供给侧改革剑指“国企病”，本文主要内容关键词为：国企论文,剑指论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从1978年中共十一届三中全会开始，中国改革已经进入了第38个年头，改革使得国有企业的面貌焕然一新，由过去的普遍亏损走向了普遍盈利甚至厚利，造就了国企崛起的“新国企”现象。从独立核算的法人角度看，目前全国独立核算的国有法人企业共计15.5万户，其中中央企业52万户（中央部门企业9988户，国资委监管企业3.8万户，财政部监管企业3614户），地方国有企业10.4万户（其中省级4.2万户，地市级1.6万户，县级及以下4.5万户）。财政部发布，2015年1～11月，国有企业营业总收入406631.6亿元，其中中央企业244227.2亿元、地方国有企业162404.4亿元；利润总额20424.7亿元，其中中央企业14650.6亿元、地方国有企业5774.1亿元；截至11月末，资产总额1178576.7亿元。据2016年1月召开的中央企业、地方国资委负责人会议，去年中央企业实现增加值同比增长2%，上缴国家财政收入同比增长4.7%。2015年世界500强企业中，中国大陆上榜94家，其中88家为国有企业。从体量和规模上看，国有企业可谓中国经济发展的“擎天柱”，具有不可替代的地位，发挥着无可比拟的作用。 随着改革进入“持久攻坚战”阶段，国有企业改革动力明显不足，阻力显著增大，国有经济总体规模偏大，产业范围偏广，国有独资公司居多，公司治理不尽规范，行政垄断更加严重，收入分配不尽合理，高管腐败较为严重。国有企业的问题突出表现为国有企业行政化、独资化、独治化、独占化、独享化、刚性化较为严重。国企的“六化”在深层次上阻碍着市场在资源配置决定性作用的发挥。新常态下如何按照供给侧改革的思路推进国企改革和产业结构调整？国企改革和发展的“阵痛之年”如何保质增效？有必要从“去六化”入手深化国有企业改革，明确深化国有企业改革的重点和锋芒指向。 “去行政化” 《公司法》和《企业法》等相关法律制度已经对国有企业运行作了基本规范，但因为改革不到位，使得改革中途的国有企业出现了泛行政化现象。长期以来，中国国有企业按照政府序列的行政级别，呈现中央企业、省属企业、市属企业和县属企业四级，中央企业有正部级、副部级、正厅级三个系列。中央企业因为出资人的不同，行政级别上略有差异。以财政部为出资人的中央企业多为正部级企业，如中国铁路总公司、中国投资有限公司等。国务院国资委履行出资人职责的中央企业多为副部级和正厅级。由于国有企业基本为多法人联合体的企业集团，企业集团分为母公司、子公司、孙公司等层级，正式的企业行政级别只是针对母公司或集团公司而言，企业集团内部依据层级地位套用相应的行政级别。国有企业行政级别化，意味着企业家自然就享有行政级别。按照干部任命权限，国有企业集团母公司层面的正职领导人，包括党委书记、董事长、总经理，一般由上级党委任命，组织部负责考核。副职高管一般由所属政府部门任命并负责考核。 国有企业泛行政化，引发了多种不可思议的现象。首先，国有企业家比起民营企业家多了一个“出口选项”，即国有企业家较为广泛地存在“商而优则仕”现象，而民营企业家则不可能有这种“政治地位”。也就是说，国有企业在体制上相当于“二政府”，国有企业家相当于“准官员”。国有企业家不仅“商而优则仕”，政府官员也可以“仕而优则商”。 而且很多情况下，国有企业成为政府官员晋升机制中的“中转站”，或为即将退休的政府官员安排的理想“归宿点”，国外对这种现象讽称为“旋转门”（Revolving door）现象。 其次，国有企业泛行政化，使得企业间“高管对调”现象成为常态。在正常的市场经济中，企业竞争对手之间，高管之间是不可能“对调”或“互换”的，但在国有企业体系中，这种“对调”或“互换”现象却成为家常便饭，比比皆是。特别是在垄断行业国企中，当竞争对手为争夺市场份额而打得不可开交时，突然一纸调令，双方或多方之间的高管来了个“对调”。在反垄断法中，这种“对调”无异于“人事合谋”，但在行政化的国有企业中，党委、政府或国资委“老板”有权决定国有企业家的“人事安排”，国有企业家也只能无奈地必须服从行政命令。在电信、石油、航空、冶金、电子等诸多行业都曾出现过同行不同企业之间的大面积“高管对调”现象。 第三，国有企业泛行政化，必然造成资源配置的行政化。国有企业在土地占有、财政投资与补贴、贷款、资源占有、公司上市、利润分配等方面都享有无可比拟的“政策偏饭”，使得国有企业与非国有企业之间地位不对等，实力不相称，竞争不公平，绩效不可比。2014年世界500强企业中，中国大陆榜单94家企业中的84家为国企，只有10家为民企。2014年中国民营企业500强净利润合计4977亿元，不及中移动、中石油、国家电网、中石化、中海油、神华六家央企的净利润总和，甚至很多年份不如中移动和中石油两家央企的净利润合计。 1999年中共十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中，就已明确提出，深化国有企业人事制度改革，“对企业及企业领导人不再确定行政级别”。2000年，原国家经贸委发布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范（试行）》，明确规定，企业不再套用党政机关的行政级别，也不再比照党政机关干部的行政级别确定企业经营管理者的待遇，实行适应现代企业制度要求的企业经营管理者管理办法。遗憾的是，这些重要制度性规定在现实中没有得到执行。2013年中共十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出了国有企业要“建立职业经理人制度”，“国有企业要合理增加市场化选聘比例”，意在取消国有企业及其高管的行政级别。“尚方宝剑”在手，制度依据十分明确，今后只是执行和落实的问题。在这方面需要深入贯彻《公司法》，注重完善国有企业领导人产生机制。政府需要按照《公司法》以及《公司章程》规定的法定程序行使委托者的职权，不可越过股东大会、董事会、监事会等直接任命国有企业的领导人。上级党委只能直接任命公司的党委书记，至于党委书记作为高管能否当选董事、进而兼任董事长，应该完全按照法定程序进行。当股东大会作为公司的最高权力机构否决了党委书记的董事资格后，或者当董事会否决了党委书记兼任董事长的选举，上级党委应该充分尊重公司股东大会和董事会的合法选择。鉴于现实中的股东大会往往“程序重于内容”且“形式重于实质”，所以需要特别加强董事会对选聘职业经理人及其薪酬事项的决定性作用，使得董事会成为公司与政府的有效“隔离带”。 “去独资化” 目前，国务院国资委所属的106家中央企业中，只有中国联合网络通信集团有限公司、中国南方电网有限责任公司、上海贝尔股份有限公司、中国广核集团有限公司、华侨城集团公司等五家企业为母公司股权多元化形式，其余均为国有独资。财政部、行业主管部门等监管的中央企业以及省属企业也大都如此。如北京市属国有企业41家，母公司或集团公司层面全部为独资公司。我们的实证分析表明，在独资企业、合作合伙企业、有限责任公司、股份有限公司中，股份有限公司的整体绩效最好；国有企业、集体企业、私营独资企业、港澳台独资经营企业、外资企业五个具体形式的独资企业中，国有企业的整体绩效最低；国有独资公司和其他有限责任公司比较的结果是，国有独资公司整体绩效最低；国有企业、国有独资公司和国有控股公司中，国有控股公司整体绩效最好；而国有控股公司中，国有相对控股公司的整体财务绩效好于国有绝对控股公司。可见，国有独资公司是在各种产权形式、各种产权程度上选择了两种最低效率的产权组合。 鉴于中央企业以及省级以下各级政府国资委直属的国有企业绝大多数为国有独资公司，特别是我国垄断行业中的企业几乎都是国有企业，而且几乎是清一色的国有独资公司。因此，有必要重塑国有企业的产权模式，按照国际经验和绩效导向，在国有企业母公司层面实现投资主体多元化，建立混合所有制。中国正在进行混合所有制试点，但基本上是拿出某个子公司或某块业务进行混合所有制试点，没有触及母公司层面，这是时下混合所有制改革的一大软肋。因此，混合所有制改革一定要着眼于国有企业母公司而非子公司层面、着眼于主营业务而非辅业副业，着眼于垄断环节而非竞争环节，为整体改制和整体上市打下坚实的产权基础。将现有母公司（集团公司）的国有独资公司先改制为国家绝对控股公司（国家持股50%以上），再逐步改制为国家相对控股公司。国有相对控股公司作为混合所有制的实现形式，不意味着国有制性质的根本改变，仅仅意味着国有制实现形式的转变，而且转变后有助于增强国有经济控制力和提高国有经济运行效率。 “去独治化” 国有独资公司由于单一的产权关系，导致了政府主导的独家单边治理结构，即所谓的“一股独大”决定了“一股独霸”。而这种带有政府行政色彩的企业，使得企业的法人治理结构也必定是不可能规范的。 政府部门不仅直接向这类企业派董事、董事长，还要派总经理、副总经理，搞乱了公司内部的权责关系。有的企业董事长、总经理一人兼，董事会不能有效监督经理，在避免企业“领导班子”内部矛盾的同时失去了制衡；有的董事会对集体决策、个人负责的议事规则不以为然，重大问题还是个人说了算。民主科学的决策机制没有形成，各位董事对股东的信托责任没有落实。有的国有独资企业甚至只有董事长而没有董事会。另外，国务院国资委所属中央企业中，有53家中央企业的正职领导（包括党委书记、董事长、总经理）由中共中央任命、由中央组织部负责考核；副职领导则由国务院或国资委直接任命，中央企业高管中很大一部分就是直接由副部长、司长等直接转化而来。这类企业领导人更多的是对党委和政府负责，而不是对市场和企业负责，导致企业行为更多地带有“官商”特征。诸如此类的不规范运作现象，可以说是不一而足。 即便是国有控股的上市公司，公司股东大会的股东数量和构成，几乎与董事会高度重合，上市公司董事会与其母公司的董事会人员高度重合。2005年以后，国务院国资委进行国有独资公司董事会试点建设，即在母公司层面建立董事会。截至2015年12月，已有85家央企母公司实现了董事会制度。监督层面，沿用1998年以来的国有企业稽察特派员制度，目前已经演变为国有大型企业监事会制度（即外派监事会）。外派监事会制度在中国现阶段具有特殊的意义，是中国特色公司治理结构的重要体现。长期看，外派监事会要逐步退出，但中短期看，由于其在很多方面的不可替代性进而需要加强。外派监事会的设立与企业内设监事会并不矛盾，外派监事会是对中央企业内部整体的监督，包括公司党委、董事会、经理层、内设监事会等机构的监督，是“监督‘监督者’”的体现。尽管如此，国有企业高管腐败现象日益严重，2012年12月～2015年12月，国企“落马”高管达171人，其中正职领导有41人，如华润集团董事长宋林、中国铝业公司总经理孙兆学、中国南航集团公司总经理司献民、东风汽车公司总经理朱福寿、武汉钢铁集团公司董事长邓崎琳、中国石油化工集团公司总经理王天普、中国石油天然气集团公司总经理廖永远、中国第一汽车集团公司董事长徐建一、中国电信集团公司董事长常小兵等。171名落马国企高管中，仅石油、电力、水力领域就有47名，占27%，成为“系统性腐败”。随着反腐的持续深入，将会有更多的国企高管“浮出水面”。痛定思痛，更应该反思国企高管腐败的制度成因，从深层次上拯救国有企业的“治理失效”。南开大学研发的中国上市公司治理指数表明，民营控股上市公司的治理指数已多年高于国有控股上市公司，这为大力发展混合所有制经济提供了实证基础。国有企业改制为混合所有制，有助于建立多元化民主化的公司治理结构好机制，有助于能够提高治理效率，获得治理红利。 “去垄断化” 1998年以来，中国政府对电信、民航、石油、电力等传统垄断行业实行了分拆式改革。通过横向分拆和纵向分拆，初步形成了有效竞争的市场格局。但总体上看，垄断依旧。目前，中国垄断行业营业收入占GDP的40%左右。从绩效上看，近些年垄断行业一直在增长，但类似联合国所说的“五无”式增长（无就业的增长、无未来的增长、无声的增长、无情的增长、无根的增长）。一句话，垄断行业的发展属于不公正的发展。 2002年和2007年中共十六大和十七大报告中，都提出了“深化垄断行业改革，引入市场竞争机制”的改革任务，遗憾的是改革进展甚微。2003年以来，在国有经济战略性调整的目标下，国务院国资委加快了对中央企业实施战略性重组的步伐，央企已由2003年的196家重组为106家（截止到2015年底），今后几年有可能加快调整步伐，把央企数量缩减到30～50家。与此同时，地方国有企业的重组也极为频繁，迅速造就了一批“巨无霸”企业，如广州市属130家国企拟变成40家。国有企业规模本来都很大，并购重组造成产业集中度的进一步提高，对市场竞争具有一定程度的破坏性。更有甚者，从行业的技术经济特征看，不具备任何自然垄断属性的制造业，在我国也被塑造为“自然垄断”行业。如中国机车车辆制造业，既不具备显著的规模经济和范围经济，也不具备网络经济和密度经济特征，没有自然垄断的任何属性，但中国机车车辆业一直实行中国北方机车车辆工业集团公司和中国南车集团公司的“双寡头”垄断体制，是典型的处于竞争性行业领域但却采取了行政垄断体制的垄断行业。即便这样，仍嫌集中度不足，2015年8月中国南车和中国北车再次被合并为“中国中车”，成为该产业领域的独一无二的巨型垄断商。另外，在石油、电信，航空、电力、军工等行业，央企高管之间的“人事对调”行为频繁发生，这在国外相当于一种更深层面的“串谋机制”，对竞争具有明显的限制作用。 十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，提出了“进一步破除各种形式的行政垄断”的任务。对自然垄断行业，《决定》提出了网运分开、分开竞争性业务的改革思路。“网运分开”对缩小垄断半径、扩大资源配置市场化有一定的积极促进作用。鉴于石油、民航、电力、电信、煤炭、金融等行业在“分业经营”改革后最终都走向了“混业经营”，垄断行业的竞争化改造，在运营模式上也可以采取“网运一体”的综合运营商模式，但需保证每个行业至少有10家以上的综合运营商，才算得上有效竞争。实践证明，从专业运营商走向综合运营商的竞争模式，有助于避免人为分拆所带来的改革震荡和阵痛，也可保留产业必要的规模经济、范围经济、关联经济和密度经济效应。 “去独享化” 国有企业的本质是全民所有制，国有企业的发展理应“兴业惠民”。改革开放以来，我国国企分红先后经历了“统收统支”、“利润分成制”、“税养国家，利活企业”等政策，1994年以来，中国国有企业都开始不再向政府分红。2007年发布的《国务院关于试行国有资本经营预算的意见》结束了国有企业13年不上缴利润的制度，2007年12月，国务院国资委和财政部颁发了《中央企业国有资本收益收取管理办法》，开始在中央企业范围内试行国有资本经营预算，国有独资企业应交利润的比例按照不同行业分三类执行，缴交比例为5%～10%。2011年起，在扩大红利提交主体范围的同时，又将提交比例提高到了5%～15%。2013年开始，国企利润上缴比例将最高提高至30%。但从实际情况看，国企向政府的分红基本上返回给了企业。2012年以来，国企上缴利润中的90%又返还给了国企。在北京市，2012年市属国企上缴利润26.4亿元，但这些钱基本都如数返还给了企业。因此，深化国有企业改革，必须逐步消除国有企业收益的内部人独享化现象。国有企业上缴的利润除了继续用于国有经济战略发展和技术进步外，应该规定每年将一定比例的上缴利润充实到养老金、社保基金账户中，使广大公众真正享受国企发展的“红利”。 国有企业不仅要在利润上“去独享化”，还要解决国有企业内部收入差距过大问题。2013年央企控股的上市公司中，总经理人均薪酬为77.3万元，高出A股上市公司高管平均薪酬40%。按照国际惯例并参照上市公司实践，现阶段中国国企高管平均薪酬与社会平均工资的倍数应该不高于12倍，中央企业高管平均薪酬与职工平均工资的倍数应该在7～8倍之间。2013年中央企业在职职工的平均工资为8万元左右，据此测算出央企高管平均薪酬应为56～64万元。实际上2013年度央企负责人薪酬平均为86万元，因此央企高管的适度降薪是应该的，总体平均下降30%是应该接受的。通过国有企业收入分配制度改革，为逐步消解社会范围内的收入差距过大、逐步形成十八届三中全会提出的两头小中间大的“橄榄型分配格局”做出贡献。 “去刚性化” 长期以来，国有企业基本上呈现“刚性化”状态，表现为企业只生不死，员工只进不出，高管只上不下。为此，从深化国有企业改革的任务出发，必须实现国有企业从“刚性化”向“柔性化”转变，彻底实现“三能”。事实上，90%国有企业的主营业务都属于竞争性行业，按照国有企业的功能定位，属于明显“越位”。而长期亏损、资不抵债的国有企业，在政府软预算约束下，依然靠政府的不断注资、财政补贴和银行贷款而“苟延残喘”。因此，在国有企业的生存状态上，长期亏损、资不抵债的国有企业，不能一味地依靠现有优势国企进行合并重组的办法，而应该按照《破产法》进行清算和退出，真正做到“能生能死”。对于竞争性行业中的广大国有企业，各级政府应该按照“只做减法不做加法”的原则，逐步退出。 在高级管理者层面，应该按照十八届三中全会《决定》文件提出的“建立职业经理人制度”的要求，逐年增加市场化选聘比例。竞聘上岗要体现公开、平等、竞争、择优的原则，按照岗位要求和业绩导向，逐步解决企业高管的来源单一和刚性升迁机制问题，从“无过便是功”走向“无功便是过”，实现高管“能上能下”的动态柔性机制。长期以来，我国中央企业“董监高”队伍来源单一，特别是企业“一把手”的产生只有行政任命一条路径，这样一种“相马”机制，由于“伯乐”的局限性往往难以产生真正的“千里马”。因此，中央企业需要变“相马”机制为“赛马”机制，敞开门路，广纳人才，在总结企业高管副职公开招聘经验的基础上，实行企业高管一把手公开招聘，要特别注意招聘对世界五百强中的外国企业高管和中国五百强中的民营企业高管开放，形成中央企业“董监高”队伍的职业化和多源化。 在员工层面，应该实现“能进能出”。应该打破员工就业的“终身制”和“世袭制”，建立择优录取的选人机制，通过公开招聘等形式，向企业内外的人员公开宣布岗位空缺、报名条件和招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任该岗位。不得设置与岗位要求无关的报考资格条件和歧视性条件要求，杜绝量身定制的“萝卜招聘”。同时基于绩效考评结果，对于冗员、不胜任者要进行淘汰。按照《劳动合同法》将劳动用工制度改革向前推进，建立真正适应市场竞争要求的劳动合同制，规范劳资双方的权益。对于经考评认定绩效差者，在给予培训和换岗机会后，仍然不能胜任工作，则要依照劳动合同约定和法律规定予以降职直至辞退。标签：央企论文; 国企论文; 央企重组论文; 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