服务型领导研究前沿探析与未来展望，本文主要内容关键词为：探析论文,服务型论文,领导论文,未来论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
科学演进路径表明，当一个理论不能解释某些现象的时候，就需要发展新的理论来阐释这些现象，而现有的领导理论并没有很好地解释领导为何要服务于员工，甚至为员工付出巨大牺牲等现象。随着知识经济社会和信息社会的发展，知识和信息的快速普及和发展造就了大批的知识工作者，使传统自上而下的威权领导正失去市场，也为自下而上的服务型领导提供了现实基础，展现出社会发展过程中领导方式的变革趋势。 一、服务型领导的概念界定 虽然Greenleaf最早给出了服务型领导最为原始的界定，但他的界定更多的是从管理实践的角度，带有更多的经验成分。后来的研究者从学术角度对服务型领导进行了不同的界定，详见表1。 综合以上不同学者对服务型领导概念的界定，可以发现，服务型领导首先将自己定位于服务者，将跟随者利益置于领导者利益之上，服务员工的过程就是领导的过程，通过服务和培育员工来实现组织发展的领导方式，其领导路径与传统领导方式具有重大区别。 二、服务型领导的测量工具 Ehrhart(2004)通过对服务型领导已有文献的回顾，从七个方面去测量服务型领导：领导者与员工建立友好关系、授权、帮助员工发展和成功、遵守道德、概念化思考、把员工利益置于首位以及为社区创造价值，在此基础上他编制了包含14个计量条目的量表，通过确认性因子分析、回归分析等表明，该量表具有较好的鉴别有效性和预测有效性。 Laub(1999)从重视员工、发展员工、建立团队、展现真诚、提供领导以及分享领导6个方面去测量服务型领导，并在此基础上开发了一个包含66个条目的量表，该量表是国外测量服务型领导时运用最为广泛的量表。 Page & Wong(2000)通过文献研究和自身的领导实践，认为服务型领导具有四个维度：①特质维度，包含正直、谦卑、服务意识。②人际维度，包含关怀他人、授权、发展他人。③任务维度，包含建立愿景、目标设定、提供领导。④过程维度，包含角色模范、团队建设、共享决策。该量表最初为200个测量项目，后来精简为99个测量条目。Dennis & Winston(2003)对此量表重新进行了因子分析，把该量表的99个测量条目精简到了20个，从12个因子中得到了愿景、授权和服务(94)3个有效因子。 Sendjaya(2003)通过文献回顾、访谈、问卷调查等研究，得到了服务型领导的六个维度：甘为人梯、真诚自我、契约关系、道德义务、崇高信仰和变革性影响，该量表一共101个条目。Sendjaya et al(2008)在此基础上进行了进一步的研究，通过内容有效性分析和确认性因子分析，把包含上述六个维度的101个计量条目的量表精简为35个条目。 Reinke(2004)在研究服务型领导与信任水平的关系时，开发了一个最初由15个计量项目组成的服务型领导量表，从开放性(Openness)、构思愿景(Vision)和代管(Stewardship)三个方面测量服务型领导，通过主成分分析保留了7个条目。 表1 服务型领导界定汇总表
资料来源：作者根据文献整理。 Dennis & Bocarnea(2005)在文献研究的基础上，依据Patterson的服务型领导理论模型，从无私关爱、谦卑、利他、构建愿景、信任、服务和授权7个方编制了一个有71个测量服务型领导的最初条目库。最后，通过因子分析等统计分析确定了一个由无私关爱、授权、构建愿景、谦卑、信任五个维度、一共有22个条目构成的服务型领导量表。 Barbuto & Wheeler(2006)通过对文献的回顾，搜集了11个服务型领导的特征，在80名领导者和388名人员中收集数据，通过内在一致性分析、验证性因子分析、会聚有效性分析、鉴别有效性和预测有效性分析等实证研究，最后得到23个条目和五个维度：利他精神、情绪抚慰、智慧启迪、理性说服引导和社会责任。 Liden et al(2008)在文献研究的基础上，用一个有85个测量条目的量表，从9个方面去测量服务型领导，在删除了两个维度后，最后确定了服务型领导的七个维度：概念化技能，乐于授权，帮助下属成长和成功，优先考虑下属，行为合乎道德，情绪抚慰，为社区创造价值，该量表最后包含28个测量条目。 汪纯孝，凌茜，张秀娟(2009)开发了本土化的服务型领导维度和测量工具，最终得到十一个维度：尊重员工，关心员工，帮助员工发展，构思愿景，平易近人，甘于奉献，清正廉洁，开拓进取，指导员工工作，承担社会责任，授权，该量表包含44个条目的量表。 孙健敏、王碧英(2010)对Barbuto & Wheeler的量表进行了本土化的修订，最后得到了利他的使命感、情绪抚慰、预见性智慧、说服引导以及社会责任感五个维度，但测量条目从原来的23个精简为15个。 三、服务型领导的影响因素 1.人口特征 性别和服务型领导方式显著相关，男性比女性表现出更多的服务型领导行为(Molnar，2007)，但后来的研究表明女性主管比男性主管更加推崇服务型领导方式，也运用的更多。年龄和服务型领导也是显著相关，50岁以上的人群表现出的服务型领导行为最为明显，其次为20～29岁，再次为40～49岁，最低一组为30～39岁的人群(Horsman，2001)。教育水平对服务型领导行为也有决定性影响，不同教育层次的人群具有的服务型领导行为的程度不同，在大学文化以下、大学文化和大学文化以上三组人群中，教育程度越高，服务型领导行为越多(Horsman，2001)，而Herman(2008)的结论则是本科层次展现的服务型领导行为最多，其次是研究生。 2.价值观 领导者采取服务型领导方式的动机是来源于自身秉持的原则、价值观和信仰，服务型领导具有以身作则、欣赏他人、愿意授权、重视信誉和乐于服务等价值观(Russell，2002)，领导者的正直感(Washington et al，2006；Bobbio et al，2012)、同理心、胜任力(Washington et al，2006)和服务型领导显著正相关，质化研究发现有利于服务型领导的因素有专业化发展，信任氛围和忠诚的态度，不利的因素有动机自私，态度消极，缺乏教育、正直及谦卑等(Serrano，2006)。 3.人格特质 主管谦逊的态度、真诚的自我、服务意识(Beazley，2002)、领导者的亲和性(Washington et al，2006)、内控倾向(Bartholomew，2006)、领班护士的合作意愿(Garber et al，2009)都和服务型领导行为显著正相关。另外，领导者的情绪智力也和服务型领导的特征有着密不可分的联系(Winston et al，2004)，领导者运用情绪的能力与服务型领导行为显著正相关，领导者的情绪智力越高，其服务型领导特征越明显。 4.组织特征 组织类型和服务型领导显著相关，政府组织的服务型领导行为比盈利性组织、宗教组织、社区组织和教育组织的服务型领导行为都要低(Horsman，2001)，而小学校长的服务型领导行为要显著高于中学、大学校长的服务型领导行为(Lin，2008)。管理者的职级对服务型领导也有决定性的影响，从普通员工、管理层到高层领导者，职级越高，其服务型领导行为越多(Horsman，2001；Herman，2008)。职员在公司时间的长短和服务型领导行为显著负相关，在公司的时间越短，其服务型领导行为越多，反之亦然(Horsman，2001)，而成为领导者的时间越长，服务型领导行为会越多，每周至少做1个小时义工的主管会有更多的服务型领导行为(Beck，2010)。 5.社会文化 服务型领导在低权力距离、适度的个人主义、较低的阳刚气概、低不确定性规避、长期导向较为明显的文化环境中最为有效，实证研究表明，阳刚-阴柔气概和服务型领导显著相关，阴柔气质越明显，服务型领导行为越多(Molnar，2007)。案例研究表明，家长式的组织文化(Foster，2000)、惧怕变革的组织文化(Austin，2009)会阻碍服务型领导的形成和实践。 四、服务型领导的作用效果 1.对人际信任的影响 服务型领导能够显著提升组织中的人际信任，对信任水平有决定性影响(Reinke，2004；Dannhauser et al，2006)，雇员感知的服务型领导与对领导的信任、对组织的信任显著正相关，与对同事的信任显著正相关(Joseph et al，2005；Dannhauser et al，2006；Ostrem，2006)。 2.对组织承诺的影响 服务型领导能够显著提高员工的组织承诺(Washington，2007；沈舒琪，2010；王碧英，2010)，在台湾，校长的服务型领导行为也能够显著提升教师的组织承诺，能够显著预测组织承诺(Lin，2008)，对员工的情感承诺、功利性承诺也有显著促进作用(吴维库，2009)，在意大利，服务型领导行为同样能显著增进员工的组织承诺。 3.对工作满意感的影响 多项实证研究表明，服务型领导能够显著提高工作满意度(Drury，2004；Anderson，2005；Barbuto et al，2006；Washington，2007；吴维库，2009；邓志华，2012)，对总体工作满意度和内在工作满意度都有增进作用(Hebert，2003；王碧英，2010)，在营利性组织和非营利性组织，服务型领导都能提高工作满意感(Irving，2004)，校长的服务型领导行为和教师的工作满意感也高度正相关(Cerit，2009)，教师的服务型领导行为与学生的满意程度也显著正相关(吴清津、王秀芝，2009)。 4.对忠诚度和离职率的影响 在服务型领导的影响下，组织成员的忠诚感有显著提高，每个职级的离职率都显著低于行业平均水平(Dingman，2006)，能使员工更为信守承诺，使其工作意义感显著增强(Ostrem，2006)，能够显著降低雇员的离职意向，尤其是当主管能和员工更多的共谋愿景和更为信任员工的时候(Chang，2009)，服务型领导行为对科研人员的离职意向也起到降低作用。 5.对组织公民行为的影响 服务型领导能够增进部门层次的组织公民行为(Ehrhart，2004)，会使员工的额外努力增加(Barbuto et al，2006)。质性研究表明，服务型领导的赏识员工、服务他人和乐于授权等行为与组织公民行为中的提供帮助、首创精神、积极参与、自我提高之间存在密不可分的关系(Ebener，2007)，服务型领导也能增加科研人员的组织公民行为(苗青，2009)。在意大利，服务型领导同样能促进组织公民行为的增加(Bobbio et al，2012)。 6.对下属绩效的影响 教师的服务型领导行为能够显著提高学生的学习成绩，尤其是在数学、阅读和年度测试上作用更为明显(Herbst，2003)，关爱学生和聆听学生心声等行为对学生成绩的影响最大(Herndon，2007)，对科研人员的能力提升的作用也很明显(苗青，2009)，也能显著提高员工的任务绩效(沈舒琪，2010；孙健敏，2010)和周边绩效(孙健敏，2010)。 7.对团队绩效的影响 服务型领导能显著提升情绪团队承诺、理性团队承诺和团队承诺(Dannhauser et al，2006)，能够显著地提高团队效能，不同职级的人员——领导者、管理者和自愿者展现的服务型领导行为都对团队效能的提高功不可没(Irving，2004)，无论是个人表现出的服务型领导行为还是组织层面具有的服务型领导氛围都能起到提高团队效能的作用(Irving，2005)，服务型领导具备的承担责任、资源支持、真诚自我、促进合作、沟通透明和赞赏员工等特征对团队效能的影响最大(Irving et al，2006)。 8.对组织绩效的影响 服务型领导能促使员工积极关心安全生产，使险情事故率降低(Krebs，2005)，对降低矿工率、损耗率效果显著，拟合的指数函数表明，服务型领导水平每增加一个百分点，矿工率大约降低41.1%，损耗率大约降低22.4%(Rauch，2007)，能够显著地提高组织效能(Barbuto et al，2006)。Rennaker et al(2006)研究了16家实践服务型领导的企业，其中6家企业的股票增长率为正且有5家企业的股票增长率高于S & P 500指数，有两家增长了243%、326%，西南航空公司受9·11事件的影响，其增长率为-11%，另两家为-3%和-1%。 五、未来研究展望 尽管学术界对服务型领导理论开展了诸多有益的研究，但未来仍然需要在以下方面加强。①检验服务型领导在中国企业和员工中的适应性。服务型领导理论是在西方文化情景中提出来的领导理论，对中国企业领导者和员工中的适应性如何？②运用扎根理论探寻本土化的服务型领导概念和内涵、特征和维度。中国国情和中国文化情景下服务型领导具有什么内涵，又展现出什么样的特征？和国外服务型领导理论有什么不同之处？③服务型领导与其他领导方式(如家长型领导、变革型领导等)的对比研究。中国盛行家长式领导，服务型领导与之相比，有什么优势和劣势？由于中国组织处于急剧变革的环境中，变革型领导在现实中也广泛存在，服务型领导与之相比，又有什么优势和劣势？这些都是服务型领导的重要研究内容。
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