构建人才政策协同性的三维分析框架,即由“内容维度”“主体维度”“工具维度”构成一个立体性的分析框架;论文借助三个维度,对深圳人才政策文本进行编码,同时,结合对政府人才工作相关人员以及人才的调研访谈,对深圳人才政策的协同性进行实证研究。通过对深圳人才政策协同性进行分析,论文最后提出深圳人才政策协同性的改进建议:一是在人才政策内容方面,建议注重政策分目标的均衡性,使人才政策目标偏好适度协同,强化政策内容的顶层协调;二是在人才政策主体方面,提高人才政策主体的协同意识与协同积极性,引入市场组织和公共组织参与人才服务,降低人才政策主体之间的竞争冲突,提升政策主体实施政策的协同性;三是在人才政策工具方面,提升人才政策工具的互补性,提升人才政策工具整体的协同性。
武君[5]（2019）在《国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究》文中研究指明在当今世界企业发展趋于多元化,竞争之势愈演愈烈的形势下,人才在企业赢得市场竞争方面发挥着关键作用,同时由于人才能够帮助企业获得更多的效益、创造更多的价值,对企业来说人才能够帮助企业实现更好的发展。不断优化人才资源,也能够帮助企业提高竞争力,在市场竞争中获得一席之地,而要达到实现企业发展战略的目的,最关键、最有效的手段就是制定人才战略。同时,科学的人才战略有利于提高企业人才的综合能力素质,使得人才快速习惯并且适应新的内外部发展环境,助力企业高效、有序、稳定、健康发展。从企业发展战略规划与人才战略之间的关联来看,其紧密性日益呈现。企业制定人才战略可以为提高综合竞争力提供强有力的支撑,并能扩大竞争优势。伴随着市场经济的变化发展,引发了企业之间的竞争愈演愈烈,很多企业注重培育自身竞争优势,依靠的就是人才的竞争。国有企业作为竞争主体,要立于不败之地,急切需要人才资源作为支撑。如何获得人才、育好人才、使用人才、留住人才,成为国有企业研究人才战略的一大重要课题。论文立足于国家能源集团准能大准铁路公司人才建设的实际情况,以人力资源基础数据为依托,对大准铁路公司的人才建设进行深入的研究分析、归纳总结。通过细致的研究探讨发现,大准铁路公司在人才战略实施方面存在的不足和急需解决的问题,如缺乏人才优先和科学的人才理念、缺乏人才战略和明确的人才建设目标、缺乏有效的人才制度与人才建设机制等。为了保障企业能够保持可持续发展的态势和顺利实现企业发展战略目标,针对所发现的问题,认真分析研究符合实际的人才战略对策。为此,结合大准铁路公司的真实情况以及分析中存在的不足和问题,采用文献分析法、SWOT分析法等开展人才战略研究,通过有效的分析研究,在已有人才建设模式的基础上,建立起大准铁路公司的人才发展战略,用SWOT分析法对大准铁路公司人才战略进行分析,制定出“选”人战略、“用”人战略、“育”人战略、“留”人战略,达到建立健全、科学优化大准铁路公司人才战略的目的,使得人才战略在实施过程中更加层次分明,能够真正与企业实际有效结合并发挥作用,将专业技术能力强、技能操作精湛的复合型人才留在企业,培养和造就一支综合素质强的人才队伍,有利于企业全方位增强职工素质水平,产生强大的凝聚效应和吸引效应,顺利实现既定的企业发展战略目标。
董博[6]（2019）在《中国人才发展治理及其体系构建研究》文中进行了进一步梳理人才问题历来是经济社会发展的核心问题,也是理论研究者和实践工作者关注的重大问题。选择研究“人才发展治理”问题,主要基于以下时代背景:一是创新驱动发展推动全球人才竞争变革。当前,世界主要国家已经逐步由要素驱动、投资驱动转为创新驱动。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。由于人才资源的稀缺性,全球范围内的人才竞争日趋激烈,这些竞争已经超越了单纯的薪酬、待遇、平台的比拼,而日益成为全方面、系统性的人才发展治理体系的较量。二是治理理论的出现引发对人才发展路径的反思。治理理论自20世纪90年代在西方兴起以来,被应用于各类公共事务管理过程。与此同时,人才发展格局正在改变,政府不再是推动人才发展的唯一责任主体,市场经常性在人才配置中出现失灵,社会组织蓬勃兴起开始参与人才发展事务,人才也以独立的姿态成为推动人才发展的重要力量。这些促使我们必须用治理理念去重新审视人才发展问题。人才发展已经踏入治理时代。三是破解人才发展实践难题需要构建人才发展治理体系。我国人才发展面临着国际人才竞争力不足、区域人才发展不平衡、面向未来的高端人才开发体系不成熟三大挑战,需要用开放包容的制度、运行高效的模式、科学规范的机制解决,这些都是人才发展治理体系的组成部分。四是党管人才体制加速人才发展治理进程。中国共产党第十八次代表大会以来,习近平总书记关于人才工作作出一系列讲话、批示和指示,体现出丰富的治理思想。在推进国家治理体系和治理能力现代化背景下,如何构建适应创新驱动要求的人才发展治理体系,推动人才强国战略深入实施,成为当前我国人才工作实践和理论研究的前沿问题。特别是2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确做出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的部署,为人才发展治理理论研究和实践探索指明了方向,人才发展治理开始在更广范围内受到关注。这些重大变革趋势,凸显了人才发展治理的重要性,为人才发展治理创造了条件。本研究有两方面意义:一是在理论上,用治理理论思考人才发展问题,梳理人才发展治理形成脉络、概括人才发展治理特征、提出人才发展治理体系应然框架,丰富和拓展了治理理论的研究范畴。二是在实践上,从深入实施人才强国战略出发,系统分析我国人才发展治理案例,概括我国人才发展治理的实践困境,尝试提出我国人才发展治理体系构建路径,对我国人才发展治理体系和治理能力现代化建设实践具有参考借鉴意义。本研究主要采用了文献研究、比较研究和实地调研等方法。一是通过查阅文献,对人才发展治理的概念和研究现状进行综述研究,确定研究重点,梳理理论基础。二是对不同地域、不同制度、不同发展基础的12个国家人才发展实践进行梳理和对比,从中寻找人才发展治理基本规律。三是深入3个省的15个县市的农村、园区、企业、高校和科研院所,通过实地走访、访谈座谈等,选择重点人才发展案例进行“解剖麻雀”式研究分析,在此基础上提出我国人才发展治理的体系构建路径。本文除去绪论和结论共分四章:第一章“人才发展治理概念阐释和理想愿景”。基于对有关概念产生背景和发展脉络的梳理阐述,对本研究涉及的人才、人才发展和人才发展治理三个核心概念进行深入阐释和界定,对人才发展治理的整体特征进行初步描述,提出了多中心布局、多层次结构、多关系网络的人才发展治的理想愿景,使研究问题范畴更加精准。第二章“人才发展治理的理论基础和国际借鉴”。一是依次剖析对人才发展治理研究有支撑作用的人力资本理论、创新理论和治理理论,探讨阐述这些理论对于丰富人才发展治理理论和指导人才发展治理实践的作用和意义。二是梳理、回顾、对比12个国家人才发展实践历程,挖掘国外人才发展过程中的治理思想。三是从治理主体、治理方式、治理能力、治理体系等四个维度,归纳国外人才发展治理基本要素特征。最后,对世界主要国家人才发展治理共性经验进行概括,从中寻求对人才发展治理的规律性认识。第三章“人才发展治理的中国探索和理论反思”。对新中国成立以来我国人才发展治理孕育发展历程进行概括,对4个人才发展典型案例和东北J省人才发展治理实践进行案例分析,在此基础上,指出我国人才发展治理遇到的治理目标不明确、治理体制不顺、治理环境不优等实践困境,以及我国人才发展治理面临的适应人才自由全面发展需要、适应建设创新型国家需要、适应国家治理体系和治理能力现代化需要、适应构建世界命运共同体需要等4方面趋势要求。第四章“中国人才发展治理的体系框架和建构路径”。在前面研究基础上,提出我国人才发展治理的应然构架,对我国人才发展治理体系的建设目标、机制构成进行概括。并进一步阐述了构建我国人才发展治理体系的路径,从夯实运行基础、强化能力建设、完善方式手段三个方面提出对策建议。本文创新之处体现在4个方面:一是从人才自身、人才资本和人才事业三者共同发展的视角提出“人才发展”的概念。学者们对“人才”概念研究论述得较多,但对于“人才发展”少有探讨。研究中在对人才发展概念发展过程进行梳理、对历史上与“人才发展”内涵相似、使用语境相近的有关概念进行比较基础上,跳出基于“人才发展”语义层面的理解,提出人才发展是“包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和”的概念。这一概念的界定有助于准确确定“人才发展治理”的研究范畴。二是从治理主体、治理方式、治理能力和治理结构等4方面概括了世界主要国家人才发展治理的特征。通过将人才发展置于治理视角下进行探讨,从人才竞争战略、人才培养开发、人才引进、人才法律法规等4方面,对不同地域、不同制度、不同发展阶段的12个国家人才发展实践,进行系统梳理和对比分析,概括出治理主体多元与协同、治理方式法制与规范、治理能力现代与科学、治理结构立体与高效等人才发展治理规律性特点。并从操作层面对政府主导的宏观决策机制、畅通的跨部门合作机制、人才资金投入多元化机制、市场化运作与国家战略有机结合、全链条人才开发体系等5方面经验做法进行阐述。此前没有学者对人才发展治理的特点和经验进行概括。三是用治理理论对中国人才发展实践进行剖析,对中国人才发展治理的孕育发展阶段进行划分,并通过案例分析概括了当前中国人才发展治理的主要理念和方法。在文献研究基础上,将我国人才发展治理产生发展过程概括为“基础积累期”“雏形出现期”“格局加快构建期”和“体系形成期”4个阶段。并通过文献研究与实地调研相结合的方式,选择“人才争夺战降温”“区域间人才平衡发展”“推动人才科技成果转化”“优化人才发展生态”等4个国家层面、区域层面、单位层面人才发展治理实践案例进行深入分析,从中概括出政府间合作、推动政府角色重塑、公共服务市场化、多中心治理等治理理念和治理方法,从而对我国人才发展实践困境和趋势要求进行了科学判断,对于科学客观判断我国人才发展治理状况具有一定意义。四是提出中国人才发展治理的体系框架和构建路径。基于对国际和国内人才发展治理实践的分析,对我国人才发展治理体系“是什么”“怎么办”问题进行阐释,将我国人才发展治理体系概括为以“科学规范、开放包容、运行高效”为目标,由“党委统筹的领导机制”“政策引导的运行机制”“市场配置的动力机制”“依法治国的保障机制”构成的网络化治理,并对建设目标和机制构成进行深入阐述。在此基础上,系统论述了通过深化改革、优化生态、提升信息化水平和加强监测评估等策略加快构建我国人才发展治理体系的对策建议。
周丹[7]（2019）在《战略人才管理系统构型、匹配及演化研究》文中指出当前社会处于知识经济时代,在经济全球化的大背景下,我国企业面临着不断加剧的国际竞争的挑战,各类组织试图寻找可持续发展的竞争优势。战略人力资源管理已取代传统人力资源管理方式,帮助企业获得较高水平的竞争力。然而知识经济时代的企业竞争不再只是依靠人力资源,而是人才资源,“人才战”的兴起使的关键人才在企业中的作用日益突出,人才资源才是企业获得可持续竞争优势的重要来源。伴随着我国行业竞争环境的变化和新世代知识员工进入劳动力市场,企业的管理方式和理念也应随之变化。战略人才管理理念是在战略人力资源管理基础上的创新思维,弥补了战略人力资源管理理念对人才个性化管理的不足,实现了企业在有限资源投入下对关键员工的效率管理。此外,战略人才管理系统不仅肯定了战略人力资源管理所支持的经济价值创造目标,也增加了非经济价值创造的目标,即人力资本价值最大化,是对战略人力资源管理系统的完善。战略人才管理系统是战略人才管理研究中的一个重要研究方向,是由组织开发和实施的各种系统、过程和实践的综合,以确保对人才管理的有效实施。尽管多数企业认识到战略人才管理的重要性,也在实践中采取了相应的举措,但是关于战略人才管理系统的架构、作用机制和发展机制并没有清晰的认识,在操作中既可能与战略人力资源管理系统相混淆,也可能无法选择适合企业自身发展特征的人才管理系统。本文基于构型观和系统论的指导,结合了人力资本理论、人才管理理论和新制度主义同构性理论的基本原理,对战略人才管理系统的构型、构型变量组成、构型变量匹配的维度（内部契合性和外部适应性）、匹配的测量以及系统的匹配效应、系统的动态性传播、演化和调整的趋势等问题展开了初步的探索性研究。具体来看,首先,在进行了相关文献整理和评价的基础上,得出了基于现有文献整理的战略人才管理系统构型理论模型,根据此模型设计了半结构化访谈提纲,针对样本企业进行了质性研究,初步确定了战略人才管理系统的构型变量组成。其次,结合质性分析结果进一步修正了理论模型。分别对战略人才管理系统的战略构型变量、环境构型变量和人才管理实践构型变量进行了确认,其中人才管理实践构型变量是战略人才管理系统的主体,战略构型变量和环境构型变量是重要组成部分。结合相关理论对其相互关系提出了研究假设,对战略人才管理系统构型理论模型进行了修正。再次,对战略人才管理系统整体匹配度进行诊断和测算。结合质性研究结果和理论分析结果设计了问卷,并分别实施了预测试和正式测试,根据测试数据对战略人才管理系统匹配度进行评判。结果显示由三个构型变量组成的战略人才管理系统整体具有较好的内部契合性和外部适应性。内部契合性研究中发现企业选择人才管理实践组合既可能受到战略性动机的影响,也可能受到战术性动机的影响,但影响的强度又因企业的管理模式而有不同的反应。传统的科层式组织或低成本型组织既可能受到战术性动机影响,也可能受到战术性动机影响;新兴的组织管理模式,如高参与度式、全球竞争型和持续型组织则更多的受到来自战略性动机的驱动。本文也创新性的将样本企业对四个子系统的实施强度分为四大类:集约型人才管理、浅显型人才管理、外部导向型人才管理和内部导向型人才管理。外部适应性研究中发现,人力资源管理实践显着正向影响人才管理实践,也代表了人力资源管理战略对人才管理战略的影响。这种关系受到人力资源管理战略与经营战略间的战略对准性的负向调节作用,但这种负向调节作用并不太大。这个发现是与国外学者的研究不同之处,也是中国情境下的特殊表现。此外,战略环境不确定性及其各子维度对组织战略对准性和人才管理实践都有显着正向影响。最后,从动态性视角预测战略人才管理系统的发展。在环境构型变量的组成中发现环境复杂性维度导致了异质性环境下企业面临了制度性压力,制度性压力对企业人才管理系统具有显着影响,由于同构性趋势和系统路径依赖性使得长期来看战略人才管理系统会在企业中广泛传播。据此,对理论模型再次进行了修正。系统的构型变量和不同维度的匹配度实现,产生了相应的匹配效应,当匹配效应无法实现时,企业可能面临人才危机。因此,本文基于企业生命周期的阶段性特征和匹配效应分析结果,提出了战略人才管理系统动态演化模型,指出处于各发展阶段的企业应据此在企业发展的不同阶段的分岔点做出正确选择,以促进匹配效应和系统目标的实现。反之,则应适时退回上一阶段进行重新选择。此外,本文也对企业战略人才管理系统的调整原则提出了一定的建议。上述研究综合使用了多种研究方法,以定性分析和定量分析两种方法对本文的研究结论提供了实证支持,具有一定的创新意义和贡献。从理论上看,第一,本文对战略人才管理系统的概念进行了探索性的理解和提炼,区分了战略人力资源管理系统和战略人才管理系统的差异,战略人才管理系统是对人才管理概念内涵进一步延伸并出现的概念。这一概念既延续了战略人力资源管理研究的理论发展,也使其理论内核更为清晰,肯定其经济价值的基础上,突出了其非经济价值。第二,本文澄清了人力资源管理和人才管理的区别,人力资源管理活动关注于对全体劳动力的管理,是一种整体的管理活动,而人才管理活动则关注于对能为企业带来持续竞争优势的人才的管理,是一种更为细化的管理活动。第三,本文丰富了战略人才管理系统研究的理论基础,采用了构型理论、动态能力理论、新制度主义理论对战略性人才管理系统进行了整合研究,提出了新的理论构念。第四,本文推动了战略人才管理实证研究的发展,通过质性研究结果和探索性因子分析、验证性因子分析,本文对相关量表进行了修正,对战略人才管理系统概念的内在构型维度进行了测量,不仅有利于克服人才管理研究中概念不统一,难以测量等问题,为进一步建构理论模型和实证研究打下基础,为推进中国情境下企业战略人才管理研究做出了有益的尝试。从实践上看,本文的研究结果对于处于传统管理模式和新兴管理模式交替的中国企业,在激烈的“人才战”中获取持续竞争优势具有一定的实践指导意义。第一,能帮助企业认识并重视人才管理对企业获取持续竞争优势的重要战略作用,三种构型变量组成的战略人才管理系统,能满足企业在不同生命周期阶段战略变化的需求,突出了人力资本附加值的意义,而这正是企业持续竞争优势的来源。第二,建议企业根据自身管理模式和生命周期发展阶段性特征构建战略人才管理系统,本文突破以往研究从企业所有权性质或行业特征作为控制变量进行研究的做法,采取了组织管理模式变量作为区分构型变量间相互影响程度的重要标准。第三,提示企业在不确定环境下重视制度性压力的影响作用,管理制度的变革在制度性压力的影响下,可能有阻碍,也有推动作用。企业在构建战略人才管理系统时,需要辩证的看待其双重作用,既接受制度性压力带来的影响,也可利用这种制度性压力推动新的管理制度的推行和实施。总体来看,本文的研究虽然仅是一种初步的探索性研究,但具有一定的理论和现实意义。从理论发展来看,战略人才管理研究尚处于高速发展期,缺乏针对本土情境的实证研究支持,而本文的研究则是一种有意义的尝试。从现实发展来看,中国各地城市先后出台了各项吸引人才落户、购房等优惠措施,参加“抢人大战”,为企业参与“人才战”创造了良好的宏观环境,企业构建战略人才管理系统正是响应政府号召,切实解决企业所需的重要举措。由于研究局限性,本文尚存在较多的不足之处,有待进一步的改进和完善。
覃红春[8]（2019）在《人才战略背景下印度高校人才队伍建设研究》文中进行了进一步梳理人才是推动经济社会快速发展、提升国家综合竞争力的关键因素。二战以后,世界各国都充分认识到人才工作的重要性,纷纷把人才战略上升到国家战略的层面。印度的人才战略萌芽于20世纪80、90年代,成型于21世纪初。实施人才战略以来,印度在经济、科技、教育等方面发展迅速。印度以软件行业为代表的信息技术产业的崛起,以及大规模的、高质量的IT人才都让世界刮目相看。本论文以印度国家人才战略为切入点,探究这一背景下高校人才队伍建设的情况,以期从中获得有益的借鉴。本文共分为四个部分。首先,运用文献分析法,通过印度政府的法律法规、人才政策及文化建设等几个角度对印度国家人才战略及其意义进行较为全面的分析和研究;然后,从整体上对印度人才战略背景下的高校人才队伍建设情况进行了深入剖析;同时,以印度理工学院为个案,以印证印度国家人才战略对印度高校人才队伍建设的影响及成效;最后,研究归纳出印度实施人才战略、开展高校人才队伍建设对我国的四点启示。印度是中国的邻国,同属于亚洲重要的经济体,有许多相似之处,并且两国之间存在千丝万缕的利益关系,印度迅速崛起的原因值得我们探究与借鉴。本文研究认为,虽然印度与我国国情不一,人才理念各异,人才工作的政策和具体做法也不尽相同,但对于人才的需求是相同的。印度的人才战略和高校人才队伍建设对中国的启示主要包括四个方面:创新人才发展理念,营造适合人才发展的文化生态,加强人才发展的制度供给和提高教师薪酬福利水平。
徐捷[9]（2018）在《新形势下武汉人才战略创新研究》文中进行了进一步梳理进入二十一世纪,科技与信息技术、生物技术、新能源为代表的新一轮科技革命席卷全球,世界五百强、跨国公司企业、以及世界经济贸易组织一体化的深入使得人员的交往,科技、资金、资源的联系日益紧密。世界经济体系格局明朗化,国际分工进入到一个新的阶段,国家之间、地区之间,尤其是发达国家与发展中国家之间的经济、科技、技术、文化之间的竞争越来越激烈。在这种趋势下,国家之间对人才的需求与争夺日益白热化。科学技术是第一生产力,创新成为驱动一个国家迈向现代化和实现经济腾飞的主要杠杆。社会日趋信息化、数字化,科技与人才的作用不言而喻,直接影响一个国家和地区的现代化目标能否实现,及其在世界政治经济格局中的地位。武汉,作为发展历史悠久的特大城市,长期以来在中部地区有着战略支撑性地位,有着得天独厚的地理位置和无法比拟的自然资源的优势。武汉市作为中国中部最大的城市,在国家与全球的影响力越来越大,二零一零年以来,国家先后出台了一系列国家战略与政策,比如:中部崛起战略,武汉国家中心城市战略,武汉市提出复兴大武汉,打造武汉为国际化、现代化、生态化的大都市与建设武汉为国家中心城市的宏伟目标。武汉的战略地位也日益凸显,如何在未来的发展中使得武汉的社会经济地位也逐渐提升成为武汉市政府值得思考的问题。经济互通性和联系紧密性使得区域城市间沟通交流增多,未来城市的社会经济发展将会慢慢区域化,随着这些国家战略的相继实施,特别是长江经济带战略、长江中下游城市群间区域经济、社会一体化的深入,武汉的经济建设、生态建设、城市建设、文化建设,尤其是高科技产业都实现了突飞猛进的发展。为了在区域经济发展中夺取战略主导地位,发挥武汉在中部崛起中的支点作用,为了让武汉市能够在激烈的社会经济竞争中,持续不断的发展经济、政治、科学、社会,在城市的竞争力和综合实力上面有所突破,武汉迫切需要抓住机遇,不仅要加强和巩固武汉市科教大市、科教强市的地位,更要把这种优势转化为人才的优势,将武汉市打造为全国重要的人才强市。因此在这种情况下,研究武汉市人才战略与人才战略的创新具有重大的现实意义。近年来武汉市特别注重人才招商资本融资等方面政策、体制、机制,推出了一系列重要改革举措。武汉作为一个科教大市,有着巨大的科教优势和潜力,武汉市政府高度重视人才战略的创新,通过各种举措提高武汉市对各类人才的吸引力、提高人才的使用率,通过优化人才的现代化治理体系,实现产业留人、政策留人、环境留人、服务留人,创建人才高地。不断优化、创造更好的社会、文化环境,为跻身于武汉市的海内外优秀人才获得更好的自身发展提供更加广阔的发展平台,使每个人才都能发挥最大的价值,实现自身价值最大化。武汉市的企业多次由政府组团,去欧美大城市引进高端国际优秀人才;多次承办“华创会”世博会,举办大型高层次人才光谷分会,邀请大批海外人才来汉考察,实施常态化人才政策或计划,包括”黄鹤楼英才计划“3551人才计划”“高端人才聚集工程”,推进国家千人计划。在实施“十三五规划”以来,武汉市委、市政府为了实现将武汉打造为一个美丽美好的国际化大都市,国家中心城市的奋斗目标,在政府政策体系、治理体系的推动下,推出了一系列重大的、具有全国影响力举措,高度重视“人才政策”创新,成立“招才局”;启动“两个一百万”“户籍新政”“留汉九条”的人才新战略、新政策;虽然武汉科教优势相对明显,但最为根本问题是,武汉作为大学生毕业生最多的高教大市,却存在着较严重“人才输出”“人才外流”现象,留不住人才,吸引不了人才的问题比起一线城市十分突出。如何改掉“人才输出大市”的帽子,将科教优势转为人才强市,是武汉市解决“大而不强”最重要问题。武汉市的人才资源丰富,每年有大量毕业生,但人才流失、人才利用率不高、人才质量参差不齐、人才结构不合理现象严重前所未见,怎样留住人才对于武汉市至关重要,影响制约着武汉市的发展,甚至影响到湖北省乃至华中区域经济的发展。因此研究新形势下武汉市的人才战略至关重要,具有深刻的现实和长远意义。
吴亮[10]（2015）在《基于战略性新兴产业发展的人才战略研究 ——以江苏省为例》文中进行了进一步梳理全球经济正在进行新一轮调整,中国经济下行压力严峻,资源环境约束日益强化,人口红利已趋上限,经济增长的传统动力正在逐步衰减,发展战略性新兴产业迫在眉睫。人才作为战略性新兴产业的核心推动力,在新一轮产业革命中具有举足轻重的作用。江苏作为经济大省、人才大省,同样也面临着战略性新兴产业人才总量不足、质量不够高的窘境。文章首先对战略性新兴产业人才内涵、特点、分类进行了分析,并研究了战略性新兴产业人才流动和激励方法,提出国家和地区在招揽战略性新兴产业人才时,除了给予人才优厚待遇外,还可以通过更好的生活环境、更优越的发展机会来吸引人才。文章探讨了人力资本对产业经济的巨大推动作用以及新经济增长理论认同技术创新对产业经济的正面作用。从理论层面看,制定合理的战略性新兴产业人才战略对于一国的战略性新兴产业发展非常重要。在获得理论支撑后,文章对战略性新兴产业人才战略的概念、特征、制定原则进行了研究,并对照战略性新兴产业人才战略的三种基本模式:领先型、赶超型和跟随型,对国外特别是欧美发达国家的人才战略进行了研究,对我国战略性新兴产业人才的现状和目前所存在的问题进行了分析和总结。最后结合江苏省战略性新兴产业和人才结构现状,找出了江苏在发展战略性新兴产业过程中人才战略存在的问题,并提出应重点在引进、培养、合作等方面进行人才战略优化。
二、实施人才战略 合理利用人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、实施人才战略 合理利用人才（论文提纲范文）
（2）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景、缘由与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究缘由 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 三、可能的创新与研究不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)政府行为 |
| (二)人才与人才集聚 |
| (三)区域金融人才集聚 |
| 二、理论基础 |
| (一)政府行为相关理论 |
| (二)人才集聚相关理论 |
| (三)区域集聚经济学理论 |
| 三、研究综述 |
| (一)关于政府行为研究综述 |
| (二)关于人才集聚研究综述 |
| (三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
| (四)简要评述 |
| 第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
| 一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
| (一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
| (二)研究设计 |
| (三)实证研究结果 |
| (四)研究结论 |
| 二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
| (一)从人才角度出发 |
| (二)从政府角度出发 |
| (三)从区域共享角度出发 |
| 第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
| 一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
| (一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
| (二)区域金融人才集聚的共性问题 |
| 二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
| (一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
| 三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
| (一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
| (二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
| (三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
| (四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
| (五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
| 第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
| 一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
| (一)实证模型设定 |
| (二)变量定义与样本选取 |
| (三)实证结果分析 |
| 二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
| (一)模型构建 |
| (二)变量选取与统计描述 |
| (三)实证结果分析 |
| 三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
| 第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
| 一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
| (一)美国 |
| (二)新加坡 |
| (三)日本 |
| 二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
| (一)基础服务型政府行为模式 |
| (二)战略指导型政府行为模式 |
| (三)计划控制型政府行为模式 |
| 三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
| (一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
| (二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
| (三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
| 第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
| 一、明确政府角色定位 |
| (一)领路者:完善科学目标规划 |
| (二)监督者:强化组织运行管控 |
| (三)服务者:重视载体环境建设 |
| (四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
| 二、创新制度建构行为 |
| (一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
| (二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
| (三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
| (四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
| 三、完善组织协调行为 |
| (一)创新聚才引智机制 |
| (二)完善市场化引才育才机制 |
| (三)完善人才激励机制 |
| (四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
| 四、提升经济管理行为 |
| (一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
| (二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
| (三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
| (四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
| 五、优化社会服务行为 |
| (一)营造良好的金融人才环境平台 |
| (二)促进人才集聚服务机构发展 |
| (三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
| (四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（3）蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第四节 研究思路与主要创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、主要创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 第一节 人才战略的相关概念 |
| 一、战略管理理论与人才战略理论 |
| 二、人才战略的基本内容 |
| 第二节 生化行业人才战略的特殊性 |
| 一、生化行业的人才特征 |
| 二、生化行业的人才战略特征 |
| 三、生化行业人才战略制定的重点与难点 |
| 第三节 战略分析方法 |
| 一、波特五力分析 |
| 二、PEST分析 |
| 三、SWOT分析 |
| 第三章 蓝丰生化股份有限公司发展现状及其存在问题 |
| 第一节 蓝丰生化股份有限公司发展现状 |
| 一、蓝丰生化股份有限公司基本信息 |
| 二、蓝丰生化股份有限公司发展轨迹简析 |
| 第二节 蓝丰生化股份有限公司人才现状分析 |
| 一、人才队伍结构现状 |
| 二、人才组织管理现状 |
| 三、人才培训管理现状 |
| 第三节 蓝丰生化股份有限公司人才战略存在的问题 |
| 一、人才观念认识不到位 |
| 二、人才管理机制不健全 |
| 三、人才创新能力不足 |
| 四、人才吸引力不足 |
| 第四节 蓝丰生化股份有限公司人才战略存在问题的原因分析 |
| 一、内部原因 |
| 二、外部原因 |
| 第四章 蓝丰生化股份有限公司人才战略发展环境分析 |
| 第一节 蓝丰生化股份有限公司人才环境的波特五力分析 |
| 一、行业竞争者 |
| 二、潜在竞争者 |
| 三、替代品威胁 |
| 四、顾客议价能力 |
| 五、供应商议价能力 |
| 第二节 蓝丰生化股份有限公司人才发展环境的PEST分析 |
| 一、政治环境 |
| 二、经济环境 |
| 三、社会环境 |
| 四、技术环境 |
| 第三节 蓝丰生化股份有限公司人才发展环境的SWOT分析 |
| 一、优势 |
| 二、劣势 |
| 三、机遇 |
| 四、挑战 |
| 第五章 蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案 |
| 第一节 蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案的顶层设计 |
| 一、优化目标 |
| 二、优化原则 |
| 三、优化步骤 |
| 第二节 蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案的具体措施 |
| 一、更新人才观念 |
| 二、健全人才管理机制 |
| 三、培养人才创新能力 |
| 四、增强人才吸引力 |
| 五、加强人才培训 |
| 第三节 蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案实施的保障措施 |
| 一、制度保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、资金保障 |
| 四、企业文化保障 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）协同性视阈下的深圳人才政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究问题 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、基于工具视角的人才政策研究 |
| 二、基于效果视角的人才政策研究 |
| 三、基于战略视角的人才政策研究 |
| 四、上述研究评价 |
| 第三节 研究思路和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、资料收集 |
| 第四节 相关概念界定 |
| 一、人才政策 |
| 二、政策协同 |
| 第五节 内容结构安排 |
| 第二章 协同性视阈下的城市人才政策：理论与分析维度 |
| 第一节 协同理论 |
| 一、协同理论的产生及演变 |
| 二、协同理论的基本观点 |
| 三、协同理论的实践价值 |
| 第二节 协同性理论在政策研究中的应用 |
| 一、政策协同的提出与发展 |
| 二、政策协同的基本特征 |
| 三、政策协同的运行机制 |
| 四、政策协同的实践模式 |
| 第三节 协同性理论视阈下的人才政策分析维度 |
| 一、协同理论对人才政策的指导意义 |
| 二、人才政策协同性的理论内涵 |
| 三、人才政策协同性的分析维度 |
| 第三章 深圳人才政策发展概况 |
| 第一节 深圳城市发展与人才需求 |
| 一、深圳城市发展定位 |
| 二、深圳城市发展特征 |
| 三、深圳城市人才需求特征 |
| 第二节 深圳人才政策及人才引进概况 |
| 一、深圳人才政策概况 |
| 二、深圳人才政策工作 |
| 三、深圳人才政策的实施成效 |
| 第四章 深圳人才政策内容协同性分析 |
| 第一节 人才政策内容协同性的内涵与分析要素 |
| 一、人才政策内容协同性的内涵 |
| 二、人才政策内容协同性的分析要素 |
| 第二节 人才政策内容协同性：要素分析 |
| 一、人才政策内容协同性：政策目标分析 |
| 二、人才政策内容协同性：政策体裁分析 |
| 第三节 人才政策内容协同性的总结评价 |
| 第五章 深圳人才政策主体的协同性分析 |
| 第一节 人才政策主体协同性的内涵与分析要素 |
| 一、人才政策主体协同性的内涵 |
| 二、人才政策主体协同性的分析要素 |
| 第二节 人才政策主体协同性：要素分析 |
| 一、人才政策主体协同性：横向分析 |
| 二、人才政策主体协同性：纵向分析 |
| 第三节 人才政策主体协同性的总结评价 |
| 第六章 深圳人才政策工具协同性分析 |
| 第一节 人才政策工具协同性的内涵和分析要素 |
| 一、人才政策工具协同性的内涵 |
| 二、人才政策工具协同性的分析要素 |
| 第二节 人才政策工具协同性：要素分析 |
| 一、人才政策工具协同性：工具组合的多样性与互补性 |
| 二、人才政策工具协同性分析：工具实施的有效性 |
| 第三节 人才政策工具的协同性的总结评价 |
| 第七章 研究结论与未来展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、政策内容协同性优化 |
| 二、政策主体协同性优化 |
| 三、政策工具协同性优化 |
| 第三节 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一：深圳人才政策文本关联性主题词及政策体裁统计表 |
| 附录二：深圳人才政策政策文本一览表 |
| 附录三：深圳人才政策工具使用频次编码表 |
| 附录四：政府工作人员访谈提纲 |
| 附录五：人才访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新之处和不足之处 |
| 第二章 战略管理与人才战略研究综述 |
| 2.1 战略管理理论研究 |
| 2.1.1 战略管理的概念 |
| 2.1.2 战略管理的特点 |
| 2.1.3 战略管理的过程 |
| 2.2 人才战略研究 |
| 2.2.1 人才战略的概念和本质 |
| 2.2.2 人才战略的基本模式 |
| 2.2.3 人才战略的实施 |
| 2.2.4 国外人才战略研究 |
| 2.2.5 国内人才战略研究 |
| 2.3 企业发展战略与人才战略的关系 |
| 2.3.1 企业发展战略是人才战略实施的前提和基础 |
| 2.3.2 人才战略是企业发展战略的核心支撑和保障 |
| 第三章 大准铁路公司及人力资源现状分析 |
| 3.1 大准铁路公司现状 |
| 3.1.1 基本情况介绍 |
| 3.1.2 大准铁路公司总体战略目标 |
| 3.2 大准铁路公司人力资源状况 |
| 3.3 大准铁路公司人才战略SWOT分析 |
| 3.3.1 优势因素 |
| 3.3.2 劣势因素 |
| 3.3.3 机遇因素 |
| 3.3.4 威胁因素 |
| 3.4 人才战略存在的问题 |
| 3.5 人才战略存在的问题原因分析 |
| 3.6 大准铁路公司人才类型需求 |
| 第四章 大准铁路公司人才战略的制定 |
| 4.1 大准铁路公司人才战略基本思路 |
| 4.2 大准铁路公司人才战略的定位 |
| 4.3 大准铁路公司人才战略的目标 |
| 4.4 大准铁路公司人才战略的原则 |
| 第五章 大准铁路公司人才战略的实施与保障 |
| 5.1 大准铁路公司人才战略的实施 |
| 5.1.1 大准铁路公司的“选”人战略 |
| 5.1.2 大准铁路公司的“用”人战略 |
| 5.1.3 大准铁路公司的“育”人战略 |
| 5.1.4 大准铁路公司的“留”人战略 |
| 5.2 大准铁路公司人才战略的保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）中国人才发展治理及其体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)内容框架 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 人才发展治理的概念阐释和理想愿景 |
| 一、人才发展治理核心概念阐释 |
| (一)人才 |
| (二)人才发展 |
| (三)人才发展治理 |
| 二、人才发展治理的理想愿景 |
| (一)多中心布局 |
| (二)多层次结构 |
| (三)多关系网络 |
| 第二章 人才发展治理的理论基础和国际借鉴 |
| 一、人才发展治理的理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)创新理论 |
| (三)治理理论 |
| 二、国外人才发展实践历程 |
| (一)北美及大洋洲发达国家人才发展实践 |
| (二)欧洲发达国家人才发展实践 |
| (三)亚洲发达国家人才发展实践 |
| (四)金砖国家人才发展实践 |
| 三、国外人才发展的治理要素特征 |
| (一)治理主体：多元与协同 |
| (二)治理方式：法治与规范 |
| (三)治理能力：现代与科学 |
| (四)治理结构：立体与高效 |
| 四、国外人才发展的治理经验 |
| (一)政府主导的宏观决策机制 |
| (二)畅通的跨部门合作机制 |
| (三)人才资金投入多元化机制 |
| (四)市场化运作与国家战略有机结合 |
| (五)全链条人才开发体系 |
| 第三章 人才发展治理的中国探索与理论反思 |
| 一、中国人才发展治理的孕育发展历程 |
| (一)新中国成立后(1949-1978 年)：基础积累期 |
| (二)改革开放后(1978—2000 年)：雏形出现期 |
| (三)进入21 世纪后(2000—2012 年)：格局加快构建期 |
| (四)党的十八大以来(2012—现在)：体系形成期 |
| 二、中国人才发展治理的典型案例分析 |
| (一)人才争夺战降温案例：政府间合作 |
| (二)区域人才平衡发展案例：政府角色重塑 |
| (三)推动人才科技成果转化案例：公共服务市场化 |
| (四)优化人才发展生态案例：多中心治理 |
| 三、人才发展治理的地方实践：以中国东北J省为例 |
| (一)J省人才发展治理背景及基础 |
| (二)J省人才发展治理实践历程 |
| (三)J省人才发展治理成效 |
| (四)J省人才发展治理遇到的挑战 |
| (五)J省人才发展治理的理论思考 |
| 四、中国人才发展治理的实践困境与趋势要求 |
| (一)中国人才发展治理的实践困境 |
| (二)中国人才发展治理的趋势要求 |
| 第四章 中国人才发展治理的体系框架和建构路径 |
| 一、中国人才发展治理体系建设目标 |
| (一)科学规范 |
| (二)开放包容 |
| (三)运行高效 |
| 二、中国人才发展治理体系机制构成 |
| (一)党委统筹的领导机制 |
| (二)政策引导的运行机制 |
| (三)市场配置的动力机制 |
| (四)依法治国的保障机制 |
| 三、中国人才发展治理体系建构路径 |
| (一)夯实中国人才发展治理运行基础 |
| (二)强化中国人才发展治理能力建设 |
| (三)完善中国人才发展治理方式手段 |
| 结论 |
| 一、主要观点 |
| 二、主要创新 |
| 三、未尽研究和展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及博士在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
| 致谢 |
（7）战略人才管理系统构型、匹配及演化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目标与研究意义 |
| 三、研究思路和结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 理论基础和文献综述 |
| 第一节 研究的理论基础 |
| 一、构型理论与系统研究方法 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、新制度主义同构性理论 |
| 第二节 战略人才管理系统研究文献综述 |
| 一、战略人才管理系统的内涵 |
| 二、战略人才管理系统构成研究 |
| 三、战略人才管理系统构型概念模型 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 战略人才管理系统构型变量识别 |
| 第一节 构型变量识别研究方法 |
| 一、采用质性研究方法的原因 |
| 二、质性研究步骤 |
| 第二节 战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 一、战略环境构型 |
| 二、企业战略构型 |
| 三、战略人才管理实践构型 |
| 第三节 本章小结 |
| 一、战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 二、企业战略人才管理系统发展面临的挑战 |
| 第三章 战略人才管理系统构型变量的确认 |
| 第一节 战略人才管理系统战略构型变量确认 |
| 一、战略构型变量的构成结构 |
| 二、战略构型变量的内部关联性分析 |
| 第二节 战略人才管理系统环境构型变量确认 |
| 一、环境动态性的影响作用 |
| 二、环境敌对性的影响作用 |
| 三、环境复杂性的影响作用 |
| 第三节 战略人才管理系统实践构型变量确认 |
| 一、战略人才管理实践的实施动机 |
| 二、战略人才管理实践活动组合 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 战略人才管理系统匹配度诊断及测算 |
| 第一节 战略人才管理系统匹配度诊断 |
| 一、战略人才管理系统匹配度诊断的方法 |
| 二、战略人才管理系统匹配度诊断的内容 |
| 三、战略人才管理系统匹配度诊断的算法模型 |
| 第二节 战略人才管理系统匹配度的测算 |
| 一、基于小样本数据的测算 |
| 二、基于大样本数据的测算 |
| 第三节 战略人才管理系统匹配度评判 |
| 一、战略人才管理系统构型变量间的相关分析 |
| 二、战略人才管理系统外部适应度分析 |
| 三、战略人才管理系统内部契合度分析 |
| 四、战略人才管理系统匹配度评判结果汇总 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 战略人才管理系统的传播和演化研究 |
| 第一节 战略人才管理系统的扩散与传播 |
| 一、战略人才管理系统制度性压力的诊断 |
| 二、战略人才管理系统制度性压力的测算 |
| 三、制度性压力对战略人才管理系统影响的评判 |
| 四、战略人才管理系统传播的推动力 |
| 第二节 战略人才管理系统的动态演化和调整 |
| 一、战略人才管理系统的匹配效应 |
| 二、战略人才管理系统的演化路径 |
| 三、战略人才管理系统的调整 |
| 第三节 本章小结 |
| 研究结论 |
| 一、本文的主要研究结论 |
| 二、本文的主要贡献 |
| 三、研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（8）人才战略背景下印度高校人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.1.1 世界各国都将人才战略上升到国家战略层面 |
| 1.1.2 印度经济和高等教育快速发展同样得益于人才战略的实施 |
| 1.1.3 研究印度人才战略及其在高等教育领域表现对中国具有借鉴意义 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 关于印度人才战略的相关研究 |
| 1.3.2 关于印度高等教育的相关研究 |
| 1.3.3 关于印度高校人才队伍建设的相关研究 |
| 1.3.4 小结 |
| 1.4 基本理论 |
| 1.4.1 人力资源管理理论 |
| 1.4.2 人力资本理论 |
| 1.4.3 国家竞争优势理论 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 2 印度人才战略主要内容和影响 |
| 2.1 印度人才战略制定实施的背景 |
| 2.1.1 外因:世界各国实施人才战略的外部压力 |
| 2.1.2 内因:印度国内遭遇的各种人才问题 |
| 2.2 印度人才战略的主要内容 |
| 2.2.1 修订完善法律,增强人才吸引力度 |
| 2.2.2 出台各类优惠政策,营造良好人才环境 |
| 2.2.3 规划科技发展目标,加强人才发展引导 |
| 2.2.4 重视民族文化氛围,作为印度人才回流隐性推力 |
| 2.3 印度实施人才战略的影响 |
| 2.3.1 印度人才战略对经济发展的影响 |
| 2.3.2 印度人才战略对高等教育的影响 |
| 3 印度高校人才队伍建设内容与成效 |
| 3.1 印度“十二五”规划确立的高等教育目标 |
| 3.1.1 宏观上创建国家“宏大学” |
| 3.1.2 中观上提升科技创新水平 |
| 3.1.3 微观上加强高校人才队伍建设 |
| 3.2 印度加强高校人才队伍建设的重要举措 |
| 3.2.1 增加高等教育投入 |
| 3.2.2 加快高等教育国际化进程 |
| 3.3 印度加强高校人才队伍建设的具体办法 |
| 3.3.1 完善高校人才队伍管理制度 |
| 3.3.2 提高高校人才队伍薪酬福利待遇 |
| 3.3.3 重视高校人才队伍专业发展 |
| 3.4 印度高校人才队伍建设的阶段性成效 |
| 3.4.1 印度高校人才队伍建设阶段性成果 |
| 3.4.2 印度高校人才队伍建设存在不足 |
| 4 印度高校人才队伍建设个案:印度理工学院 |
| 4.1 印度理工学院总况 |
| 4.1.1 印度理工学院院校分布 |
| 4.1.2 印度理工学院管理体制 |
| 4.1.3 印度理工学院财政投入 |
| 4.2 印度理工学院人才队伍建设举措 |
| 4.2.1 完善人才聘用制度 |
| 4.2.2 加强人才资源开发 |
| 4.2.3 规范人才晋升流程 |
| 4.2.4 完善人才薪酬与福利体系 |
| 5 经验与启示 |
| 5.1 创新人才发展理念 |
| 5.2 营造适合人才发展的文化生态 |
| 5.3 加强人才发展的制度供给 |
| 5.4 提高教师薪酬福利水平 |
| 6 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）新形势下武汉人才战略创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究方法 |
| 五、研究创新点与不足之处 |
| 第一章 人才战略的内涵、要求及作用 |
| 第一节 人才战略的内涵 |
| 一、人才的内涵 |
| 二、人才战略的内涵 |
| 三、人才战略的特点 |
| 第二节 人才战略的基本要求 |
| 一、人才强国战略要符合国家基本国情 |
| 二、人才战略要推动国家现代化建设 |
| 三、人才战略要适应国家、社会发展 |
| 第三节 人才战略的作用 |
| 一、加强人才培养工作有助于教育体系的建立和完善 |
| 二、加强人才创新改革,有助于形成科学的人才评价和使用机制 |
| 三、人才战略的发展完善有助于促进人才流动、留住人才 |
| 第二章 武汉市人才战略创新的背景 |
| 第一节 人才竞争是国际竞争的根本 |
| 一、全球化时代各国掀起人才竞争狂潮 |
| 二、人才是影响国家经济实力的重要因素 |
| 三、人才推动国家高新技术的发展 |
| 第二节 人才资源是民族振兴的重要资源 |
| 一、社会主义建设需要人才资源 |
| 二、改革开放对人才战略改革提出新要求 |
| 三、人才战略上升到国家战略 |
| 第三节 人才战略创新是各地争夺人才的举措 |
| 一、江苏扬州市人才战略 |
| 二、北京市人才战略 |
| 三、上海市人才战略 |
| 四、广州市人才战略 |
| 第四节 人才建设是国家创新型城市建设的关键 |
| 一、武汉建设国家创新城市 |
| 二、武汉市提出要进行人才战略创新 |
| 三、人才资源推动武汉经济社会发展 |
| 第五节 武汉市人才结构有待完善 |
| 一、素质结构 |
| 二、年龄结构 |
| 三、技能结构 |
| 第三章 武汉市人才战略创新的举措 |
| 第一节 人才战略创新的指导思想、基本原则和战略目标 |
| 一、人才战略创新的指导思想 |
| 二、人才战略创新的基本原则 |
| 三、人才战略创新的战略目标 |
| 四、衡量人才战略发展的主要指标 |
| 第二节 武汉市人才战略创新的具体内容 |
| 一、市委人才工作领导小组,组建人才超市 |
| 二、创新人才政策机制,助推技能人才成就梦想 |
| 三、组建招才局,精准引智、实施人才战略创新 |
| 第四章 武汉市人才战略创新的成效和不足 |
| 第一节 武汉市人才战略创新的成效 |
| 一、人才战略创新为武汉吸引了大量人才 |
| 二、人才战略创新促进了武汉各产业发展 |
| 三、人才战略创新为武汉市留住了优秀人才 |
| 第二节 武汉市人才战略创新的不足 |
| 一、人才短缺化趋势明显 |
| 二、人才流动进程加快 |
| 三、人才成长环境、服务体系不健全 |
| 第三节 制约武汉市人才战略创新的因素 |
| 一、人才政策不完善 |
| 二、经济实力不高,创新动力不足 |
| 三、思想观念制约 |
| 第五章 完善武汉市人才战略的路径 |
| 第一节 落实好现有人才战略创新 |
| 一、重视人才的交流 |
| 二、落实人才吸引和引进机制 |
| 三、重视学校、企业、社会共同作用 |
| 第二节 加大人才培养力度 |
| 一、加强人才创新培养 |
| 二、加强学校高层次人才培养 |
| 三、加强人才的实践培养 |
| 第三节 优化人才成长、服务环境 |
| 一、提供更多就业机会、提高工资水平 |
| 二、提供更好的成长环境 |
| 三、提供完善健全的人才服务建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）基于战略性新兴产业发展的人才战略研究 ——以江苏省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内相关研究成果 |
| 1.2.2 国外相关研究成果 |
| 1.2.3 对国内外研究成果的评述 |
| 1.3 研究的内容、方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 战略性新兴产业人才战略研究的理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本理论主要观点 |
| 2.1.2 人力资本的分类 |
| 2.2 战略性新兴产业人才相关概念 |
| 2.2.1 战略性新兴产业的内涵和特点 |
| 2.2.2 战略性新兴产业人才的内涵和特点 |
| 2.2.3 战略性新兴产业人才的分类 |
| 2.2.4 略性新兴产业的人才的集聚 |
| 2.3 人力资本与产业发展关系的理论回顾 |
| 2.3.1 早期经济增长理论对人力资本的论述 |
| 2.3.2 新增长理论及其对人力资本的论述 |
| 2.3.3 人力资本的溢出效应 |
| 2.4 人力资本、技术创新与战略性新兴产业发展关系的研究 |
| 2.4.1 人力资本和技术创新的关系 |
| 2.4.2 技术创新和战略性新兴产业发展的关系 |
| 2.4.3 人力资本与战略性新兴产业发展的关系 |
| 2.4.4 人力资本、技术创新与战略性新兴产业发展的关系模型 |
| 2.5 战略性新兴产业对人才的依赖性分析 |
| 2.5.1 对人才供给规模的依赖 |
| 2.5.2 对人才结构变动的高敏感度 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 江苏战略性新兴产业人才战略现实分析 |
| 3.1 战略性新兴产业人才战略的内涵分析 |
| 3.1.1 战略性新兴产业人才战略的概念分析 |
| 3.1.2 战略性新兴产业人才战略的特征分析 |
| 3.1.3 战略性新兴产业人才战略制定原则 |
| 3.2 战略性新兴产业人才战略的基本模式 |
| 3.2.1 领先型战略 |
| 3.2.2 赶超型战略 |
| 3.2.3 跟随型战略 |
| 3.3 江苏战略性新兴产业发展现状及人才现状分析 |
| 3.3.1 江苏战略性新兴产业发展现状 |
| 3.3.2 江苏战略性新兴产业人才现状分析 |
| 3.3.3 目前江苏的战略性新兴产业人才战略所处的阶段及发展趋势 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 国外战略性新兴产业人才战略经验借鉴 |
| 4.1 典型发达国家战略性新兴产业人才战略 |
| 4.1.1 美国战略性新兴产业人才战略 |
| 4.1.2 英国战略性新兴产业人才战略 |
| 4.1.3 日本战略性新兴产业人才战略 |
| 4.1.4 韩国战略性新兴产业人才战略 |
| 4.2 江苏战略性新兴产业人才战略存在的问题 |
| 4.2.1 江苏战略性新兴产业人才战略发展瓶颈 |
| 4.2.2 培育战略性新兴产业人才需要重点解决的问题 |
| 4.3 国外战略性新兴产业人才战略对江苏的启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 江苏战略性新兴产业人才战略实证研究 |
| 5.1 江苏战略性新兴产业人才战略实施成效 |
| 5.1.1 人才对战略性新兴产业的推动作用逐步显现 |
| 5.1.2 多层次人才队伍初步形成 |
| 5.1.3 战略性新兴产业人才素质不断提升 |
| 5.1.4 用人主体作用得到发挥 |
| 5.1.5 国际人才引进取得成效 |
| 5.1.6 特色产业吸引大批优秀入才 |
| 5.2 江苏战略性新兴产业人才需求分析 |
| 5.2.1 预测模型 |
| 5.2.2 江苏省战略性新兴产业人才需求预测的结果及分析 |
| 5.2.3 江苏省战略性新兴产业人才需求预测结果的可信度 |
| 5.3 江苏战略性新兴产业人才战略优化建议 |
| 5.3.1 江苏战略性新兴产业人才战略优化的总体思路 |
| 5.3.2 江苏战略性新兴产业人才供给的几个解决途径 |
| 5.3.3 江苏战略性新兴产业人才战略的几个关键环节 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、实施人才战略 合理利用人才（论文参考文献）
- [1]S黄金矿业有限责任公司人才战略研究[D]. 苏丽丽. 内蒙古财经大学, 2021
- [2]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
- [3]蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案研究[D]. 汪嘉滢. 云南师范大学, 2019(06)
- [4]协同性视阈下的深圳人才政策研究[D]. 肖彤. 深圳大学, 2019(12)
- [5]国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究[D]. 武君. 内蒙古财经大学, 2019(03)
- [6]中国人才发展治理及其体系构建研究[D]. 董博. 吉林大学, 2019(10)
- [7]战略人才管理系统构型、匹配及演化研究[D]. 周丹. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [8]人才战略背景下印度高校人才队伍建设研究[D]. 覃红春. 南京理工大学, 2019(06)
- [9]新形势下武汉人才战略创新研究[D]. 徐捷. 湖北省社会科学院, 2018(01)
- [10]基于战略性新兴产业发展的人才战略研究 ——以江苏省为例[D]. 吴亮. 南京农业大学, 2015(06)