摘要：一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。电力企业必须充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各种问题积极采取策略最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。
关键词：电力企业；人力资源；管理改进
1 电力企业人力资源管理现状
现在的电力企业目前有很多都通过较为完善的员工招聘制度和良好的企业形象，能够吸引较多的高素质人才加入，特别是近几年新入职员工本科及以上学历人员能够占到90%以上，人力资源较为丰富。另外很多企业已全面推行定岗、定边、定员管理和全员绩效考核，建立了职工工资收入随企业经济效益变化的正常增减机制，企业凝聚力持续增强。内部结构较为稳定，但缺乏纵向间的人员流动。但有部分电力企业一线班组人员老化，能力水平相对较低，达不到新时期电网建设和电力发展的要求，工作职责无法全部履行到位，而新入职员工又无法在短时间内完全掌握相关技术技能，造成结构性缺员，影响电力企业进步发展。员工专业结构以工科专业为主，管理经营类人员较为缺乏，随着社会经济的快速发展和优秀管理模式的深入应用，经营管理类人员配置需进一步加强。同时受体制影响，现有管理人员相对稳定，造成动力、活力不足，部分素质较弱的人员不能及时置换。
2电力企业人力资源管理的不利因素
2.1内部管理思想认识有待提升
由于受传统思想束缚，缺乏适应市场经济运行的先进的人力资源管理理念。供电企业易出现市场观念淡薄，效益意识、竞争意识、创新意识、发展意识弱化的局面。在人力资源管理上，表现为长期简单的、固定化的人事管理，缺乏人力资源后期开发、精益化管理的观念。
2.2管理模式亟待转变
电力企业一直以来对员工培训相对其他企业来说，也是较为重视的，而且电力系统内部原来就形成了一套较为完整的员工技能培训体系，但电力企业的培训大多集中在一线职工的生产技能培训或新进员工的岗前培训等，多采用专家授课、集中学习等“大课堂”方式进行培训，效果与投入相比，不是很理想。主要的原因在于未能根据每位职工的培训需求，设计针对性强的培训计划并予以实施。尽管电力企业的市场化特征不断增强，但“官商”色彩仍未消除。存在类似政府部门的管理体制影子，这种管理体制使供电企业缺乏真正商业化运营应具备的机制，导致人力资源管理改革的动力不足。同时缺乏对员工的职业生涯指导和合理规划。
3电力企业人力资源管理改进方法和措施
3.1加强员工职业生涯管理，建立规划机制
充分发挥岗位说明书作用，在明确岗位发展规划的基础上，每一位员工根据自身所处的岗位，结合企业发展的方向、目标，从自身知识、技能和创造力出发，做好职业生涯规划，明确自身发展目标和方向，并通过不断学习新知识、掌握新技术，提高自身的素质，选择一种能充分实现自身价值的职业生涯。要把员工的职业生涯融入到企业发展目标中去，充分发挥员工积极性和潜能，使员工在提升个人价值的同时，积极为企业创造价值，实现企业与员工的同步发展。
3.2拓宽人员招聘渠道
电力企业要在市场经济的大潮中不断发展，就需要在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。笔者以为，可以从以下几个方面进行改进：
3.2.1增加劳务派遣用工数量
劳务派遣主要拥有用人成本低、人事管理便捷，不受户口及学历限制、减少劳动纠纷等优势，可以有效缓解电力企业结构性缺员与人员结构单一带来的人力资源压力。当然也存在派遣模式难以实现企业长远目标、人员不易管理等问题。但只要结合自身实际制定合理的用人机制与保障体系，完全可以规避上述风险，形成“人尽其才、才尽其用”的良好局面。
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3.2.2扩大校园招聘范围
这是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，电力企业能在校园招聘中找到相当多数量的具有较高素质的合格申请者。
3.2.3深入内部挖潜
内部招聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。其实，内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。企业和所用人员互相较为熟悉了解，在使用上比较保险。同时内部招聘可以节约招聘费用和培训费用。
3.3注重人员的内在素质
电力企业以往招聘人员由于观念的局限，往往注重的是人员的外在条件，如知识水平、技能水平等，但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质，如动机、自我认知、人格特质等因素。这些因素属于深层的个人特征，不易测定和发现，但对人员将来工作绩效的影响却是巨大的。
3.4 员工培训环节改进措施
员工培训是企业人力资本增值的主要方法，人力资源管理的核心任务之一。电力企业是知识技术密集型企业，对员工素质要求高，这对员工的培训也提出较高的要求。培训工作能否适应企业发展步伐要求，创建出新的局面，培训理念的更新十分必要。为此，应做以下几点工作：
3.4.1加强教育培训管理
按照“以人为本”的原则，开发现有人力资源，，加强教育培训管理部门和培训机构的建设，增加“内训师”数量，实现教育培训工作的经常化、制度化。拓展多种培训模式，在充分利用现有培训中心培训资源基础上，完善教育培训的基础设施。强化激励和约束机制，将员工参加教育培训的情况与本人的上岗使用挂钩，建立全员持证上岗培训制度。
3.4.2全力打造学习型组织
在企业范围内开展 “学习型企业、学习型部室、学习型班组、学习型员工”为主题的活动，加大对学习的宣传，设立学习奖励基金，对学习效果显著者给予奖励。同时，强化典型引领的模范带头作用，通过季度之星、工作标兵等一系列优秀人才评选活动，形成“比、学、赶、帮、带”的良好氛围，打造学习型团队，实现企业员工共同发展。
3.4.3创新培训工作模式
将培训与日常工作紧密结合，创新“会议式”培训模式，强化培训的针对性和实效性，实现“以干促学、全面提升”。加大对一线岗位的培训力度，进一步做好职业技能鉴定工作，在送电、配电、变电、营销系统中逐步形成培训知识专业化、培训工作规范化、培训管理制度化的培训机制。大力开展技术比武、竞岗竞聘、岗位练兵、普调考等活动，以竞促学，以赛代练，以考促培，全力激发人力资源活力。
结束语：
综上所述，电力作为国家重要的能源行业，具有天然的垄断性。对于电力企业人力资源管理来说，有可能导致管理模式边缘化和员工惰性的产生，加大人力资源管理的难度。因此必须牢固树立人才领先观念，抓住培养、使用等关键环节，搭建人才强企发展平台，完善人才结构，壮大人才队伍。同时加大培训投入，保持员工队伍建设的连续性，注重发挥人力资源所具有的创造性和可持续利用性，推动电力企业长远发展。
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论文作者:刘丽君
论文发表刊物:《电力设备》2018年第13期
论文发表时间:2018/8/21
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