创新激励与约束机制，本文主要内容关键词为：约束机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
提高社会经济活动运行的效率，必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题。调动积极性，一要靠激励；二要靠约束，为此，本文将就如何调动政府公职人员、企业经营者和劳动者职工的积极性问题，从激励与约束机制设计的政策层面作一初步分析。
促进公职人员勤政廉政亟待建立公职金制度
当前干部体制存在的激励与约束不对称，重监督而轻激励。
加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但由于监督通常只能是过程中监督和事后监督，因此即使发现某人有渎职失职或贪污受贿行为，但他所造成的经济损失却难以挽回。可见，除了加强监督以外，还应该强化激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪。
强化对政府公职人员的激励，现行的作法主要是对有突出政绩的干部实行晋级提升。这种“以官作奖”的办法，对大多数公职人员来说，并不是一种有效的激励措施。因为能予以提升的毕竟只能是少数，从经济学的角度来看，对公职人员的激励，重点应该放在物质利益的激励上。科学的利益激励机制，可以把外在的强制变为内在的驱动。改革开放以来，我们的经济体制通过建立利益激励机制，极大地调动了广大生产经营者的积极性。近十几年来，公职人员的工薪收入相对涨幅不大，使其在社会上的经济地位相对降低。这挫伤了公职人员的积极性，在一定程度上引发了权钱交易等腐败现象。因此，提高效率，根除腐败，必须强化对公务员的利益激励。
国家公职人员获得公职需要经过长期的教育和训练，从事的又是需要较高智力、负有重要社会责任的管理工作，享有较高的工薪收入是应该的。但“高薪养廉”容易引起干部与群众的对立。如果企业也跟着公职人员涨工资，结果必然是水涨船高、比例复归。这样，不仅起不到激励公职人员的作用，而且还有可能诱发通货膨胀。可见，简单的涨工资的办法并不可取。
我们认为，可以通过建立一种干部“公职金制度”来实行机制创新。其基本思路是：1、由政府出面，为所有公职人员在银行设立“公职金个人账户”，并根据贡献和收入对等的原则，按公职人员的不同职级较大幅度地提高相应的职务津贴水平；2、为了把当前激励和长远激励结合起来，可以把公职人员提高后的职务津贴分为两部分，其中一少部分随工资逐月发放；另外一大部分作为勤政廉政抵押金记入政府为其设立的公职金个人账户，并应规定，记入个人账户的这部分公职金，只能在将来公职人员退职或正常离职时才可一次性提取，如果公职人员在任职期内因贪污受贿、渎职失职或违反党纪国法被开除公职的，则该款项全部没收上缴国库；3、公职金制度一旦建立并启动，政府还应明确规定，今后公职人员退职或离职，只能一次性领取记入本人账户的公职金，不得继续享受现行干部的终身物质生活待遇。
干部公职金制度既对广大公职人员产生巨大的激励和约束作用，又不会导致干群工资攀比而引发社会总需求膨胀和物价上涨。此外，由于实行公职金制度后公职人员退职不再保留干部待遇，这样，政府就可以把原来准备为退职干部提供的物质生活待遇货币化，以此来抵补公职金的开支，因而不会增加财政的经济负担。我们可以算这样一笔账，如果全国干部队伍的平均退职年龄为55岁，平均寿命为75岁，那么按现行体制，国家需为其提供20年的干部生活待遇，如果按每人每月400元计算，一个人就需财政负担9.6万元，而假定一个人从25岁进入干部队伍，到55岁退职，那么他可以享受30年的职务津贴，如果每人每月按300元记入公职金账户，这样财政只需为其提供9万元就够了。可见，公职金制度的设立对国家财政来说，无论当前还是长远都不会构成太大的支付压力。
强化经营者关切度：所有权不是独步单方
让经营者成为所有者，并不是提高经营者关切度的独步单方。在西方发达市场经济国家，不少成功的大企业的经理人员甚至公司董事、董事长也不是企业的所有者，不持有企业的任何股份，不对企业亏损负财产赔偿责任，可是这些企业的经营者却仍然对企业保持着极高的关切度。美国汽车行业的经营巨子亚科卡就是一个很好的例证。事实上，无论作为所有者的经营者还是作为非所有者的经营者，他们对企业的关切度，都取决于一个共同的因素，即企业对经营者的利益回报。关键是要构造出一种有效的激励约束机制。
当前国有企业改革就某些小企业而言，为了提高经营者的关切度，也许可以让经营者在本企业持有一定数量的股份，但这不适合国有大中型企业。调动国有大企业经营者的积极性，应主要在经营机制特别是企业领导体制上下功夫。具体应抓好3方面的工作：第一，在企业经营者的选拔上，要采用三推双考的方式，即职工民主推荐、组织推荐、个人自荐与出资（主管）部门考试、考核相结合，一律实行竞争上岗。第二，在企业经营者的使用上，要强化激励机制。在这方面，我们可以借鉴西方国家企业的年薪制。应当强调的是，经营者的年薪必须与企业的资产增值、利润实现程度挂钩，必须坚持先审计后兑现的原则。第三，在企业经营者的管理上，要进一步强化约束机制。应当规定，除政策和不可抗力原因造成的损失外，由经营者经营失误造成的损失，必须从经营者的年薪中作一定比例的扣除，其不足部分，还应从下年度的年薪中扣抵，使经营者尽量负起经营性的盈亏责任。
确保职工主人翁权益需创新决策参与机制，让职工分享企业利润
劳动者是生产过程中最能动的要素，劳动者的主动性、积极性是否能得到充分的发挥，直接关系到企业经营的成败。中央也反复强调，搞活国有企业要“全心全意依靠工人阶级”，劳动者职工的主人翁地位始终不能动摇。
职工的主人翁地位，在国有企业进行公司制改造以前，是通过职代会来体现的，《企业法》明文规定，职代会是企业实行民主管理的权利机构。
国有企业改制后，股东大会法定成为公司的最高权利机构。那么，职代会在公司制企业应处于什么地位？职工的主人翁权利如何行使？
现在社会上有一种带普遍性的意见，即主张继续保留原来职代会在企业中的领导地位，据说不如此，就无以保证职工的主人翁地位。我们的看法却不尽然。第一，社会主义国家的劳动者作为生产资料的主人指的是整个国家的主人，而不是特指哪个具体企业的主人，劳动者当家做主的权利，主要应该是通过一定的政治程序来行使的；第二，劳动者对企业的发言权和受益权一定要通过保持职代会在公司制企业中的领导地位才能体现。如果职代会的领导地位继续保持，一个公司就会出来两个董事会，再加上我们的监事会在职能上其实也类似于西方国家某些企业的董事会，这样，公司制企业便有了三个董事会，机构重叠，政出多门，势必要影响决策的效率。
我们认为，出路在于寻求一种新的决策参与方式，即通过一种新的体制安排来达到目的。劳动者职工的主人翁权利，在企业内部无非包括：一是民主参与权；二是经济受益权。民主参与权讲的是职工有权参与企业的决策和管理，在这方面，德国一些公司的作法可资我们借鉴。德国历来就有工人运动的传统，为了缓和劳资对立，德国公司通常要在董事会或监事会中保留一半职工推选代表的席位。我们的国有企业完全有条件、而且也十分必要让劳动者职工推选出一定数量的代表进入公司的董事会和监事会。这使企业决策既能较好地体现职工参与企业民主管理决策的利益和要求，又能从体制上消除现行职代会与股东会的职能摩擦与矛盾。应当指出的是，由于企业职工在分配决策上通常容易出现急功近利的经济短视倾向，由职工推选的代表在董事会和监事会中比例都不宜过高。
职工作为主人的经济权益，不仅体现在他们有权领取企业的正常工资，而且有权参与企业的利润分配。工资只是劳动者必要劳动的报酬，由于剩余劳动的价值即公司利润也是劳动者创造的。因此在公有制、特别是在国有制企业里，即使职工没有直接的股金投入，但职工作为国家的主人也应当让其分享企业的一部分利润。让职工分享利润，应当成为公有制企业在保障职工主人翁经济地位方面的一个重要特征。过去我们的体制规定，企业的利润全部上缴，统一由国家支配，虽然国家也是取之于民、用之于民。但是这种分配方式不能充分而直接体现企业职工对国家的贡献不同而所应有的收入差别，因此，我们认为应当在出资者国家和劳动者职工之间，建立一种新的利润分享机制，来补充和完善现行的工资分配制度。企业盈利多则职工红利就多，盈利少职工红利就少。如果企业没有盈利甚至亏损，那么职工就只能领取基本工资或根本拿不到工资。这样，就使职工的收入与企业的盈利之间有了紧密的联系。显然，和现在单纯的工资制相比，建立利润分享机制更有利于保障职工作为国家主人的经济权益，更能调动劳动者职工的积极性。
干部体制改革的重头戏：“一把手”竞争上岗
竞争上岗制度有利于任贤用能，使干部制度向前迈出了极其重要的一步。然而，以往竞争上岗所涉及的对象和所针对的岗位只是各机关各部门副职以下的干部，正职领导仍由上级组织部门选派。这样，单位第一把手身居要职，非但能上不能下，没有竞争压力，而且还缺乏有效的监督。当权力没有制衡的时候，腐败和滥用职权也就不可避免。领导班子不团结的根源也应追溯到我国当前干部选拔任用机制中的缺陷上。由于正职领导对副职领导的上任没有决定权。这就难以保证领导班子成员之间在脾气、性格、见识和追求上是否和谐，班子内部的意志难以真正统一起来。
必须对我国的干部选拔机制进行创新，其具体思路是：把对正职进行选派，对副职实行竞争上岗的干部选拔任用机制改革为对正职实行竞争上岗，而所有副职则由正职进行聘任的干部选拔任用机制。上级主管组织部门只负责各单位首要负责人的双推双考、竞争上岗工作，并规定出该岗位的任期；至于各单位副职的选拔和任用，则由在任期内的单位首要负责人根据自己的需要进行聘任，上级组织部门只对其选聘工作进行监督和审核。
对正职进行竞争上岗、对副职实行聘任这一机制不仅有助于解决一把手缺乏监督和领导班子不团结的问题，而且显然可以为国家节约大量副职干部竞争上岗的社会成本，从而收到一箭三雕的效果。
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