程显贺[1]2013年在《高薪技术企业知识创新能力评价研究》文中研究指明随着高新技术企业逐渐成长，外部环境复杂程度日益扩大，突出企业核心竞争力显得尤为重要。如何正确认识和准确把握企业核心竞争力，是当前理论界和学术界不断探讨的重要议题。作为竞争优势的源动力——知识创新能力在企业运营过程中发挥关键作用。目前，一些高新技术企业已开始重视企业知识创新能力培养，展开企业知识管理活动，但我国高新技术企业总体知识创新能力仍处于较低水平，企业间知识创新能力差距显着，提高高新技术企业知识创新能力任务迫在眉睫。系统评价高新技术企业知识创新能力，分析高新技术企业知识创新薄弱因素，对于提高高新技术企业知识创新能力，增强企业核心竞争力意义重大。本文首先概述研究的背景和意义，梳理国内外学者对企业知识创新能力研究文献，分析研究的主要内容，构建研究的技术路径；界定研究相关概念，介绍课题研究所涉及的理论基础；其次，介绍高新技术企业发展历程及发展现状，并对高新技术企业知识创新能力现状形成原因进行分析；在此基础上，系统地构建高新技术企业知识创新能力评价指标体系，提出评价指标体系构建的基本原则与标准，评价指标的选取与说明；最后，通过定性与定量分析方法对比，从企业知识存量水平、知识创造能力、知识应用能力、知识共享能力、知识创新环境等方面入手，选取主层次分析法（PCA）对高新技术企业知识创新能力进行评价；提出夯实高新技术企业人力资本存量、加强高新技术企业知识管理、创建高新技术企业知识创新平台等优化高新技术企业知识创新能力的建议。
仝汶灵[2]2012年在《基于供应链理论的高新技术企业人才管理研究》文中指出高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体,企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。因此高新技术企业之间的竞争不再表现为物质财富的拥有数量,而表现为企业拥有的人力资本的数量和质量。在高新技术企业人才队伍的组成结构中,知识型员工是最典型、最重要、也是所占比例最大的员工。高新技术人才的规模直接决定着产业的规模和发展,当高新技术人才的数量达到一定规模后,企业必须高度重视如何提升人才的质量。作为最重要的战略性资源,雄厚的人才基础是促使高新技术企业快速发展的源泉。现阶段我国高新技术企业已开始逐渐重视企业的人才管理,但大多数高新技术企业的人才管理仍然停留在表层阶段,有着人才供需不平衡、人才储备不足、人岗不匹配等众多问题,使得高新技术人才无法真正发挥自己的能力,这严重影响到高新技术人才的工作主动性和积极性。高新技术企业对人才投资的盲目性,在一定程度上影响了企业的经济效益。怎样解决企业人才短缺问题、如何准确地识别人才、并将其快速地推荐到合适的岗位上,对于高新技术企业的发展显得尤为重要。因此本文提出了一种新型的人才管理模式一一人才供应链管理。通过人才供应链管理模式可以实现高新技术企业无时差的人才供给和人才JIT内部配置。全文共分为8章。其中前两章主要阐述了本研究的选择依据和立论背景、研究的目的和意义,并对国内外相关理论基础和研究现状进行简要概括。第叁章总结了高新技术人才的特点,分析了当前我国高新技术人才管理的现状和存在的问题,为构建新型的人才管理模式提供了依据。第四章分析了人才管理和供应链管理的相通之处以及人才供应链管理的优势,并阐述了高新技术企业人才供应链设计的策略和步骤,为下一章高新技术人才供应链模式构建提供了可行性分析。5、6章是本研究的主体内容,也是本文创新点之所在。第五章具体研究了高新技术人才供应链管理结构模式,包括外部供应、内部配置和人才供应链信息控制系统的研究,分析了如何选择和评价高新技术人才供应商,如何实现高新技术人才的JIT配置。第六章介绍了如何对高新技术人才供应链管理进行绩效评价,建立了高新技术企业人才供应链绩效评价指标,并选择模糊综合评价法对其进行评价。最后,选择A技术有限公司对绩效评价进行案例分析,并提出了高新技术人才供应链管理的优化建议。本文的创新点：(1)将供应链思想应用到我国高新技术企业人才管理中,通过高新技术企业人才供应链的建立,为我国高新技术企业人才管理提供一个新的视角。(2)提出了如何进行高新技术企业人才供应链绩效评价,建立了高新技术企业人才供应链绩效评价指标体系,从而为高新技术企业人才供应链的运行效果提供依据。
苏卉[3]2008年在《高新技术业代工合作中知识转移运行机制与效率研究》文中指出代工是后进国家企业参与国际分工的一种重要途径。从价值链在全球分离的状况来看,先进企业逐渐将生产制造等低附加价值的环节剥离,而专注于研发、管理、财务、营销等具有相对竞争优势的核心业务,这一过程为后进企业从一些低附加价值环节入手而嵌入全球价值链、获取新的知识提供了有利的机会。高新技术行业代工模式发展比较成熟,且较之于纺织、服装等传统行业,知识更新频繁,知识外溢和知识转移也更易于发生:拥有知识优势的先进企业出于改进生产灵活性、缩短开发周期、获取专业化外部能力、开辟新的战略市场等方面的考虑,在权衡代工合作收益与可能的知识外溢风险的基础上,有动力进行一定程度的知识转移;而由于代工进入门槛低,合作双方容易形成密切的联系,承接代工的企业也可以在与先进企业的紧密合作中有效获取有关制造、设计等方面的知识,考察韩国、台湾等国家及地区电子信息产业中代工企业的成长历程,可以了解后进企业通过代工模式获取知识转移的可能性和有效性。而对于国内高新技术行业众多承接代工的企业而言,这些来自邻邦的成功经验能否复制?是否能够通过代工有效获取知识?代工合作中知识转移的运行机制是什么?什么因素会影响到高新技术业代工合作中知识转移的效率?各因素的影响力如何?更进一步,考虑到国内高新技术业企业参与代工的实际,应该从什么方面着手加强知识管理,更好的获取知识转移?这是国内高新技术行业的企业通过承接代工以促进自身知识积累的关键问题,也是本研究致力解决的基本问题。本研究基于知识管理理论、战略管理理论,采取理论与实践相结合、定性与定量相结合的方法,对于高新技术业代工合作中知识转移的动因、知识转移运行机制、知识转移效率等问题进行了深入研究,本研究的主要内容包括:1、围绕高新技术业代工合作中是.否.存.在.知.识.转.移.的问题,展开知识转移动因的研究;首先从知识移出方的角度进行分析,指出代工合作是高新技术业先进企业全球战略的一部分,在权衡代工合作中知识转移的合作收益与关键知识被模仿和替代风险的基础上,先进企业有动力进行一定程度的知识转移;其次从知识接收方的角度进行分析,在考察韩国、台湾高新技术业代工企业知识获取及能力提升的基础上,分析了后进企业通过代工获取知识转移的可能性;在与合资、对外直接投资等模式相比较的基础上,分析了后进企业通过代工获取知识转移的有效性。另外通过建立叁阶段博弈模型,确定了在何种条件下代工合作双方存在转移知识的动力。2、围绕高新技术业代工合作中知.识.如.何.转.移.的问题,展开知识转移运行机制的研究;首先进行了知识转移运行机制的界定,重点考察知识转移过程中各因素之间相互联系、相互作用的关系及对于知识转移过程所产生的效应;知识转移运行机制作为一种动态的系统,其整体功能的发挥主要是通过机制各构成要素的内在联系和作用方式在运行过程中表现出来,其构成要素包括运作环境、运作主体、运作客体、运作目的、运作手段(渠道)等方面;对于高新技术业代工合作中知识转移运行机制的研究,主要从两个层面来进行:一是研究知识转移运行系统与环境作用的一般机制,二是研究知识转移运行系统内部要素之间的作用机制。3、围绕高新技术业代工合作中知.识.转.移.情.况.如.何.的问题,展开知识转移效率的理论及实证研究;确定知识特性、知识来源方特性、知识接收方特性、转移渠道、情境因素为影响知识转移效率影响因素的基本因素,并就各种因素对于知识转移效率的影响展开了具体分析;确定了知识转移效率的测量方式,在回顾既有测量方式的基础上,提出从知识转移结果方面以及从知识转移的过程方面来综合衡量知识转移效率,其中知识转移结果方面考察知识接收方对于转移而来的知识的拥有程度、运用程度及满意程度,知识转移过程方面考察知识转移过程的顺畅程度。将结构方程分析方法引入到高新技术业代工合作中知识转移效率的研究中,建立了包含160个变量的总体结构模型,结合实证调研数据,展开知识转移效率的实证研究。研究发现知识接收方特性是影响知识转移效率的最为关键的因素,这一结论对于国内高新技术业参与代工的企业而言具有非常重要的启示:明确学习意图、完善知识基础、增强吸收能力方是促进自己更好的获取转移知识的关键。本研究最终得出以下主要结论:1、有效获取先进企业的知识转移是高新技术业承接代工的企业从价值链低端升级的基本机制,先进企业在权衡代工合作收益与风险的基础上,有动力进行知识转移,而后进企业通过参与代工导入知识是一种可能、有效的途径;2、知识转移运行机制作为一种动态系统,其整体功能的发挥主要是通过机制各构成要素的内在联系和作用方式在运行过程中表现出来;对于高新技术业代工合作中知识转移运行机制的研究,可以分两个层面进行:一是研究知识转移运行系统与环境作用的一般机制,二是研究知识转移运行系统内部要素之间的作用机制。3、知识特性、知识来源方特性、知识接收方特性、转移渠道、情境因素是影响高新技术业代工合作中知识转移效率影响因素的基本因素;知识转移效率的测量可以综合知识转移结果以及知识转移过程两个方面来进行;4、对于高新技术业代工合作中知识转移效率的实证研究可以引入结构方程分析方法,以综合考虑各种影响因素之间的相互作用。实证研究结果显示:知识接收方特性是影响知识转移效率最为关键的因素;知识转移渠道的直接影响作用较弱,但其所发挥的中介作用却得到了数据的部分支持;情境因素对于知识特性、知识来源方特性以及知识接收方特性作用的发挥起着显着的支持作用。5、理论及实证研究结论对于国内众多参与代工的企业存在许多有价值的启示:要充分利用全球生产网络的形成所带来的机遇,积极通过代工合作获取可能的知识转移,但同时也要认识到先进企业的知识移出是建立在收益风险权衡基础上的理性决策,唯有明确学习意图、完善自身知识基础、增强吸收能力方是促进自己更好的获取知识转移的关键所在。本研究的创新主要体现在以下叁个方面:1、系统分析了高新技术业代工合作中知识转移的动因,建立叁阶段博弈模型,确定了代工合作双方在何种条件下存在转移知识的动力;2、界定了知识转移运行机制的内涵,从知识转移运行系统与环境作用的一般机制以及知识转移运行系统内部要素之间的作用机制两个层面展开了高新技术业代工合作中知识转移运行机制的研究,以深入了解高新技术业代工合作知识转移过程中各因素之间相互联系、相互作用的关系以及所产生的效应;3、将结构方程分析方法引入到高新技术业代工合作中知识转移效率的研究中,建立了包含160个变量的总体结构模型,结合实证调研数据,确定了影响知识转移效率的关键因素,检验了相关理论假设的数据支持情况,并得出了对于国内代工企业有效开展知识管理有价值的启示。
杨盛标[4]2001年在《高新技术企业知识管理研究》文中认为信息化的社会里，知识经济悄然而来，知识跃居为主宰企业的首要因素，高新技术企业凸现为新世纪的主导企业，知识管理——一种新的管理理念——成了当今管理界的热门话题。 本文通过分析高新技术企业的成长过程及管理现状及简要概述知识管理，认定知识管理与高新技术企业结合的必然性，提出高新技术企业知识管理的运行基础，探讨其运行的内外环境及实施方法，并对知识管理出现从人性假设、系统发展观及其发展过程的几对矛盾进行哲学思考。最后还对施乐公司和中关村进行例证分析，为我国高新技术企业管理的前瞻性研究，尽微薄之力。
英爽[5]2004年在《高新技术企业创新管理构成要素研究》文中指出知识经济成为21世纪经济发展的主流,高新技术作为知识经济的主导产业,已成为现代生产力中最具活力的因素。创新是高新技术企业的不竭力量,对高新技术企业创新管理进行深入系统的研究,旨在指导企业创新行为,提高创新成功率,具有重要意义。本论文提出了企业创新管理的范畴,建立了高新技术企业创新管理构成要素的理论框架。 创新管理是建立在技术创新、产品创新、制度创新等理论基础上的一个理论范畴。高新技术企业的创新集中表现为高速度、高知识含量、高素质人员、高弹性创新团队和高度外部化,高新技术企业创新管理要适应创新的要求。确定创新管理构成要素为产品要素、市场营销要素和整合管理要素。 产品是一切创新活动的载体,产品要素是构成创新管理的核心要素。影响产品要素的因素有技术、市场、人才、资金和管理。技术方向的选择是技术管理的关键问题;市场与技术的整合,是市场管理的关键问题;激发和挖掘创新人才的潜力是人才管理的关键问题;合理确定资金投入规模和配置是资金管理的关键问题。 市场营销是一切创新活动的基础,市场营销要素是构成创新管理的关键要素。影响市场营销要素的因素有目标市场、产品、价格、渠道和促销。围绕高新技术产品在技术上的复杂性和在应用上的专门化,分析了市场营销要素管理的关键问题,每一影响因素都有适合高新技术企业特殊性的管理方式。 整合管理要素是创新管理有效实施资源配置、确保创新成功的有利保障。推进管理创新,并把管理主体、组织结构、人本管理和知识管理作为整合管理要素的主要内容。 创新管理构成要素的优化是论文的重要组成部分,运用人工神经网络方法是较好的选择。提升创新管理的对策是建立适应型创新管理体系。构成创新管理的叁个要素,在创新活动中是有机地整合,建立创新管理体系,目的是整合企业创新活动进行高效管理。
王伟强[6]2008年在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分(第一章)主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分(第二章)阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第叁部分(第叁章)介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分(第四章)以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分(第五章)论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分(第六章、第七章、第八章)根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作(事业)激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分(第九章)简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
谢哲[7]2009年在《高新技术企业中层管理者的知识管理能力研究》文中提出本研究旨在探讨高新科技企业中层管理人员知识管理能力内涵,并在此基础上提出提升高新技术企业中层管理人员知识管理能力的建议。为达研究目的,本研究采用文献分析、访谈,以及德尔菲调查等研究方法进行研究。主要内容包括:首先,本文在文献分析部分,重点探讨了国内外有关管理人员知识管理能力的研究成果,了解管理人员基本的能力要素所在,以作为建构访大纲与德尔菲查问卷的基础。其次,本文对四位高新技术企业中的中层管理人员进行访谈,结合文献分析及访谈结果,构建高技术企业中层管理人员知识管理能力的德尔菲调查问卷,并针对高科技企业中层管理者及相关领域的专家15人,进行叁次问卷调查分析,得出高新技术企业中层管理人员知识管理能力的主要要素。本研究发现,高新技术企业中层管理人员的知识管理能力,主要包括了四大能力:“推动知识管理之能力”、“影响高层领导能力”、知识管理业务能力”、“影响基层管理者能力”。其中以“推动知识管理之能力”最为重要,其次依序为:“影响高层领导能力”、“影响基层管理者能力”、“知识管理业务能力”。并从各大能力的细分能力中得出高新技术企业中层管理人员应具备主要八大能力:“战略解读能力”、“沟通协作的能力”、“分析组织知识需求能力”、“教导员工获取与应用知识的能力”、“转化隐性知识成为显性知识的能力”、“促进知识管理与组织业务相结合能力”、“战略执行能力”、“团队合作能力”。最后,本文基于以上研究,提出了关于提升中层管理者知识管理能力的建议。
梅佳静[8]2017年在《知识生态视角下高新技术企业技术创新激励机制研究》文中研究指明自中国开始加入世界经济贸易组织到现今十几年来,我国整个经济环境从以前的相对比较封闭式管理环境到现在成为经济一体化、全球化的活跃开放性大环境,这一整个进程中,面对的机遇和挑战是同时并存的。现如今,拥有丰富的自然资源已不是国家竞争力强弱的唯一决定性因素,对创新知识的快速利用及再创新成为掌握经济命脉的关键因素。同时,技术创新能力也是衡量一个国家经济活力强弱程度的重要标准,企业之间的经济竞争体现在各企业间的产品独特性上,较强的技术创新能力能有效促进经济竞争力的提高。高新技术企业代表着较高的科技含量和科技水平,也是新知识、新技术的高智能密集型企业。随着经济全球化的逐步深层次拓展,高新技术企业的良性发展不仅能够成为推动新技术产业发展的关键技术支撑,还是经济社会良心可持续健康发展的有力保障。因此,在转型经济这一大背景下,如何有效的提升各行业的自主创新能力,这不仅是国家战略性实践问题,同时也是学术界非常重要的研究议题。本文立足于知识生态的视角,在分析高新技术企业进行技术创新的必要性基础之上,通过对国内外相关学者的理论分析、研究,并借助模型分析和问卷调查实证分析,初步探索如何从知识生态的角度提出高新技术企业技术创新激励机制。通过对相关理论的综述,设计了用于本研究的调查问卷,并针对于高新技术企业进行问卷发放,回收后对问卷进行统计学分析,对研究中提出的假设加以论证,以证明其相关作用,在实证分析的基础之上,提出相应的意见或建议,目的是提供一个机制研究扩展和新领域的探索,为高新技术企业技术创新激励提供新的方法,具有一定的理论意义和实践意义。
周福战[9]2011年在《基于知识的高新技术企业人力资源管理活动研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代的到来,知识作为一种独特的资源在获取持续竞争优势和提高组织绩效中发挥着越来越重要的作用。知识对于高新技术企业的重要性尤其如此。高新技术企业作为一种社会组织形式,要想在激烈的竞争环境中生存和发展,就必须以不断创新知识为基础。但知识需要人来创造并发挥其价值,这就需要通过人力资源职能活动有效地使组织内的个人不断获取、分享和创新知识,从而使高新技术企业的核心竞争力得到增强。现有的理论研究和实践都已证明,人力资源管理活动对组织绩效有影响作用。但是是否通过以及如何通过知识这一中间过程来作用于绩效还没有系统、明确的论述。因此,本文从知识的角度出发,以人力资源管理活动和高新技术企业绩效关系为研究主线,以实证分析方法为主要手段,重点研究人力资源管理活动影响组织绩效的作用机制中,知识在其中起到何种作用。对高新技术企业制定合理的人力资源管理策略,开发、利用知识和提高绩效具有重要的理论价值和现实意义。本文研究了人力资源管理活动是如何通过影响知识,进而影响高新技术企业的组织绩效的。本文首先对人力资源管理相关理论的文献进行了研究,认为人力资源管理活动主要有四个：人力资源规划与招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理。接着,通过对各个因素之间的关系研究,本文提出人力资源管理活动是通过知识来影响高新技术企业的组织绩效这一观点,并提出相应假设,选择了大连高新园区的企业作为对象进行了实证研究,通过实证数据的统计分析,对假设进行了筛选,形成了最终的人力资源管理活动通过知识对高新技术企业组织绩效产生作用的理论模型。最后,基于本文的研究成果,对人力资源管理职能进行了重新的审视和定位,从高新技术企业的角度出发,提出了基于知识的人力资源管理战略,实现了人力资源管理各项职能的新转变,并用一个案例加深对模型的理解。
姜兴[10]2008年在《高新技术企业技术创新能力内生模型与评价研究》文中研究指明面对复杂快变的外部环境,高新技术企业怎样建立技术创新能力的内部生成体系以增强其核心竞争力是一个具有重要意义的研究课题。因此,本文以建立高新技术企业技术创新能力自我发展和内在生成的方法和理论观点为目标展开研究,主要研究内容和结果如下:1、分析了高新技术企业技术创新能力的内生性,指出能力优势的根源在于企业拥有的资源、能力和知识,并在能力内生性的基础上给出了企业内生技术创新能力的定义。在设计和回收调查问卷的基础上采用灰色关联聚类最大支撑树法对影响企业内生技术创新能力的因素进行了聚类,共聚为6个构面:技术创新人才、企业领导、创新资金投入、企业制度、知识管理与组织学习以及创新文化,并根据统计结果对6个构面的重要度进行判断。并在聚类分析的基础上进行了因子分析,共提取出12个高新技术企业内生自主创新能力关键影响因素。2、论述了变革型领导对其它五个影响构面的推动效用,进一步从理论上证明企业领导为对高新技术企业内生技术创新能力影响重要度最高的构面;从技术创新源于知识创新的角度论述了高新技术企业技术创新人才在技术创新中的主体作用;论述了创新文化、知识管理与组织学习、企业制度和创新资金投入四个影响构面对企业技术创新人才的影响作用,从这六种影响构面的相互联系和作用总结高新技术企业技术创新能力内生的机理以及企业技术创新能力内生模型。3、分析了企业内生技术创新能力的结构,在回顾经济学中内生增长模型理论与能力结构分析的基础上建立了企业技术创新能力内生增长模型。该模型将技术创新能力的叁个方面作为技术创新能力的叁种投入,根据道格拉斯函数和动态增长方程建立,该模型的最优解指出,不论企业技术创新能力的初始增长率如何,企业技术创新能力的增长率都将向着最优解的方向进行,最终企业技术创新能力、技术创新物质资本投入、人力资本投入和组织资本投入的增长率就不再变动,走上一条稳定的平衡增长路径。4、在对高新技术企业内生技术创新能力的结构分析的基础上建立了高新技术内生技术创新能力评价指标体系,并构建了高新技术企业内生技术创新能力的叁维评价模型,模型对叁种支持能力分别进行评价,然后进行两两匹配评价,最后进行综合评价。根据构建的模型对SZ科技有限公司的内生技术创新能力进行了评价,评价结果符合一般定性的判断结论,说明了本文所建评价模型的有效性和可行性,为有效评价高新技术企业内生技术创新能力提供了量化的依据。
参考文献：
[1]. 高薪技术企业知识创新能力评价研究[D]. 程显贺. 东北石油大学. 2013
[2]. 基于供应链理论的高新技术企业人才管理研究[D]. 仝汶灵. 太原理工大学. 2012
[3]. 高新技术业代工合作中知识转移运行机制与效率研究[D]. 苏卉. 上海交通大学. 2008
[4]. 高新技术企业知识管理研究[D]. 杨盛标. 湖南大学. 2001
[5]. 高新技术企业创新管理构成要素研究[D]. 英爽. 哈尔滨工程大学. 2004
[6]. 高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学. 2008
[7]. 高新技术企业中层管理者的知识管理能力研究[D]. 谢哲. 华东师范大学. 2009
[8]. 知识生态视角下高新技术企业技术创新激励机制研究[D]. 梅佳静. 天津工业大学. 2017
[9]. 基于知识的高新技术企业人力资源管理活动研究[D]. 周福战. 大连理工大学. 2011
[10]. 高新技术企业技术创新能力内生模型与评价研究[D]. 姜兴. 天津大学. 2008
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