摘要：勘察设计市场是一个竞争激烈的白热化市场，中国已经过了经济高速发展时期。总体经济由粗放型逐步向经济型转变。过去大规模的拆迁建设已经成为历史，未来的建设需要得到满足。按照国际标准，更加注重实用性、个性、风格等特点。本文主要研究中小型勘察设计院人才队伍的建设。
关键词：工程设计院；人才队伍
引言
人才问题是企业发展中亟待解决的重要问题。只有坚持“科学发展观”的重要思想，指导实施人才强企战略，提高学习理论认识，统一思想，改进决策和指导工作，才能加快企业高素质人才队伍建设步伐，促进企业发展。企业制度创新、科技创新和管理创新。新的。
1、大力发展培训，优化人才结构
培训是人力资源管理的重点，是保证设计院人才队伍先进性的重要手段。同时，培训对员工的职业生涯规划和激励起着重要作用。
1.1加强培训需求分析，积极寻求培训项目
对于培训需求而言，其一般将员工的需求依据计划进行集中培训，从而有效的调动培训工作的积极性，开发人力资源的能动性，很多培训计划不能得到有效的满足，作为中小型勘察设计院，应当依据相应的分析，制定全面的计划，首先根据全院的发展战略，详细提出了员工应具备的素质和能力以及应具备的职业资格。同时，与各部门负责人合作，科学评价员工现有的实际素质和能力，找出理想状态与实际状态之间的差距，并着手解决这些差距。通过分析，找出哪些培训方案可以弥补哪些差距，从而设计出最合理的培训方案。
1.2建立健全培训体系
为不同的职业周期设计一系列相对稳定的培训课程，将培训与员工的职业发展相结合。这些培训课程，应根据其对不同职业周期的适用性分为培训。应为不同职业周期的员工分配一个所有员工都可以访问的培训与专业周期相匹配的培训。
1.3完善人才培养形式
在选择人才培训模式的过程中，除了采用常规的讲座培训方式，设计院还可以根据实际情况，采用以下几种培训形式：（1）网络培训。充分发挥网络平台的优势，要求员工根据自身的实际情况选择相应的课程进行自我培训。（2）课后培训。通过建立内部讲师团队的方式，利用设计院现有的专家资源，举办不同类型的专业讲座，为员工提供学术和经验交流的平台，帮助和引导员工顺利的成长。（3）体验式培训。设计院在培养设计人员的过程中，可以通过营造模拟场景、角色扮演等不同的方式，为管理者之间的沟通和交流提供机会，才能达到提升管理人员协调、沟通、领导以及执行能力的全面提升，为后续工作的开展奠定坚实的基础。
1.4建立培训评估体系
设计院必须建立完善的培训评价体系，通过短期、中期以及中长期培训反馈的方式，分析和改进现有培训机制中存在的问题，同时制定相应的解决措施，为后续培训工作的顺利开展做好充分的准备。
2、引导职业生涯设计，增强职业竞争力
为了确保员工个人职业发展与设计院人力资源发展紧密的融合在一起，设计院应该根据自身发展的实际情况建立科学合理的员工职业生涯规划体系，帮助员工定位自身职业发展方向，引导员工做好职业生涯规划，为员工的成长和发展做好充分的准备。
2.1确定设计院中长期人力资源规划
按照设计院中长期战略发展目标与市场变化的实际情况，制定符合设计院战略发展目标要求的人力资源发展规划，确定设计院在各个发展极端对人力资源的需求情况，同时向员工传达准确的信息，为员工职业能力的提升和发展提供强有力的支持。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.2改进职业发展方式
将纵向与横向员工职业发展规划与网络职业发展模式紧密的融合在一起，引导员工提供不同的渠道和方式为其职称、专业以及成就等各个方面进步创造机会。这就要求设计院在完善员工纵向与横向职业发展路径时，应该按照设计院行政技术职务分布的实际情况，采取垂直职业发展的方法，从以下几方面为专业技术人员的职业发展提供帮助和支持。（1）向具有领导动机和管理能力的技术人员创造的发展路径。（2）随着员工资历、技术水平以及经验的不断提高，为其提供的职称发展路径。（3）为技术、专家型人员提供的发展路径。（4）根据具体的项目，灵活的安排符合项目管理需求的管理人员。随着设计院谨慎制度的不断完善，设计院员工的职业道路也更加的通畅。另外，设计院在制定员工职业发展规划的过程中，应该采取在工作组内部和工作组之间设计职业路径的方向，通过建立类似于岗位之间横向联系职业体系的方式，为员工的晋升和发展提供机会。才能在充分激发员工工作积极性的基础上，为设计院的长期可持续发展奠定坚实的基础。
2.3建立差异化职业生涯规划咨询体系
人力资源部在完善职业发展途径和建立相关支持体系的基础上，主动引导员工规划个人职业生涯，帮助员工树立正确的职业目标，保护员工的成长。我们可以从以下几个方面进行初步的职业生涯管理：通过培训、网络沟通等形式，使员工充分了解设计院现有的职业道路及相关制度，鼓励员工自觉规划职业生涯。
2.4差异化管理
不同职业周期的员工在职业发展中面临不同的问题。根据设计院的行业特点和设计院的实际情况，以及员工的心理和生理变化，将他们的职业生涯划分为几个特定的周期。根据每个周期的特点，采用不同的管理模式，重点不同。在这里，培训将被视为一个整体。这是解决员工职业发展中可能面临的一系列问题的重要手段。
3、增强归属感和忠诚度
3.1完善各种晋升和薪酬分配流程
如果内部竞争机制不明确的话，那么员工就会因为自身收入与同事之间存在差异而感到不公平，从而导致其在日常工作的过程中出现不满、焦虑、抑郁或者愤怒等影响工作效率的情绪。所以，为了避免此类情况的出现，设计人员不仅要在制定内部竞争机制时，确保内部竞争机制的合理性与公平性，而且还应将内部竞争机制与员工薪酬分配和晋升制度紧密的结合在一起，才能在充分激发员工工作积极性的同时，为设计院设计工作的开展奠定坚实的基础。
3.2建立职业生涯规划
重点是为员工提供个性化服务，为员工设定短期、中期和长期的职业目标，使员工在实现预期目标的驱动下积极学习和提高工作效率。
3.3创设良好的员工培训环境
在设计院各项卫生保健要素完善的情况下，员工将追求能力感和成就感。对能力感的追求体现在员工掌握工作各个方面并获得专业成长的愿望上。对成就感的追求，表现为员工有压力、有困难、有自主性地从事工作的愿望，以及成功或解决困难问题的兴奋和满足。比金钱激励更好。为了充分挖掘这部分员工的潜力，激发他们对工作的高度热情，我们可以对中层领导进行一系列的领导和领导技能培训，鼓励他们充分赋予本单位（部）的关键成员权力，不断努力使员工具有良好的绩效。承担更多的责任和压力。设计院在既满足工资又满足环境的前提下，在深入研究的基础上，对部分岗位进行重新设计，赋予他们更多的责任感和自主性，从而通过工作本身激发员工的积极性。努力建立灵活的工作时间制度，使员工在规定的范围内有更多的自主安排自己的工作时间和工作计划。
结束语
总之，市场竞争是人才竞争的归宿。科学的人才战略是企业立于不败之地的保证。坚持树立科学的人才观，大力管理人才和高新技术人才，用事业培养人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，引导、保护和发挥人才的积极性和创造性。最大化人才潜力。
参考文献
[1]周玉成,方振起,薛浩杰.勘察设计企业核心人才培养模式研究——以中交第一航务工程勘察设计院有限公司为例[J].交通企业管理,2018,33(06):97-99.
[2].山西交科公路勘察设计院协助建设?“爱心桥”[J].中国勘察设计,2018(11):9.
[3]王艳红.勘察设计院预算管理问题探讨[J].中外企业家,2018(18):8-9.
论文作者:毛志帅
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/4
标签：员工论文; 设计院论文; 职业论文; 人才论文; 职业发展论文; 实际情况论文; 周期论文; 《基层建设》2019年第10期论文;