在完善工效挂钩中工资理论的选择与应用，本文主要内容关键词为：工效论文,工资论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，工资与效益挂钩的指标只有利税，一些因素没有考虑或者考虑不够，使工效挂钩在操作中出现了不少问题。如何选择挂钩指标取决于如何对工资理论的选择。
本文侧重选择三种工资理论作为工效挂钩演变模式的理论基础。
【模式1】供求均衡工资理论。这是市场经济国家一般遵循的工资增长理论。这一理论产生于20世纪初，创始人是英国经济学家马歇尔。该理论的基本观点是：“工资既不由需求价格决定，也不由供给价格决定，而是由支配需求和供给的全部原因所决定”（马歇尔语）。该理论以边际效用价值理论和边际生产力工资理论为基础。
效用与稀缺、需求与供给构成了供求均衡工资理论的基本要素。衡量价值的是效用与稀缺，它以“边际效用”为尺度。在市场经济条件下，决定劳动力价格变动的是它的需求价格变动和供给价格变动，只有当两者相等时，即供求价格变动达到均衡状态时才形成工资。
综合分析影响需求变动和供给变动的原因，目前主要有：（1）利润、国有资本投资；（2）人工成本、同行业其他企业工资状况、物价、企业工资调整；（3）国家工资收入分配政策和其他经济政策。应当在工效挂钩模式1操作中把握以下要点：
1.侧重考虑国有资产保值增值。利润增长，也就有了工资增长的支付能力，但并非意味着工资就一定增长，投资者要考虑是否追加投资。如果他们决定用新增利润扩大再生产，事实上，就不会有更多的资金用于增加工资，这时，他们是不情愿将工资提高到一个新水平的。而且，今后如果没有条件继续保持利润增长，投资者同样不情愿由于工资增长而减少了利润的实现。在这两种情况下，可以考虑工资少增或不增。
目前，在完善工效挂钩中，引入了国有资产保值增值指标，动机是好的。但是，如果需要用新增利润全部追加投资，这时，工资与国有资产就不可能是同向增长关系了，这是因为资本积累率取决于利润与工资之间的分割比例。从另一方面讲，国有资产保值增值与经营者关系更直接和更密切，而与职工的关系不直接和密切。随着职工工资确定与经营者工资确定的分离，工效挂钩引入的国有资产保值增值指标应与职工工资增长脱钩（但可作为理由牵制住工资增长），而与经营者工资增长挂钩。
2.合理压住工资增长势头。人工成本份额如持续上升并有可能超过警戒线，可考虑冻结工资；物价可以按通货膨胀率计算（因为通率上涨率低于同期物价上涨率，可以约束工资增幅），可考虑抵补或部分抵补工资购买力损失，如在通货膨胀严重时期，可考虑冻结工资与物价，以免造成工资与物价的螺旋上涨；如果企业工资制度需要调整，可考虑选择企业有较强支付能力的年份进行，因为这时工资增幅会较大。
3.参照国家有关政策。企业和上级主管部门行政协商确定工资增长幅度时，国家有关政策可以纳入考虑之中，当然，这是否成为确定工资增幅的因素主要看协商双方对此认识和偏好。
【模式2】劳动力价值理论及利润分享理论。劳动力价值理论是马克思1865年在《工资、价格和利润》中提出的资本主义市场经济条件下工人工资确定的理论。这一工资理论被现代西方经济学归入古典分配学派。该理论的基本观点是：“劳动力的价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生产资料价值来决定的”（马克思语）。马克思还认为，劳动力价值是一个变数，它取决于资本积累和生产率。在一定的生产率条件下，实现利润最大化，必须进行资本积累，则工资水平不宜过高；而在生产率增长的条件下，满足投资需要的同时，工资水平也可得到提高，这种生产过程的参与者从生产率提高中都得到好处的做法，就是利润分享。
利润分享的思想与实践很早以前就出现于许多国家，其目的大多是建立一种灵活的企业工资制度，而1984年由美国经济学家魏茨曼提出的利润分享理论，其分配形式虽然也和以前各国的做法相吻合，即工人和雇主按比例分配利润，但它针对如何帮助西方发达国家摆脱滞胀局面，认为所有企业实行利润分享的工资制度，劳动的边际成本低于劳动的平均成本，就有扩大就业、多雇工人的愿望而摆脱危机（当然，魏茨曼的利润分享理论没有付诸实践）。利润分享的分配形式是可以为我们所借用的。
在劳动力价值理论和利润分享理论思想的基础上考虑工资增长确定依据主要有：物价及利润分配比例。应当在工效挂钩模式2操作中把握如下要点：
1.适当突出职工利益的补偿。按照劳动力价值理论，工人首先必须维持劳动力的再生产，因此，物价上涨因素必须考虑。货币工资增幅只有等于或高于物价涨幅，实际工资才能处在原有水平或有所增长，这时，才能保证工资购买力不下降，保证工资维持正常的生活需要。只要企业能够运转下去，就必须最大限度地考虑物价上涨因素。
2.可协商确定利润分配比例。利润少就不分，利润用于投资就少分或不分，总之，这应当是一个变量，可考虑模式1的诸多因素。职工分割的利润部分可进成本（如目前的工效挂钩办法），也可不进成本（如以前的利润分成）。
【模式3】边际生产力理论。美国经济学家克拉克于19世纪末20世纪初创立了边际生产力理论。它同供求均衡工资理论一样建立在边际效用价值理论基础之上。用最简单的话概括这一理论的基本观点，就是：工资等于它的边际生产力，即工资等于雇用的最后一个工人带来的效益，因为只有在这时，才能实现利润的最大化。这一理论所描述的边际收益下降时，总收益仍然在增长，只是放慢了增长速度（这一现象有助于理解为什么企业一般难于同时做到“两低于”）。
借鉴该理论提供的确定工资的思路，可以选择劳动生产率作为确定工资增长的依据。主要把握工资等于劳动力边际收益，工资增长低于劳动生产率增长这两个要点。
比较工资与效益挂钩的三种演变模式：模式1侧重考虑了国有资产保值增值；模式2适当突出了职工利益的补偿；模式3则把利润最大化放于首位。这三种模式不同程度地克服了目前工效挂钩中存在的主要问题。
关于三种模式适于哪类企业。从约束力度看，约束力度最差的企业适合实行模式3，因为企业在与上级主管部门协商确定工资增长幅度时，讨价还价的余地小，一切看劳动生产率增长这一硬指标。从工资关系看，工资水平较低的企业适合实行模式2，因为如果该企业职工工资再不更多地考虑物价因素，工资水平就会更低，而拉大企业之间的工资差别。从投资规模看，国有资本占用额高、充分享受国家优惠政策的企业适合实行模式1。必须另外剔除非劳动因素，拿走一块利润，实现资本积累，工资支付能力即可削弱，再考虑不完全补偿物价带来工资购买力下降的损失以及国家政策，这类企业职工工资增长就会受到控制，而避免工资畸高的情况发生。
最后，特别要提到，完善工效挂钩必须明确：
工效挂钩办法的沿袭点：企业与政府协商确定工资增长幅度的行政型协商谈判机制。因为，根据委托代理理论（西方经济学主流派理论），企业必然存在“代理成本”（工资收入最大化，造成国有资产流失的这部分损失就是一种“代理成本”）。发达市场经济国家通过资本市场、经理市场以及公司治理机构建立起内外监督机制，以减少代理成本。我们缺少这两种机制，目前的行政型工资协商的工效挂钩办法不宜取消。
工效挂钩办法的改进点：建立理论基础，设计新的挂钩指标计算体系及操作措施；适时将职工工资确定与经营者工资确定相分离。