摘要：人力资源会计是会计学中非常关键的分支学科，同时这门分支学科也受到越来越多的会计信息应用者的重视，有关人力资源会计的研究也日益增加。作为会计范围从业人员，我们一定要注重与研究人力资源的有关知识、才可以对企业经济活动实施更好地反映与监督。从发展的观点来看，在中国进行人力资源会计是一定的趋势。而人力资源的确认与计量问题是进行人力资源会计主要要解决的。
关键词：企业 人力资源会计 确认计量
引言：在知识经济时代，人力资源作为生产力组成要素发挥着关键的作用。因为人力资源会计的特殊性与繁杂性，现在，会计核算系统中还没有对企业人力资源实施确认与计量的详细准则出台。随着会计信息体系渐渐发展与完善，对人力资源会计的重视与研究就应运而生。人力资源会计是会计学研究的一个新范围，是对人力资源数据实施鉴别与计量的一种会计流程与方法，最后目的是提供给企业与相关各部门人力资源信息。
1、什么是人力资源
人力资源是指可以促进整个经济与社会发展的劳动者的能力，就是处在劳动年龄的已直接投入建设与还没有投入建设的人的能力。在宏观意义上而言人力资源是以国家或区域为单位实施划分与计量的，在微观意义上而言是以部门与企、事业单位实施划分与计量的。人力资源最根本的方面包含体力与智力。人力资源是一种特殊的资源，对这一资源的开发运用是使社会财富增加的真正源泉，国和国之间距离最基本的是科学技术与人才素质的距离，社会经济活动中的所有竟争，归根到底是人力资源的竟争。
2、人力资源会计的确认
2.1“预期会给企业带来经济利益”是资产的本质
人力资源一定是可以为企业带来经济利益。人力资源是指人的劳动能力，而不是劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力一定是能够带来未来受益的，这一点是肯定的。
2.2作为资产的人力资源是为企业所拥有或者为企业所控制的
在《资本论》中马克思早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者以后，在实际上得到了对将来劳动者一段时间内劳动力的应用权，并且这种权力是以契约的方式固定下来的，资本家购买的不是劳动者而是劳动力，因此从这个意义上来说，劳动者一旦被资本家所雇佣，他的劳动力就已经实际上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。因此，人力资源是能够为企业所拥有与控制的。
2.3能够用货币计量其价值
企业花费在人力资源上的投资像招聘费、培训费、保险费、工资和福利费等每一项支出本身都是以货币方式反映的，这就让以货币来比较客观的计量人力资源的价值变成可能。
3、人力资源会计的计量
3.1人力资源成本会计
3.1.1历史成本法。就是以人力资源的获得、开发、安置、遣散等现实成本支出为根据，并把其资本化的计价方法。历史成本法简便的操作，确凿的数据，具备客观性与可验证性。可是人力资源的实际经济价值和历史成本有相对大的不同，人力资源的增值或摊销并不直接关系到人力资源的实际生产能力，拥有一样生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本也许并不一样，然后在一定程度上把人力资源计价的可比性与真实性削弱了，这法应用于普通企业。
3.1.2重置成本法。这法是在现阶段的物价条件下，对重置当前正在应用的人员所要成本实施计量的计价方法。它包含2个部分：一个是因为当前雇员离去早餐的离职成本：另一个是获得、开发其取代者的成本。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这方法提供的信息更具备决策上的有关性，可是因为对什么是一样的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定规范主观性太强，从而对其运用范围进行了限制。
3.1.3机会成本法。这方法是以企业员工离职让企业蒙受的经济损失为根据实施计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际。
3.2人力资源价值会计
3.2.1货币性计量方法。是把人力资源的价值给予资金化，就是以货币的方式对进行计量人力资源价值的方法。为让管理需要得到满足，人力资源会计既要对外披露企业人力资源的群体价值，又要供应企业内部管理决策所要的人力资源的个人价值。所以，我就从个人价值与群体价值2个方面来对其计量方法分别进行确定。
（1）人力资源个人价值的计量方法：其方法能分为：未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法。1）未来工资报酬折现法.它是用职工将来工资报酬的现值作为人力资源的价值，把一个职工从录用到退休或死亡终止支付报酬为止预计要支付的报酬，依照一定的折现率折现。这种计量方法是以工资为计量根据，人力资源的交换价值是其结果反映的，并不是人力资源的所有价值。其前提条件是员工在其所有的服务生涯中一定不会离开这一组织。实际上，人的工作岗位是持续变动的，在实际运用中这种方法会高估或低估人力资源的价值，关系到人力资源计价的正确性，对企业需要实施个人价值计量的单位适用。2）调整的未来工资报酬折现法。因为人力资源素质的不一样，企业之间盈利水平会存在不同，所以企业职工的将来工资报酬的现值要乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平和本行业平均盈利水平的不同，调整后作为企业人力资源价值的工资报酬。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平和本行业平均盈利水平对比计算出的投资报酬率。它是对所选择的之前若干年度全行业的资产平均收益率和这企业在相关年度的资产收益率的比值实施加权平均所获得的数值，离实际年度愈近，所赋予越大的权数，通常选择5年相对合理。
（2）人力资源群体价值的计量方法：商誉法是把一个企业的当期收益水平超过同行业正常收益水平的部分，作为人力资源价值。如果一个亏损企业聘用一批精英在一、二年内转亏为盈可是不能达到同行业正常收益水平，可以判定这个企业的人力资源没有创造极大的价值吗？显而易见，也有待于进一步完善这种方法。经济价值法是经过对未来各期盈利的折现值进行预测实施汇总，依照人力资源投资占总投资的比例，对人力资源的价值进行计算。这种方法具备非常大的不确定性和预测盈利时容易被操作者控制的问题。
3.2.2人力资源价值的非货币性计量方法
人力资源价值的计量一定要在使用货币性计量的同时并辅之以非货币性的计量，唯有在二者互补的状况下人力资源的价值才可以更完整地反映。随着时代的进步，人们越来越重视非货币性计量，它不但对于反映企业的潜力与将来具有无法忽视的作用，并且还可以为经营决策者供应很多非常重要的信息与资料。人力资源价值的非货币性计量方法通常从分析人力资源技能信息库存资料开始，之后运用这些信息实施人力资源价值技术指标的统计分析与评价，再实施分析人力资源价值的主观自我评价，同时结合人力资源价值的客观评价资料实施对比分析，最后运用这些综合信息获得人力资源的某一个体的价值或某一群度的价值的非货币性数据的综合结论。
结论
在中国切实普遍地促进人力资源会计应用还受到很多条件的限制，在理论与实践上和真正的人力资源会计要求也还存在必然的距离。然而随着人力资源会计的理论完善与社会的发展，人力资源会计理论一定会获得快速的发展，在实际中也一定会获得充分的表现，我们坚信人力资源会计是具备合理性、科学性的，也一定是具有运用的价值。要建设各行业人力资源会计核算系统，渐渐发展适合中国国情的人力资源会计，以适应中国企业由劳动密集型向知识密集型发展的趋势，并对外供应人力资源信息。
参考文献：
[1]毕艳.浅析人力资源会计的确认与计量[J].中国经贸，2010（22）：186-187.
[2]王家华.论人力资本的确认与计量[J].财会月刊，2015，（3）.
[3]夏波.人力资源成本计量方法及其改进对策研究[J].审计与理财，2016，（3）：51-53.
论文作者:刘佩
论文发表刊物:《基层建设》2018年第24期
论文发表时间:2018/9/18
标签：人力资源论文; 价值论文; 会计论文; 方法论文; 货币论文; 企业论文; 报酬论文; 《基层建设》2018年第24期论文;