“无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究，本文主要内容关键词为：领导小组论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“无领导小组讨论法”（Leaderless Group Discussion，简称LDG），是指将数名被试集中起来（组成小组）就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的主持人（无领导），被试在讨论中可自由发挥，评价者通过对被试在讨论中的言语非言语行为的观察来对被试作出评价的一种测评方法。LGD方法是现代人才测评中一种重要的方法和技术， 在国外人才选拔测评中有广泛的应用。国内一些企业在人才选拔评价中也开始应用，国家公务员考试则将其列为面试的重要方法之一。在所见的文献和资料中，对LGD的介绍较为简单，对LGD设计、实施和评分客观性、信度和效度实施技术问题则很少提及，国内在这方面专门研究还不多见。这就使得LGD方法在实际应用和操作中产生了一系列的困惑和问题， 从而影响了LGD方法在人才测评领域的推广使用， 特别是在国家公务员考试中，LGD方法掌握的程度不仅直接影响考试结果的客观性， 而且还会间接影响到公务员考试的公平性和权威性。为了对LGD 方法有更充分认识、了解和掌握，并使之广泛、有效地应用于我国的人力资源开发与管理实践之中，我们作了一定的研究和实验应用，并取得了初步成效。
一、应用过程
根据国家公务员考试的有关规定， 公务员录用面试由个体面试（interview）和无领导小组讨论（LGD）两种方式组成。我们在针对性（针对公务员性质与特点）、互补性（与笔试测评内容互补）、可行性等原则的指导下，首先进行了文献调查，并到部分用人部门进行了座谈访问，然后设计了LGD的具体实施方案。确定LGD的测评要素主要为：仪表举止、语言表达、逻辑思维、组织协调、应变能力、环境适应能力等要素。每组评委由录用部门的人员、人事（组织）部门的人员及相关领域的专家共9人组成，所有评委在正式上岗之前都经过严格的培训。 根据面试总体设计方案规定，面试由个体面试（含命题演讲）、LGD 两部分组成，LGD在整个面试的100分中占40分。每次讨论都拟定有题目和详细的评定标准，评委自始至终要对被试进行细致的观察，并记录一些观察要点，讨论结束后，评委根据自己的观察和判断独立评分。正式考试之前，跟班、现场观摩和模拟演示等方法来对新评委进行培训，以提高测评的科学性和有效性。
本研究涉及到LGD的设计和实施技术问题， 以及评分的客观性问题。关于实施技术研究结果将在结论建议后给出，这里主要对评分问题进行探讨。所谓评分的客观性问题，即信度和效度问题，一般认为LGD 评定结果易受到主评委主观倾向、经验、态度、管理风格等因素的影响，也受到被试个性特征及行为风格的影响而产生较大偏差。效度研究结果不太一致，在0.15—0.85之间。为了对这一问题进行深入细致的分析，我们从某省省直公务员招聘中选取了有一定代表性的7个单位， 采用多种方法从不同角度进行分析，力图对这一问题有一个全面的描述。
二、结果分析
1.评分信度检验。评定结果的一致性检验，我们分别采用了肯德尔和谐系数、评分差异分析二种方法。肯德尔和谐系数（简称W 系数）又称评分者信度，其结果如表1。
表1 LGD评分一致性W系数
单位水利厅 林业厅 体委 农机局 劳动厅 体改委 外经委
被试数24 2715 12 15 16 18
W系数0.480.46 0.600.710.50 0.420.64
表2 各个评委对同一组考生评分结果分析（劳动厅）
评委 平均分标准差全距最小值 最大值
N
A 29.53 5.01 16.0021 37 15
B 28.73 5.73 17.0021 38 15
C 28.20 3.21 11.0022 33 15
D 33.87 4.22 13.0027 40 15
E 29.80 3.14 9.0025 34 15
F 29.40 4.21 15.0022 37 15
G 28.60 5.37 15.0022 37 15
H 25.87 4.90 16.0019 35 15
I 21.87 2.61 9.0020 29 15
表3 全体评委对同一考生评分结果分析（劳动厅）
考生号 平均分 标准差全距 最小值 最大值 N
1 22.782.336.0021 279
4 25.784.35
15.0020 359
8 25.783.77
11.0020 319
3 26.332.788.0021 299
1326.446.33
15.0021 369
5 26.564.50
13.0020 339
1427.005.12
14.0020 349
9 27.224.94
15.0021 369
7 28.223.70
13.0021 349
2 30.784.82
14.0023 379
1230.894.94
16.0021 379
1131.564.80
13.0024 379
1532.113.669.0028 379
1032.226.02
13.0022 359
6 32.784.76
15.0025 409
表1中所有的W系数经检验均达到差异显著性水平（P＜0.01）。 最低的为0.42，最高的达到了0.71。由此可以看出，LGD 的评分信度是较好的。通过对各个评委评定分数的具体比较，我们发现在同一组内评委之间也还存在着一定的差异。为此，我们对各个评委对同一组考生评分结果和全体评委对同一考生评分结果进行了分析，结果见表2和表3，而且还使用方差分析和Student—Newman—Keuls test 方法对各个单位进行了检验，其结果见表4。
从表3中标准差的分布可以看出， 全体评委对不同考生进行评定时，表现出一定的差异性，最大为6.33与最小为2.33相差4。而且， 从极值差的分布还可以看出，最大的15与最小的6相差9。由此可见，同一小组内评委间还是存在着一定的差异。为此，我们在实际操作时去掉了最大值和最小值（在本次分析中没有去掉极值，故实际极值差要小于此值）。
表4 方差分析及Student-Newman-Keuls test检验结果
全体考生成绩方差分析
单位 M SD F P 评委间差异
水利厅 27.824.32 0.83
0.57
0
林业厅 24.615.00 4.77
0.00
8
体 委 24.925.52 1.74
0.10
1
劳动厅 28.435.24 8.12
0.00 15
体改委 26.925.17 2.38
0.01
1
外经委 27.164.19 2.12
0.03
2
农机局 27.554.62 7.61
0.00
13
从表4中全体考生成绩分布（平均分和标准差）可以看出， 各个单位评分结果之间劳动厅和农机局两个单位中，却存在着个别评委分数（劳动厅为D评委，农机局为F评委）远离多数评委分数的情况，哪些变量影响了这种评委的评分结果有待进一步研究。由此可见，评委的选拔与培训至关重要。
表5 LGD效度分析表（LGD分数与个体面试和命题演讲相关系数，被试数见表1）
单 位水利厅 林业厅 体委会 农机局 劳动厅 体改委 外经委
个体面试 0.67* 0.80* 0.81* 0.84* 0.71*
0.62* 0.62*
命题演讲 0.46* 0.79* 0.79* 0.85* 0.81*
0.430.42
（带*号者为P＜0.05）
2.效度检验。关于LGD的效度检验，还无一致的意见， 最主要的困难在于难以找到一个较为满意的外在效标。本研究主要通过面试LGD 与个体面试分数、命题演讲的分数的相关程度来描述它的效度。
由表5中可以看出，LGD得分与个体面试相关程度是较高的，与命题演讲的相关在不同单位之间存在着差异，除体改委和外经委外其它都是较高的。水利厅考生LGD与个体面试总分之间的相关系数为0.90。
三、结论与建议
根据以上对LGD方法的应用及应用结果的分析和讨论， 我们可以得出以下结论：
1.在统一评定标准方面，经过选拔和培训的评委在LGD 中的评分信度是可靠的。小组内评分者对评分标准的掌握基本是一致的。评分者之间存在着一定的差异，尤其是有个别评分者与多数评分者差异大，他们对标准掌握过严或过宽。造成这种情况的原因需要研究，故在评分人员的选拔上要把好关，并进行严格的培训。
2.LGD 的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员招聘的科学方法。根据我们对LGD 的研究和几年的实践经验，对LGD技术的运用提出以下建议：
（1）准确界定测评的内容。LGD可主要用来测评被试的仪表举止、口头表达能力、逻辑思维能力、组织协调能力、说服能力、情绪的稳定性、反应敏捷性、适应环境能力等素质，以及自信、进取、负责等个性特点。但针对具体的对象或目的时，可以选择其中一部分作为主要的测评要素。测评要素不要选择太多，以免评委抓不住重点。
（2）拟定合适的讨论题目。在LGD技术中，讨论题目是最为关键的。LGD题目主要有自由开放式的辩论题、复杂情景的模拟题、 与具体工作相关的操作演示题等。在拟定题目时，应考虑测评目的、性质及对象的特点，有以下几点应该注意：第一，题目内容应该大众化，即被试都熟悉的话题，避免偏僻或专业化，以使每个被试都有开口的机会。第二，讨论主题最好呈中性，即没有绝对的对或错，这样就容易形成辩论的形势，以便被试有机会更充分地显示自己的才华，尽量避免出现观点一边倒的现象。第三，讨论主题最好能给被试比较广阔的空间，让被试有自由发挥的余地。
（3）应选择责任感强、能力水平高、 有一定人事测评或管理经验的人担任评委。评委基本上都是临时组成，因此培训工作十分重要。在评委的培训中，采用讲座方式介绍人才测评的基本知识、LGD 设计的思路、评分要点及技术等，并通过现场观摩及模拟操作等方法来使评委掌握LGD的方法和技术是较为有效的方法。
（4）适当控制小组的人数。考生人数以5—7人为宜， 若人数过多，会使评委的观察点太分散，评定的准确性降低；若人数太少，则不易形成讨论的气氛，不利于被试发挥水平。在具体实施时，由于各个单位进入面试的人数不同，则可以适当调整，但每组人数最好不超过主考人数，且当人数增加时应适当增加讨论的时间。
（5）保持适宜的客观物理环境。LGD实施的现场应该洁静、明亮、轻松而不失考试氛围，考生以弧形方式就座以便于评委的观察及考生彼此间的相互观察（圆桌会议式为最佳方式但评委分散不便于整个面试过程的组织）。
（6）正确对待国外测评技术。 国外已形成了较系统完善的人员测评技术及成熟的测评专家队伍，为我们提高人力资源管理的科学化提供了可供借鉴的条件，但引进时，决不能照搬照套。一定要根据自己的文化特点，吸收他人的理论模式，创造出适合自己的有效的测评内容和测评方法。据我所知，即便是香港同行，在大陆相关企业照用香港的测试手段，测试结果的效度也多次受到怀疑。因此，尽快建立适合中国实际的“人员测评资料库”和“测评专家组织”，并加强与国外的联系与交流，迫在眉睫，势在必行。
四、后续研究
该论文作为国家自然科学基金会资助项目的研究成果，有幸被亚洲管理研究会于1998年12月28日—30日在香港召开的首届亚洲管理学术研究会选中。会议期间，此项研究引起同行专家的极大兴趣，并给我们提了一些指导性的建议。根据专家的建议和项目本身深入探讨的需要，我们准备做以下后续研究：
1.经多项测验、评定后而录用的公务员已上岗两年多，各方面情况究竟如何？准备做追踪调查。
2.这一整套人员测评、诊断系统，对传统人事管理的改革在理论上和实际操作上的应用价值研究。
3.当事人和主管部门及用人单位，对这种选拔方法及上岗后的工作体会研究。
4.整个系统在实施过程中的成功或失败的主客观原因分析研究。
5.人员招聘的科学化与当事人工作绩效之间的关系研究。
标签：无领导小组面试论文;