中国乡镇企业就业体制的市场化程度分析，本文主要内容关键词为：乡镇企业论文,中国论文,体制论文,程度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
观察一种劳动就业体制的市场化水平和规范程度，可以从劳动力吸纳机制（进入与退出机制）、工资决定机制和工资率、管理参与方式和程度、劳动力市场上的状况、劳动保护和工作条件、雇主—雇工关系和劳动力市场的一体化水平等方面着眼。本文尝试使用不同的资料来源，从上述各方面提示中国乡镇企业的劳动就业机制，并在可能的场合与国有企业进行比较，以便使读者了解乡镇企业就业机制在多大程度上是市场化的。除非专门进行注释，否则本文所使用的资料主要来源于中国社会科学院农村发展研究所于2000年5月进行的一项调查（注：该项调查是在中国一个中部省份的3个县进行的，总样本为100家乡镇企业。其中集体企业19家，个体私营人企业48家，股分制企业26家，合资企业7家。绝大多数被调查的企业从事制造业。）。
一、就业机制的市场化程度
（一）劳动力吸纳机制
在传统的计划经济体制下，劳动力市场被政策分割为城市和乡村两个部分。通过低工资条件下的全面就业政策，以及阻碍城乡劳动力流动的户籍制度，城市居民得到可靠的就业保障，而农村居民则被排斥在这种就业保障之外。国有企业和城市集体企业则是这种全面就业目标的体现者。因此，国有企业天生地具有吸纳并维持城市居民就业的责任。即使在国有企业进行了一定程度的改革的条件下，企业行为仍然受到政府政策的限制，不能随意解雇工人。所以，时至今日城市的就业进出入机制是刚性的，国有企业还承受着严重冗员的政策性负担。不同的调查表明，国有企业冗员率大约为20%～50%。
乡镇企业从一开始就不对政策的就业保障政策负有责任，所以其就业的进出入是十分灵活的。中国的经济改革是一种没有事先设计好的蓝图，被邓小平形容为“摸着石头过河”的过程。新生事物并不是从一出现就得到主流舆论的认可或政府的支持，乡镇企业作为改革的产物，一度被认为与城市工业争原料、争市场，生产低质量产品，造成环境污染，因而受到政策压抑。因此，乡镇企业增长率的波动远比国有企业要高。然而，伴随着乡镇企业增长率的波动，其雇用劳动力数量的增长率也相应地大起大落，反映出这个部门劳动力市场的适应性和灵活性。相反，国有企业增长率波动虽然较小，其劳动力数量增长率的波动更小，几乎是没有弹性的。图1用1986～1995年乡镇企业与国有企业产值和劳动力数量增长率波动的情况，揭示其劳动力市场的弹性差异。
由于乡镇企业的发展受到地方政府的扶持和控制，其劳动力吸纳机制也不是绝对没有刚性。事实上，许多乡镇集体企业建立的初衷之一就是帮助吸纳社区剩余劳动力，因此，即使企业规模扩大从而对劳动力需求扩大后，许多乡镇企业的社区封闭性仍然阻碍其在更大的范围内选择劳动者，使这个部门的劳动力市场不是完全进出自由的。
图1 1986～1995年乡镇企业、国有企业的产值及劳动力数量增长率的变动情况
（二）工资决定机制
国有企业就业机制刚性的另一种体现是其工资决定机制的制度性特征。而乡镇企业的这种特征却淡薄得多。这首先表现在工资水平的灵活性上。相对于中国劳动力丰富的条件而言，国有企业工资水平过高，即使在城市出现比较严重的失业和下岗现象，职工在就业和工资谈判中的地位相对削弱的情况下，国有企业相对工资水平仍然居高不下。而乡镇企业工资水平更加符合劳动力供给的状况。根据劳动和社会保障部的调查，1998年大中城市工人年平均工资为9122.3元。如果加上乡镇企业职工所不能享有的各种未计人工资中的补贴，城市工人实际收入可以进一步提高到10663.6元（注：把医疗补贴、住房补贴和实物发放等隐性收入计算进去，城市职工实际收入将在名义工资基础上至少提高16.9%。）。而乡镇企业类似岗位的职工工资却只相当于国企职工工资水平的一半（参见表1）。
表1 分岗位各种类型乡镇企业工资水平
单位：元
车间工人
经理人员
科室人员
技术人员
观察值
男性 女性
男性 女性 男性 女性 男性 女性
全部
79 5167.1 4745.37373.5 6124.76104.3 5612.410980.6 8232.0
集体16 4846.0 4451.56483.8 5000.05424.0 5188.3 6491.7 6377.5
个私34 5088.2 4543.98303.3 6964.46600.7 5950.4 9715.9 9720.0
股份22 5306.4 5082.06200.0 5733.35571.4 5327.8 9372.7 8006.3
合资 7 5800.0 5300.08942.9 6000.07245.7 6100.031966.7 7933.3
资料来源：中国社会科学院农村发展研究所调查，2000年。
乡镇企业与国有企业相比，劳动力市场发育状况的差异还表现在报酬制度是否形成对不同人力资本的激励机制。在国有企业，普通工人、技术人员和管理人员的工资差异很小，1998年上述3类岗位人员的月工资分别为776.9元、984.2元和1142.6元，技术人员和管理人员的名义工资只分别比普通工人高26.7%和47.1%。而从表1可见（以男性为例），乡镇企业中技术人员和管理人员的名义工资分别比车间工人高2.13倍和42.7%。
由于目前乡镇企业也已经远远不是同质的了，既有原来意义上由乡村集体所有并经营的企业，也包括集体企业进行股份合作制改造后形成的企业类型，还有个体、私人企业和合资企业。由于集体企业或多或少仍然带有社区性质，履行一定程度的社区政府职能，或者受到社区政府的制约，所以其工资差异最小。而相对来说，合资企业更接近于国际经营规范，所以其工资差异最大，合资企业的技术人员和管理人员名义工资分别比车间工人高4.51倍和54.2%。
二、就业规范、劳动条件与管理参与
（一）工会覆盖率和参与率
国有企业无一例外地建立了工会组织，分别由企业党组织和上级工会组织领导。由于这种隶属关系，以及传统体制下劳动雇佣关系和就业性质，工会组织部分地参与企业重大问题决策，但并不在工资决定、雇用条件等方面发挥很大的作用。而在90年代以前，乡镇企业很少建立自己的工会组织。只是由于工作条件、劳动保护和雇佣关系等方面发生了越来越多的劳资纠纷，在乡镇企业特别是在私人企业和合资企业中建立工会组织的要求才被提出，中华全国总工会和政府都要求在较大规模的乡镇企业建立工业组织。
即便有这种要求，在乡镇企业中建立工会仍然不是非常普遍的现象。例如，在农村发展研究所调查的100个乡镇企业中，只有53%建立了工会，其中44个工会是在90年代建立的。而且，迄今为止在建立了工会组织的企业中，也只有74.6%的职工成为工会会员（表2）。或许与这种工会组织的职能发挥不够有关，乡镇企业工会发展相对滞后。特别是在私营企业中，只有31%建立了工会组织。在建立了工会组织的私营企业中，只有67%的职工参加了工会。然而，与国有企业的官办工会相比，乡镇企业工会是需求诱致产生的，其职能对于成员来说，显然是必要的。
表2 乡镇企业中工会组织和会员状况
调查企业（个）
建立工会企业（个）
工会会员比例（%）
全部调查企业100 5374.6
集体企业 19 1576.8
个体私营企业 48 1567.2
股份制企业
26 1772.9
合资企业 7 681.7
资料来源：中国社会科学院农村发展研究所调查，2000年。
（二）女工待遇
在国有企业中，就为妇女提供平等就业机会、获得报酬、孕期和产假保障以及职业发展机会而言，不存在明显的政策歧视。在对失业者性别进行分析时，也没有发现明显的性别偏向。然而，近年来有很多新闻报道，显示出国有企业在雇用职工时，有着明显的不利于妇女的倾向。总体来说，就业中的性别歧视往往是难以证明的。对待乡镇企业雇佣关系中的性别问题，我们也只能做一些表面的观察。在被调查的乡镇企业中，有82%的企业宣称采取了措施，保证男女职工同工同酬；54%的企业宣称保证男女职工在职业发展方面享有同等的机会；63%的企业宣称保证男女职工享有同等的受培训权利；43%的企业宣称保证女工带薪产假，时间平均为3个月。
从表1中我们的确可以观察到每组岗位中女性职工的报酬都低于男性职工。不过，在缺乏必要的数据以便使我们能够控制诸如人力资本条件等变量的情况下，一定程度的工资差异也不能得出乡镇企业存在着性别歧视的结论。
（三）职工教育水平和培训机会
由于城市中学义务教育的普及，国有企业职工受教育程度大大提高。特别是在管理阶层，大学本科和专科学历已经成为基本要求。此外，大中型国有企业一般都有自己的在职培训部门，职工获得培训的机会比较多。
与此相比，所调查的乡镇企业职工受教育程度较低，文盲率为1.79%，绝大多数受教育年限为6～12年，超过12年受教育年限的职工不到4%。经理人员的平均受教育年限也只有11.3年，最高的16年，最低的只有5年。这些企业深感职工素质对企业发展的制约，因此多数企业有职工培训计划。在调查的乡镇企业中，在过去的3年中，超过80%的企拥全额或部分付费为职工提供培训；大约40%的企业当职工参加业余学习项目时为其支付费用；接近70%的企业有进一步培训职工的计划，根据这些计划，有63.3%的企业职工将接受培训。
（四）劳动保护与就业保障
虽然与国有企业相比，乡镇企业的工作条件、劳动保护和就业保障较差，但近年来在政府及工会组织的监督、督促之下，乡镇企业在这些方面有了较大的改进。在被调查的企业中，90%设有专门的工作人员负责工作场所的安全问题，54%的企业对工伤支付一次性补偿，84%的企业支付职工工伤医疗费用的平均水平达到医疗费的98.1%。工伤离开岗位期间，职工大约获得87%的月工资，平均可以获得11.4个月。不过，支付职工的日常医疗支出的企业只有总数的24%。有大约42%的企业接受了职工就业保障规定，根据这些规定，企业在解雇工人时，必须提前40天通报给欲解雇的职工。
三、结论与政策建议
以国有企业就业机制作为参照系，通过对乡镇企业就业状况的考察，可以发现，乡镇企业劳动力市场上进入和退出的障碍较少；工资水平比较符合中国劳动力丰富的禀赋条件；劳动技能更加依赖于在工作中学习，而不是事先对学历进行选择；企业在劳动雇佣方面受规制的制约较少，而竞争更加充分。这与70年代初国际劳工组织对非正规部门就业机制及其特征的概括十分相近（注：International Labor Organization,"Employment,Incomes and Equality:A Strategy for Increasing Productive Employment in Kenya",Geneva,1972.）。由此我们可以总结到，乡镇企业就业竞争性充分，更接近于市场机制决定。但相对于国有企业就业机制来说，乡镇企业规制较少，对劳动者权益的保护相对孱弱。
不过，中国劳动就业制度面临的问题是从计划体制的就业刚性，向一个更富有活力和弹性的劳动力市场过渡。